【正文】 ） 中間值（ ） 最高（ ） 職責（參見所附職位說明書） 所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） /過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括： —有能力完整準確地完成任務； —可以及時地完成工作并堅持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能進行有效的溝通； —可靠良好的判斷力； —較強的組織能力； —解決問題的態(tài)度和方法； —積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。 工作公告示例 工作公告 公告日期： 結束日期： 在（ ）部門中有一全日制職位（ ）可供申請。 ? 上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。 錄用 ?錄用決策 ?通知錄用者及未錄用者 ?員工入職 ?試用和正式錄用 招聘效果的評估 ?招聘的時間 ?招聘的成本 招聘單價 =招聘費用 /應聘者人數(shù) ?應聘比率 應聘比率 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） 100% ?錄用比率 錄用比率 =（錄用人數(shù) /應聘人數(shù)） 100% 招聘工作的職責分工 用人部門 人力資源部門 ，確定參加面試的人員名單 、考試工作 、人員安排及試用期待遇確定 、資格審查 、考試工作的組織 、人員體檢 說明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項活動的順序 綱要 一、人力資源及相關概念 第二節(jié) 招募的渠道與方法 第三節(jié) 員工甄選 第一節(jié) 員工招聘 內部招聘的渠道與方法 ?內部招聘的來源 ? 下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。 甄選 甄選是人員招聘中最關鍵的一個環(huán)節(jié)，甄選質量的高低直接決定選出來的應聘者是否能達到企業(yè)的要求；甄選也是技術性最強的一個環(huán)節(jié)，涉及到心理測試、無領導小組討論等諸多方法。 ?企業(yè)通過有關的途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對應聘者的應聘資料進行回收，以便進行下一步的甄選錄用。 招聘的預算 招聘的成本費用： ?人工費用 ?業(yè)務費用 ?其他費用 招募 ?招聘計劃完成以后，下一個步驟就是招募，具體包括選擇招聘的來源和招聘的方法。 ?運用時需考慮的因素： ? 整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。 ?確定招聘范圍總的原則在與待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。 招聘錄用的“金字塔”模型 1000 100 30 10 最終錄用的人數(shù) 參加面試的人數(shù) 參加筆試的人數(shù) 招聘吸引的應聘者 招聘的范圍 ?企業(yè)在多大的地域范圍內進行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。 ?使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素： ? 企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應就越大。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。 ?由于企業(yè)填補職位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一種而已，因此只有當企業(yè)選擇使用這種方法時，整個招聘工作的程序才會開始運作，否則即便是存在職位空缺，招聘也不會轉化為現(xiàn)實的工作，比如企業(yè)決定通過增加其他職位工作職責的辦法來解決職位空缺問題，那么就沒有必要進行招聘錄用。招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質量（所需要具備的任職資格與勝任素質等）兩個方面。 ? 良好的英語和計算機應用能力。 ※ 要求： ? 大學及大學以上學歷 ? 五年以上人力資源領域工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。 ? 確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質量。 ?選擇人才： ?第一 要選精力旺盛、充滿活力的人，可以調動大家的積極性，是不光自己做得好，還能激勵大家做得更好； ?第二 要選具備一定優(yōu)勢的人； ?第三 要選有決策勇氣的人； ?第四 要選實施能力強的人。招聘包括招募、甄選與錄用三部分： ? 招募（ Recruitment）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程； ? 甄選（ Selection）是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程； ? 錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、適用、正式錄用的過程。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。2023/1/17 1 10萬人擠爆北京 2023年春季人才大市場招聘會 2 先人后事 ? 在你確定將汽車開往何處之前，首先必須有合適的人在車上。 ? 那些成功實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術，不時競爭，也不是產(chǎn)品。 —— 柯林斯 《 從優(yōu)秀到卓越 》 人力資源管理概論 第六章 員工招聘 綱要 第二節(jié) 招募的渠道與方法 第三節(jié) 員工甄選 第一節(jié) 員工招聘 一、招聘的含義 招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。 招聘活動的 6R目標 ?恰當?shù)臅r間（ right time） ?恰當?shù)姆秶?right area） ?恰當?shù)膩碓矗?right source） ?恰當?shù)男畔ⅲ? right information ） ?恰當?shù)某杀荆?right cost） ?恰當?shù)娜诉x（ right people） 招聘工作的意義 招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用： ? 招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 ? 招聘工作影響著人員的流動 ? 招聘工作影響著人力資源管理的費用 ? 招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑 二、影響招聘活動的因素 外部影響因素： ?國家的法律法規(guī) ?外部勞動力市場 ?競爭對手 內部影響因素： ?企業(yè)自身的形象 ?企業(yè)的招聘預算 ?企業(yè)的政策 三、招聘的原則 ?因事?lián)袢说脑瓌t ?能級對應的原則 ?德才兼?zhèn)湓瓌t ?用人所長原則 ?堅持“寧缺毋濫”原則 人才 庸才 歪才 冗才 ?韋爾奇認為：最杰出的人才未必適合你。 11 招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關系 ?招聘與人力資源規(guī)劃的關系 ?招聘與職位分析的關系 ?招聘同培訓與開發(fā)的關系 ?招聘與績效管理的關系 ?招聘與薪酬管理的關系 中外運 ——敦豪國際快件公司的招聘廣告 ※ 職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） ※ 職責： ? 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務發(fā)展相匹配。 ? 通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當前以及未來的職責。 ? 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 四、招聘工作的程序 確定 招聘需求 效果評估 錄用 甄選 制定 招聘計劃 招募 確定招聘需求 ?確定招聘需求是整個招聘活動的起點。只有明確獲知招聘需求，才能夠開始進行招聘。 招聘計劃的內容 ?招聘的規(guī)模 ?招聘的范圍 ?招聘的時間 ?招聘的預算 招聘規(guī)模 ?企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。 ?該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。 ? 各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。招聘范圍應該適度。 ?需要考慮的主要因素： ? 空缺職位的類型 ? 企業(yè)當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r 招聘范圍示意圖 全球性人才（全球） （高級總經(jīng)理、總裁） 跨國性人才（亞太區(qū)） （資深高級經(jīng)理） 全國性人才（中國） （經(jīng)理、高級技術人員） 地區(qū)性員工（華北地區(qū)） （專業(yè)技術人員、一般管理人員） 所在地性員工（本地） （操作地、一般職員） 招聘的時間 ?招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（ TLD） ?該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。 ? 階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。招聘的來源是指潛在的應聘者所存在的目標群體，招聘的方法則是指讓潛在的應聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。招聘人員在回收應聘資料的過程中，并不只是被動的收取，還應當進行初步的篩選，剔除那些明