【正文】 I C 測試 復 試 錄取通知 加入公司 30 ～40分鐘 65分鐘 2小時 60分鐘 員工推薦 ? 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) ? 優(yōu)點： ? 背景了解 ? 溝通順暢 ? 適應環(huán)境快 ? 缺點： ? 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取 ? 后續(xù)管理帶來難度 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 優(yōu)點： ? 成本低 ? 時間短 ? 信息量大 ? 便于管理 ? 缺點： ? 會失去一些不上網(wǎng)的求職者 ? 適合于中高級人才。 ? 大大節(jié)省了部分培訓費用。 ? 有利于戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)。 內(nèi)部人才庫選拔 ? 從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息。 ? 缺點 ? 容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) ? 可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結(jié) ? 缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。 一、招聘的概念及其作用 ? 招聘的作用 ? 確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核心競爭力 ? 為組織注入新的活力，增強組織的創(chuàng)新能力 ? 擴大組織知名度，宣傳組織形象 二、影響招聘的主要因素 （一）外部因素 宏觀經(jīng)濟形勢的影響 招聘單位所在地區(qū)的影響 所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響 競爭對手的影響 相關(guān)政策法規(guī)的影響 （二）內(nèi)部因素 組織的發(fā)展階段和策略 組織的人力資源政策 組織空缺職位的性質(zhì) 招聘者的素質(zhì) 招聘預算 第二節(jié) 員工招聘的途徑與流程 組織內(nèi)部候選人的預測 【內(nèi)部提升制度】 【管理發(fā)展規(guī)劃】 【一專多能】類型 人員的資料庫 【內(nèi)部替補調(diào)配計劃】 部門之間，上下級之間 【 B計劃】，【墜機計劃】 【接班人計劃】 組織外部候選人的預測 國家總體經(jīng)濟狀況 ：合格人才的供給量 本地的人才和勞動力 市場供求關(guān)系 人才的供給質(zhì)量和 企業(yè)針對性，價格 行業(yè)競爭的人才爭奪 態(tài)勢：本企業(yè)的吸引力 一、招聘的途徑 （一）內(nèi)部招聘 內(nèi)部人才庫選拔 發(fā)布職位空缺公告招聘 （二）外部招聘 廣告 就業(yè)服務機構(gòu)（專門機構(gòu)之一） 人才招聘會 校園招聘 員工推薦 獵頭組織（專門機構(gòu)之二） 網(wǎng)絡(luò)招聘 （一）內(nèi)部招聘 ? 優(yōu)點 ? 有利于激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 ? 有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色 ? 有利于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性 ? 有利于規(guī)避識人用人的失誤。員工招聘管理 【人力資源管理】黃金定律 : 3 R 宗旨 職業(yè)發(fā)展：向?qū)D 薪酬福利激勵：電梯 績效管理：鋼結(jié)構(gòu) 培訓：定期維修 選材：磚瓦材料 工作分析：地基 第一節(jié) 員工招聘管理概述 一、招聘的概念及其作用 ? 定義 ? 員工招聘，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程 ? 具體包括招募、甄選、聘用三個環(huán)節(jié)。 ? 核心：通過選拔實現(xiàn) “人 —事 ”匹配 ? 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 ? 人員獲取的費用最少。 ? 容易出現(xiàn)漣漪效應。 ? 優(yōu)點：真實、可靠 ? 缺點：工作量大 發(fā)布職位空缺公告招聘 ? 目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣 ? 優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息 ? 為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會 ? 更有效地管理員工 ? 防止部門員工流失 ? 缺點： ? 花費時間長 ? 易喪失原有的工作機會 （二）外部招聘 ? 優(yōu)點 ? 帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。 ? 可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應。 ? 缺點 ? 招聘成本高 ? 錯選人的風險大 ? 文化的融合需要時間 ? 工作的熟悉以及配合需要時間 廣告 ? 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。 二、招聘的流程 筆 試 任考 職核 資確 格認 選 錄 決 定 錄崗 用前 人培 員訓 正式 上崗 試用 期評 估 面 試 簡歷 甑選 人員招募 收集 應聘 人資 料 確定選錄標準 選 擇 實 施 方 案 對 應 聘 者 評 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人部 事門 部設(shè) 會計 同方 用案 人 審 核 申 請 表 / 履 歷 調(diào) 查 背 景 測 試 面 試 / 評 價 中 心 確 定 職 位 空 缺 組 建 招 聘 團 隊 工 作 崗 位 分 析 發(fā) 布 招 聘 信 息 做出 決定 ： 錄用 / 不錄用 人員選拔 招聘的常規(guī)程序 二、招聘的流程 （一）確定需求 需求申請 需求分析 招聘以外的其他方法： ①現(xiàn)有人員加班； ②工作的重新設(shè)計； ③將某些工作外包 職位說明書 二、招聘的流程 （二）制定招聘計劃 招聘時間、招聘人數(shù)、招聘崗位、招聘標準、招聘預算 招聘策略 招聘策略 人員策略 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 職位說明書是甄選的基礎(chǔ)。 一、甄選的流程 ? 簡歷篩選 ? 初步面試： ? 核實應聘者的基本情況；考察儀表風度、工作態(tài)度、上進心 ? 筆試測評： ? 書寫能力測評、管理能力測評、知識水平測評、身心靈敏度測評、職業(yè)技術(shù)能力測評 ? 復查面試： ? 考察應聘者與工作有關(guān)的知識、技能和能力 ? 背景調(diào)查： ? 尤其對重點或特殊崗位應聘者進行調(diào)查，電話、網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場考察 ? 體檢 簡歷篩選 ? 保證招聘效率和成功率的最初環(huán)節(jié) ? 目前招聘中最容易被忽視的環(huán)節(jié) ? 高效篩選簡歷的兩重含義： ? 快速；成功率高 ? 高效簡歷篩選的實現(xiàn)方法 ? 經(jīng)驗與技巧 ? 適當工具 基本信息 ? 在第一遍時，除了與職位要求相關(guān)的“硬性”條件：如性別、年齡等；基本信息可以一掃而過，但要注意以下方面： ? 家庭住址：如果居住地離工作地點太遠，需要關(guān)注一下。 ? 婚姻狀況：對于育齡期已婚女性的應聘人，需要在面試過程中對于生育計劃和生育情況確認一下。 ? 對于按照公司要求格式填寫的簡歷來說，這部分表明了求職人在求職興趣上的先后順序。 教育、培訓背景（１） 公司 招聘策略 二流學校一流學生 專業(yè)不限 一流學校一流學生 限定專業(yè) 四大 一流學校一流學生 專業(yè)不限 ? 教育背景對于簡歷篩選來說是一個比較重要的部分，但對于不同的應聘者來說，這部分的重要性不盡相同，具體來說： ? 應屆畢業(yè)生和畢業(yè)三年內(nèi)的應聘者來說非常重要。如： 教育、培訓背景（２） ? 對于有較長工作時間的應聘者來說，教育背景的影響已不是很大，應主要參考后續(xù)的學習和培訓教育。 ? 看在每個公司每個職位上的工作時間長短以及工作中的業(yè)績。 ? 如果工作時間較長，工作經(jīng)歷與職位要求差異較大，則不做優(yōu)先考慮。 ? 對于學生而言，實踐有兩類： ? 學生工作