【正文】 何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 開放式 理論式 (假設(shè)式 ) 封閉式 (引導(dǎo)式 ) 問(wèn)題 1 你能加班，是嗎？ 2 你怎樣著手指導(dǎo)新員工呢？ 3 放學(xué)后你做些什么？ 4 以你的經(jīng)歷，你在這樣一個(gè)公司不會(huì)有什么困難吧？ 5 跟我談?wù)勀闩龅竭^(guò)的一次最難的銷售 6 與一位干勁十足的推銷員交談，你會(huì)用什么口氣？ 7 你讀過(guò)哪些方面的管理課程？ 8 如果你碰到是位脾氣暴燥容易發(fā)怒的上司，你會(huì)怎樣處理？ 9 是不是你負(fù)責(zé)整個(gè)部門的考勤工作？ 小練習(xí) STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要。我通過(guò)學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)?！? “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。面試人使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講當(dāng)時(shí)而非現(xiàn)在的看法或行為。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 ?你要從事的工作任務(wù)是什么？ ?接到任務(wù)后你怎么辦？ ?你用了多長(zhǎng)時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識(shí)？ ?你在這個(gè)過(guò)程中遇見困難了嗎？ ?你最后完成任務(wù)的情況如何？ 面談提綱范例 面談提綱范例 請(qǐng)舉一個(gè)你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個(gè)問(wèn)題的事例。你認(rèn)為一個(gè)什么樣的工作環(huán)境（比如說(shuō)：主管的管理風(fēng)格、工作要求、人際關(guān)系等）更能激發(fā)你的工作熱情。通過(guò)對(duì)原公司的工作環(huán)境的評(píng)價(jià)，可以看出應(yīng)聘者對(duì)于工作環(huán)境的要求和期望，通過(guò)具體的事例可以追問(wèn)來(lái)判斷應(yīng)聘者的分析事物的能力。追問(wèn)：對(duì)于這個(gè)問(wèn)題你是如何發(fā)現(xiàn)的？當(dāng)時(shí)你是如何做的？為什么要這樣做？你覺(jué)得你的改進(jìn)效果如何，如何進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 評(píng)價(jià)：考核主動(dòng)性、思維能力，通過(guò)工作中的改進(jìn)或技術(shù)創(chuàng)新，可以分析應(yīng)聘者解決問(wèn)題的能力及態(tài)度，在遇到問(wèn)題時(shí)是如何進(jìn)行分析的。 但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí) ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。 討論：在面試結(jié)束后 ， 如果應(yīng)聘人員不合適 ， 面試考官該如何做 ？ 如果合適 ， 面試考官又該如何做 ？ 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 如何拒絕不合適的人員 ？ 1） 一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位 ， 把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生 ， 便對(duì)其大聲說(shuō)道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的 ， 你先走吧 ！ ” 2） 某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 ， 前來(lái)應(yīng)聘的有本科生 、研究生 ， 當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂 ， 這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道：“ 我們只招研究生 ， 不招本科生 ， 本科生都走開 。 既然 D已經(jīng)通 過(guò)了部門領(lǐng)導(dǎo) 的面試，就錄 用了吧！ 與前幾個(gè)應(yīng)聘 者相比， C的 技術(shù)水平已經(jīng) 很不錯(cuò)了！ 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn) 面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 評(píng)語(yǔ)欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。 評(píng)語(yǔ)三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)。 背景調(diào)查適用范圍 面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解。 當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。 背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門 了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄 部門主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力 部門同事（本部門、接口部門） 了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面 四、背景調(diào)查 背景調(diào)查技巧 面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？ 通過(guò)以上問(wèn)題獲得的信息與通過(guò)背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。一般來(lái)說(shuō)人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問(wèn)題，但您的問(wèn)題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。 ?員工主管 合作的主管：可以提問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績(jī)效名次情況。 ?同事 調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問(wèn)該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長(zhǎng)，簡(jiǎn)單詢問(wèn)一下他對(duì)應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。 二、背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒(méi)有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。 四、訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。 招聘情報(bào)方面的要點(diǎn)通常是： 最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)工作？ 求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？ 若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)向哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？ 我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？影響我們公司招聘工作的 不良因素 是什么？ 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走？ 在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項(xiàng)對(duì)我們公司的影響最大？ 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息收集 公司 人力計(jì)劃 招聘流程 工具使用 離職淘汰 其他 愛立信 在財(cái)務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)，由業(yè)務(wù)部門確定，人力資源部提供建議（人才結(jié)構(gòu)） 人力資源部初選，決定權(quán)在業(yè)務(wù)部門一般二到三次面試 面試 簽定無(wú)期限協(xié)議，公司辭退員工及員工離職均需在一個(gè)月前提出 對(duì)技術(shù)委員會(huì)評(píng)定后的精英人才實(shí)施保護(hù) IBM 財(cái)務(wù)總監(jiān)下轄一部門每年 6個(gè)月做財(cái)務(wù)預(yù)算，部門自覺(jué)控制人員計(jì)劃 人力資源部初選推薦，業(yè)務(wù)部門面試決定是否錄用。 人力資源部初選及推薦，業(yè)務(wù)部門兩次以上技術(shù)考核，人力資源綜合測(cè)