招聘人才的理念培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 聘或培養(yǎng)的下屬對自己的位子構(gòu)成威脅，往往選擇在 80％ “ 能力點(diǎn) ”n 部長在招聘科長的時候選擇相當(dāng)于自己能力 80％的人，而科長在招聘科員的時候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，依此類推，最終形成一個很有意思的 “ 等比數(shù)列 ” 。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位?！?n 其次選擇回來會使他們具有更好的穩(wěn)定性。畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn)n 所謂 “工作經(jīng)驗(yàn) ”： 根本不是什么真正的 “工作經(jīng)驗(yàn) ”，而更多的是一種態(tài)度，一種被社會現(xiàn)實(shí)打磨出來的直面現(xiàn)實(shí)的心態(tài)。n 能力、經(jīng)歷與學(xué)歷之間有必要找到一個最好的結(jié)合點(diǎn)，切不可為了高學(xué)歷而不顧過去的職業(yè)經(jīng)歷和能力，盲目選擇專業(yè)。外語水平n 不能把外語水平做為硬性指標(biāo)，應(yīng)視具體崗位而定。 n 我國求職者的簡歷中的水分至少高于人體本身所含水份。n 計算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。n 人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計劃。計劃審批 筆試 錄用 評估 正式錄用 預(yù)審、面試通知 初次面試 篩選 應(yīng)聘者申請 招聘計劃 因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。 n 一是應(yīng)聘人員缺乏誠信，風(fēng)險很大n 二是用人單位招人先看個人簡歷 ……你從應(yīng)聘者身上所能得到的東西n 知識廣博，而不是只專一行；n 知道本行工作中很多技能和方法；n 和公司有著同樣的價值觀；n 是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；n 有很強(qiáng)的靈活性和伸縮性；n 把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且有應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。一家日資企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人說，外語水平不能通過口語水平高低或通過幾級考試來判斷，而應(yīng)該通過與伙伴交流的內(nèi)容來檢測。 對專業(yè)對口怎么看？n 所有專業(yè)崗位都要求專業(yè)對口嗎？n 一個團(tuán)隊(duì)或一個項(xiàng)目小組都要求某一個專業(yè)嗎？n 改行與創(chuàng)新n 在日本， IBM的許多工程師就是學(xué)文科出身的，包括學(xué)哲學(xué)的。沒有一個恰當(dāng)合適的學(xué)歷，你的能力也往往不被他人所
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