招聘面試官培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 選標(biāo)準與程序方面，檢討是否存在不公平和歧視現(xiàn)象？程序上是否客觀？針對可能出現(xiàn)的正、反面提問分析討論，統(tǒng)一口徑。案例討論：如何應(yīng)對要價過高的候選人才？明達公司制造中心張經(jīng)理上周面試一個應(yīng)聘者吳某，發(fā)現(xiàn)其各方面條件都不錯，唯一感到有點為難的是，吳某提出的報酬條件在所有應(yīng)聘者中是最高的 —— 一般應(yīng)聘者月薪要求稅前 45005000元之間，與公司預(yù)設(shè)月薪接近，而他希望稅后月薪達到 5500元。 表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過216。 語言流暢，但感覺像背書216。 ”” 這個結(jié)論為我們提供了一個非常重要的這個結(jié)論為我們提供了一個非常重要的抓謊的提問技巧：抓謊的提問技巧： 那就是我們在提問時，最好提的問題要包括應(yīng)那就是我們在提問時，最好提的問題要包括應(yīng)聘者當(dāng)時的情緒聘者當(dāng)時的情緒 。然而僅僅有經(jīng)驗又是不夠的。n 在約為 2/3的成功經(jīng)理人中，情商都是其最突出的兩個特征之一，而失敗者的兩種最突出的特征里都沒有情商。Ⅸ 、招聘評估與體系優(yōu)化判斷應(yīng)聘者回答問題的質(zhì)量與層次n 理念陳述n 宏觀策略n 經(jīng)驗案例n 細節(jié)展示n 事理剖析n 初出毛廬n 粗枝大葉n 崗位熟練n 經(jīng)驗豐富n 專業(yè)精深如何使用面試評估表n 面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評估表n 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評估表n 評估表應(yīng)與面試手冊中的勝任模型標(biāo)準結(jié)合使用n 在綜合評價時應(yīng)以本人的面試記錄為事實根據(jù)，并且可以備查有關(guān)評分的平均分與錄用決策 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分應(yīng)聘者 A 28 32 22 30 40 應(yīng)聘者 B 29 34 29 38 23 應(yīng)聘者 C 29 30 26 36 31 招聘成效的評估n 成本效用評價n 過程控制評價n 人員質(zhì)量評價謝謝大家！祝愿各位學(xué)員在事業(yè)上取得更大的成功 !。這意味著對于成功的經(jīng)理人，情商比智商更為重要。n 智商不足以預(yù)測成功。比如我們來比較以下兩個問題：肢體語言觀察技巧n 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同n 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義n 觀察語言和非語言部分的不一致n 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎 ?n 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏n 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進行程度、準確性及質(zhì)量水平的確定n 如何通過面試識別簡歷中的假信息t 分析材料的邏輯性t 用試探法詢問學(xué)歷的真假t 用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)專題：人才測評技術(shù)的應(yīng)用PDP:五種典型的性格特質(zhì)Tiger權(quán)威導(dǎo)向重實質(zhì)報酬 目標(biāo)導(dǎo)向Peacocks同理心強擅言語表達自我宣傳Koalas愛好和平持之以恒忍耐度佳Owls喜歡精確重視專業(yè)性循規(guī)蹈距Chameleons協(xié)調(diào)性佳配合度高團體的潤滑劑1. 組建崗位模組構(gòu)建小組，分析目標(biāo)崗位職責(zé)及其任職基本要求 小組討論能力素質(zhì)要求全體成員填寫 JDA問卷建模問卷結(jié)果得到模組的 Jobscan問卷輸入進行比對果與面試評價共同做出招聘決策工作動態(tài)分析表業(yè)務(wù)經(jīng)理認為公司所需人員的資料表 主管認為公司所需人員的資料表 業(yè)務(wù)副總 認為公司所需人員的資料表 招聘專員 認為所需人員的 特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總 認為所需人員的 特質(zhì)表 符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量表 面試者 Good面試者排名及各分數(shù)分析 管理者對錄用者的協(xié)助與激勵關(guān)于經(jīng)理人招聘中經(jīng)驗、智商與情商選擇（ Egon Zehnder International）n 經(jīng)驗很重要。 肢體語言透露說謊：手勢測謊：在提問中加入情緒因子n 保羅保羅 ?埃克曼的研究成果表明：?？寺难芯砍晒砻鳎?““ 謊言只要涉及情緒，抓謊的成功謊言只要涉及情緒，抓謊的成功幾率就很大幾率就很大 ”” ， ““ 大多數(shù)謊言之所以穿幫是因為壓抑的情緒泄了大多數(shù)謊言之所以穿幫是因為壓抑的情緒泄了密，和謊言有關(guān)的情緒越強烈，情緒的類型越多，就越容易出現(xiàn)密，和謊言有關(guān)的情緒越強烈，情緒的類型越多，就越容易出現(xiàn)某種形式的行為線索。 傾向于自我夸大216。試用期一過，公司老總給吳某轉(zhuǎn)正審定的工資卻是稅前 5400元，他認為就目前吳某的水平只能給到這個標(biāo)準。6種應(yīng)答技巧直接式回答報告式回答附和式回答描述式回答反問式回答拒 絕 回 答Ⅶ 、面試過程控制的技巧面試過程不同階段的控制重點n 面試前期t 準備工作是否充分t 面試人員培訓(xùn)是否到位t 面試相應(yīng)的材料表單是否齊備t 面試場地準備是否完好t 面試人員的組織協(xié)商是否安排好面試過程：掌握主動n 不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題n 要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事n 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題n 善于用手勢來中止話題n 應(yīng)聘者的提問集中在最后進行面試人有效傾聽的技巧n 注意聽?wèi)?yīng)聘者表達的細節(jié)是否清楚：注意聽?wèi)?yīng)聘者表達的細節(jié)是否清楚：n 可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問： 客戶投訴？客戶投訴？n 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音： “你說到溝通花費大量的時間，是不你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？是說團隊的溝通存在障礙？ ”n 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達的概念：善于區(qū)分應(yīng)聘者表達的概念： “你說到是你說到是 ‘我們團隊的業(yè)績我們團隊的業(yè)績 ’，那
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