招聘面試官培訓(xùn)教材-文庫(kù)吧
2025-01-15 13:35 本頁(yè)面
【正文】 簡(jiǎn)歷篩選、專(zhuān)業(yè)測(cè)試錄用決策行為邏輯面試的核心n 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢(xún)問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)n 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ?，無(wú)論招聘崗位與人數(shù)多少，也無(wú)論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：p 前言： 本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè)p 招聘計(jì)劃表： 招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織及流程p 各招聘崗位的 《 職位說(shuō)明書(shū) 》p 招聘團(tuán)的組成及其分工： 不同部門(mén)與不同職級(jí)p 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表p 簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單p 特別事項(xiàng)： 對(duì)專(zhuān)門(mén)事項(xiàng)的說(shuō)明。各種招聘 測(cè)評(píng) 方法的效度（數(shù)據(jù)來(lái)源： 2023年 Pilbeam和 Corbridge的研究 結(jié) 果， 《 中歐商 業(yè)評(píng)論 》 ） “ 始吾于人也，聽(tīng)其言而信其行；今吾于人也，聽(tīng)其言而觀其行。 ”——《 論語(yǔ) 公冶長(zhǎng) 》招聘選才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮?！PBSR實(shí)戰(zhàn)選才PracticeBased Structured Recruitment著眼 實(shí)踐 ： 以勝任崗位任務(wù)為宗旨設(shè)定考察標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào) 實(shí)戰(zhàn) ： 以考察應(yīng)聘者實(shí)戰(zhàn)能力與素質(zhì)為核心現(xiàn)場(chǎng) 實(shí)證 ： 以現(xiàn)場(chǎng)行為實(shí)證而非只是面談為主導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)與非實(shí)戰(zhàn)考察方法的比較考察要素 概念認(rèn)知 行為面試 實(shí)戰(zhàn)考察溝通能力你與你的主管意見(jiàn)不一致時(shí)，你一般都怎么處理？上司讓你按照他的方法去完成一件事情，但你發(fā)現(xiàn)他的方法并不一定好，而你有更好的方法，這時(shí)你會(huì)怎么做？（虛擬情境式問(wèn)題）角色扮演：給應(yīng)聘者一份材料，顯示與顧客之間有分歧，現(xiàn)場(chǎng)與考官模擬溝通團(tuán)隊(duì)合作能力（校招：批量篩選）通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論“在平庸團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人定位 ”請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。（行為式問(wèn)題）將學(xué)生分組競(jìng)賽：造飛機(jī)以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法n 只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法：l 現(xiàn)場(chǎng)操作法：一線(xiàn)崗位l 角色扮演法：提供真實(shí)場(chǎng)境l 案例分析法：提煉本企業(yè)案例l 體驗(yàn)活動(dòng)法：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)與活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)l 評(píng)價(jià)中心法： DDI的綜合實(shí)戰(zhàn)測(cè)評(píng)Ⅲ 、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)比爾 蓋茨在中國(guó)能找到工作嗎？q 米格米格 25效應(yīng)效應(yīng)達(dá)到優(yōu)秀的任職水平具備良好的任職水平達(dá)到一般的任職水平基本達(dá)到勝任要求有潛質(zhì)但不勝任12345企業(yè)選才的總體標(biāo)準(zhǔn)確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路（費(fèi)洛迪 《 才經(jīng) 》 ）n 兩年之后，我們根據(jù)什么宣布所招人員工作做得成功？n 我們希望所招的人來(lái)做什么，他或她將如何在我們的組織里工作？n 我們認(rèn)同新招來(lái)的人最初要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？n 如果我們想為這個(gè)職位設(shè)立短期和中期的激勵(lì)計(jì)劃，哪些關(guān)鍵變量最為重要（可作為設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃的依據(jù)）？選拔用人的 “三個(gè)匹配 ”n 崗職匹配n 人際匹配n 風(fēng)格匹配確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的維度K：專(zhuān)業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：求職動(dòng)機(jī)V：價(jià)值觀A:綜合能力S：專(zhuān)業(yè)技能如何來(lái)確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度?《 職位說(shuō)明書(shū) 》 樣本n以 《 職位說(shuō)明書(shū) 》 為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其 工作時(shí)間的 80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。{世界 500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)?分析能力?市場(chǎng)敏感度?創(chuàng)造力?清晰的目標(biāo)性?學(xué)習(xí)能力?結(jié)構(gòu)化的思維能力?領(lǐng)導(dǎo)力?溝通影響力?團(tuán)隊(duì)合作能力?客戶(hù)服務(wù)能力?開(kāi)拓能力?誠(chéng)信正直?職業(yè)化的行為?高效的工作能力?計(jì)劃與自我管理能力?充滿(mǎn)工作激情? 制定目標(biāo)崗位的 《 招聘甄選控制表》1 ? 確定考察 維 度： K/S/A/P/M/V2 ? 確定每個(gè) 維 度具體的指 標(biāo)3 ? 確定每個(gè)指 標(biāo) 的考察方式4 ?確定具體的考察 題 目5 ?確定每個(gè) 題 目的 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn)? 制定目標(biāo)崗位的 《 招聘甄選控制表》應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)n 溝通能力n 學(xué)習(xí)能力n 責(zé)任感n 團(tuán)隊(duì)精神n 職業(yè)適應(yīng)性 Ⅳ 、如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷n 對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理u 按照應(yīng)聘職位分類(lèi)u 對(duì)分類(lèi)基礎(chǔ)上按順序編號(hào)u 對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分u 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表快速、準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷n 盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理n 可能的話(huà)要求求職者提供電子申請(qǐng)表n 設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的簡(jiǎn)歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專(zhuān)人逐一核對(duì)填寫(xiě)n 簡(jiǎn)歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專(zhuān)業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件行業(yè)及專(zhuān)業(yè)工作時(shí)間的連
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