員工招聘與甄選培訓教材(編輯修改稿)
2025-01-19 14:35 本頁面
【文章內容簡介】 甄選技術與方法 員工錄用 招聘評估 1 2 3 4 5 甄選技術與方法 有經(jīng)驗的招聘官，其工作就是剝去你的“偽裝”，尋找真正適合企業(yè)的人選。我常建議前來應聘的人，最好的辦法是表現(xiàn)最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實的你，選擇真實的你。如果你不是真實的，那么被選中的你，有可能走錯人生道路。 —— 飛利浦電子中國集團人力資源副總裁 員工甄選（）是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。 甄選技術與方法 員工甄選的內容 知識 能力 個性 動力因素 甄選技術與方法 人員甄選的程序及甄選方法 初步篩選 各種測試 初次面試 深入面試 比試 員工需求部門的上司面試 甄選技術與方法 初步篩選 注意要點： 判斷應聘者的態(tài)度 關注與職業(yè)相關的問題 過去經(jīng)歷的真實性 甄選技術與方法 筆試 筆試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。 筆試優(yōu)點：較高的信度效度；較高效率；評價客觀 筆試缺點：考察不全面；命題技術難題 甄選技術與方法 心理測試 測試 能力測試 人格測試 職業(yè)興趣測試 甄選技術與方法 實踐操作測試 工作樣本測試 工作樣本測試（ ）也稱為績效測試，它測度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。 可塑性測試 求職者的技術水平 工作具有易變的屬性 甄選技術與方法 面試 面試（）興起于 20世紀 50年代的美國，是指通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。 結構性面試（ ） 非結構性面試（ ） 甄選技術與方法 結構性面試（ ） 依照預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。 結構化面試最大的優(yōu)點：強調一致性和公平性，將主考官的主管隨意性降至最低，因此與非結構化面試相比較，它的信度和效度均較高。
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1