招聘甄選與面試技巧教材(編輯修改稿)
2025-03-06 12:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 題。系列式面試（ ）每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見。在系列式面試中，每位主試依據(jù)標準評價表對候選人進行評定，然后對每位主試的評定結(jié)果進行綜合比較分析，最后做出錄用決策。面試的種類小組面試（ ）指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。小組面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，要求求職者回答，與系列式的一對一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這種面試會給被試者額外壓力。（變體）面試的種類壓力面試（ ） 確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng)。要使用壓力面試，你應(yīng)當能足夠熟練地運用它，并確信壓力的確是工作的一個重要特征。 在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經(jīng)看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 壓力面試有它的優(yōu)缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應(yīng)當確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試的種類以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談（）半結(jié)構(gòu)化面試 理論依據(jù)a) 通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測其未來的行為能力。b) 一個人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對最可靠的預(yù)測他將來在工作中表現(xiàn)的依據(jù)行為能力的產(chǎn)生行為能力經(jīng)驗動機知識體現(xiàn)于真實完整行為情景半結(jié)構(gòu)化面試 以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談 (）完整行為情景－ 是由下列組成：： 應(yīng)聘者所面臨的情景： 應(yīng)聘者所承擔的任務(wù)： 應(yīng)聘者所采取的行動:： 應(yīng)聘者采取行動后的結(jié)果:應(yīng)聘者從該事件中學(xué)到了什么 需要跟進問題面試者提出相關(guān)能力行為的問題應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進以獲取完整行為情景真實行為情景下一個行為情景假行為事例1）含糊的敘述 應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有提供具體做了什么2）主觀意見 應(yīng)聘者個人的信念，判斷或觀點 （沒有行為）3）理論性或表示未來的敘述 應(yīng)聘者打算 /將會如何做無效的行為事例有效的補充 /跟進的問題行為性的問題 ( )問題要求應(yīng)聘提供具體的行為事例1） “ 在什么情況下 …?”2） “ 那時你做了什么 ..?”3） “ 具體是怎樣做的 …?”4） “ 結(jié)果如何 … 問題解決了嗎 ?”補充 /跟進的問題需要 ……詢問已經(jīng)發(fā)生的事情讓應(yīng)聘者 用 “ 我 ” 而不是 “ 我們 ” 澄清具體角色 （ “ 我負責 ” ） 舉具體事例 （ “ 請舉一個例子 ……”)記?。?“ 你會做什么 ?” “ 你做了什么？ ”應(yīng)注意十三個細節(jié)問題態(tài)度要友善讓對方發(fā)言（ 6/4原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結(jié)論講明工作性質(zhì)面試目的、時間歡迎候選人支付交通費不要當場決定讓對方坐舒適遵守面試時間面試間應(yīng)留間隙面試之中 — 應(yīng)注意
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1