招聘甄選與面試技巧教材(編輯修改稿)
2025-03-06 12:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 題。系列式面試（ ）每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見。在系列式面試中，每位主試依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)定，然后對(duì)每位主試的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合比較分析，最后做出錄用決策。面試的種類小組面試（ ）指由一群（或組）主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試。小組面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，要求求職者回答，與系列式的一對(duì)一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這種面試會(huì)給被試者額外壓力。（變體）面試的種類壓力面試（ ） 確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)。要使用壓力面試，你應(yīng)當(dāng)能足夠熟練地運(yùn)用它，并確信壓力的確是工作的一個(gè)重要特征。 在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時(shí)的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對(duì)破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經(jīng)看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 壓力面試有它的優(yōu)缺點(diǎn)：一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試的種類以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談（）半結(jié)構(gòu)化面試 理論依據(jù)a) 通過了解應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)可以預(yù)測(cè)其未來的行為能力。b) 一個(gè)人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對(duì)最可靠的預(yù)測(cè)他將來在工作中表現(xiàn)的依據(jù)行為能力的產(chǎn)生行為能力經(jīng)驗(yàn)動(dòng)機(jī)知識(shí)體現(xiàn)于真實(shí)完整行為情景半結(jié)構(gòu)化面試 以能力為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件訪談 (）完整行為情景－ 是由下列組成：： 應(yīng)聘者所面臨的情景： 應(yīng)聘者所承擔(dān)的任務(wù)： 應(yīng)聘者所采取的行動(dòng):： 應(yīng)聘者采取行動(dòng)后的結(jié)果:應(yīng)聘者從該事件中學(xué)到了什么 需要跟進(jìn)問題面試者提出相關(guān)能力行為的問題應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進(jìn)以獲取完整行為情景真實(shí)行為情景下一個(gè)行為情景假行為事例1）含糊的敘述 應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有提供具體做了什么2）主觀意見 應(yīng)聘者個(gè)人的信念，判斷或觀點(diǎn) （沒有行為）3）理論性或表示未來的敘述 應(yīng)聘者打算 /將會(huì)如何做無效的行為事例有效的補(bǔ)充 /跟進(jìn)的問題行為性的問題 ( )問題要求應(yīng)聘提供具體的行為事例1） “ 在什么情況下 …?”2） “ 那時(shí)你做了什么 ..?”3） “ 具體是怎樣做的 …?”4） “ 結(jié)果如何 … 問題解決了嗎 ?”補(bǔ)充 /跟進(jìn)的問題需要 ……詢問已經(jīng)發(fā)生的事情讓應(yīng)聘者 用 “ 我 ” 而不是 “ 我們 ” 澄清具體角色 （ “ 我負(fù)責(zé) ” ） 舉具體事例 （ “ 請(qǐng)舉一個(gè)例子 ……”)記住： “ 你會(huì)做什么 ?” “ 你做了什么？ ”應(yīng)注意十三個(gè)細(xì)節(jié)問題態(tài)度要友善讓對(duì)方發(fā)言（ 6/4原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結(jié)論講明工作性質(zhì)面試目的、時(shí)間歡迎候選人支付交通費(fèi)不要當(dāng)場(chǎng)決定讓對(duì)方坐舒適遵守面試時(shí)間面試間應(yīng)留間隙面試之中 — 應(yīng)注意
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