招聘甄選方法與技巧培訓(編輯修改稿)
2025-02-12 13:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ?比結構化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進行招聘 非結構式 結構式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面試方法的分類 面試中常見的弊端 ? 并不真的很清楚職位的要求 ? 以技術和經(jīng)驗來決定錄用（而非能力） ? 未能區(qū)分必需和理想的技術水平 /經(jīng)驗 ? 以個人好感為基礎招聘員工 ? 未對面試人員進行培訓 ? 沒有形成統(tǒng)一的招聘標準 ? 對候選人和企業(yè)的吻合度未做深入的思考 面試人可能的認知偏差 ? 第一印象偏差 ? 相似性偏差 ? 暈輪效應 ? 對比效應 ? 填補位置壓力偏差 信息不充分和個人認知方面的原因 認知偏差－－第一印象 ? 根據(jù)在面談前幾分鐘搜集到的與工作無關的信息 ， 對應聘者形成總體的判斷 。 在后面的面談中 ， 搜集信息來證實第一印象 ， 忽視與第一印象相違背的信息 。 最常見的是以貌取人 ， 實驗研究表明面試人更傾向于選擇哪些相貌具有吸引力的應聘者 。 避免措施： F 要意識到面談頭幾分鐘的印象會影響自己的判斷 。 F 盡量在前 5分鐘分析自己喜歡應聘者哪些方面 ， 不喜歡其哪些方面 。 明確自己的感受 ， 不讓它影響自己對于應聘者與工作有關的方面的判斷 。 F 參考職位說明書 認知偏差－－相似性偏差 ? 人們喜歡那些與自己有相同背景 、 愛好 、 態(tài)度的人 。 傾向于看到他們的優(yōu)點 ， 而忽視缺點 。 ? 對于與自己不相似的人 ， 會忽視其優(yōu)點而放大其缺點 。 避免措施： F 反問自己：應聘者與自己有哪些相同和不同 ，這些是否影響了自己的判斷 。 F 不要花太多時間談論與工作沒有關系的事情 。 F 禁止采用與工作沒有關系的選拔標準 。 認知偏差－－暈輪效應 ? 如果某人一個方面具有優(yōu)秀的品質(zhì) ， 便認為他在其它方面也會很出色 ， 一好百好 。 ? 如果發(fā)現(xiàn)某人身上有一種不好的品質(zhì) ， 就會推論其它的方面也不好 。 避免措施： F 多數(shù)工作需要有 8到 14個獨立的素質(zhì) 。 在一個方面的能力不能預測其它方面的能力 。 F 單獨評估各種工作素質(zhì) ， 小心不要讓對方一個方面的判斷影響自己對其它方面素質(zhì)的判斷 。 認知偏差－－對比效益 ? 個人對于應聘者的判斷受到自己對于其他應聘者的判斷和影響 。 例如 ， 如果某位應聘者前面的幾位人選都不行 ， 雖然這位應聘者的素質(zhì)也一般 ， 通常你不會錄用他 ， 但這次你錄用了 。 避免措施： F 建立每種能力的工作標準 F 將應聘者的條件同已建立的標準相比 F 在面談過程中 ， 不在不同的應聘者之間做比較 。 認知偏差－－填補職位壓力偏差 ? 職位空缺 ， 人手緊張 ， 于是降低標準以便招人到某人職位點 。 避免措施： F 意識到錯誤招聘給公司帶來的損失 。 F 啟動持續(xù)的員工招聘措施 ， 以確保優(yōu)秀的侯選人能夠有機會進入公司 。 F 公平對待所有侯選人 ， 對每個應聘者的錄用條件都應當是相同的 。 三種基本的假設 ? 人們的行為是有規(guī)律可循的 ? 這些規(guī)律可以從人們過去的行為中總結出來 ? 這些規(guī)律在人們未來的行為中仍然會起作用 面試的邏輯 候選人簡歷特點： A類：包裝性很強 B類：不善言辭類 C類：實事求是類 簡歷特點 如何過濾簡歷 1. 注意空檔：學歷、經(jīng)歷是否連貫 2. 教育程度是否足夠擔當工作 3. 經(jīng)驗是否足夠擔當工作 4. 穩(wěn)定度：過去經(jīng)歷的職務責任是否合理漸重 5. 薪資： 薪水是否穩(wěn)健增加 6. 換職趨勢：每次所換的工作是否相關合理 7. 經(jīng)歷特性：（ 1）過去的經(jīng)歷是否符合目前工作要求的條件 （ 2）過去的工作經(jīng)歷中
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