【文章內容簡介】 v 　　 ③ 招聘人員的準備；人力資源部人員、用人部門人員等，對問題了如指掌、著正裝、整潔大方。v 　　 ④ 與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會組織者、負責后勤事務的單位、學校的負責部門等v 　　 ⑤ 招聘會的宣傳工作；在校園里張貼海報等。v 　　 ⑥ 招聘會的工作；迅速把收集到的簡歷整理出來。 招聘的主要方法　　（ 1） 篩選簡歷的方法；　?。?2） 篩選申請表的方法；　?。?3） 筆試方法； 初步篩選 面試的實施　?。?1） 面試基本步驟；　?。?2） 面試設計與準備；　?。?3） 面試提問技巧； 錄用 招聘活動評估v常見的職業(yè)招聘網站v前程無憂 v智聯(lián)招聘網 v中華英才網 v v “ 獵頭 ” （） — v 為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術人員v 價值：v 為企業(yè)的關鍵崗位尋找高素質的應聘者v 信息中介v 說服v 缺陷：v 費用較高v 信譽危機外部招聘的利與弊帶進新思想、新方、帶進新思想、新方 法：法：招聘到一流人才：、招聘到一流人才：樹立形象：、樹立形象：篩選難：、篩選難：進入角色慢：、進入角色慢：招募成本大：、招募成本大：決策風險大：、決策風險大：影響內部員工積極、影響內部員工積極性：性：優(yōu)點 缺 點從公司外部挑選人員內部招聘 外 部 招 聘J了解全面，準確性高J可鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應工作J使組織培訓投資得到回報J選擇費用低J來源廣，余地大，利于召到一流人才J帶來新思想、新方法J可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾J人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資L來源局限、水平有限L“ 近親繁殖 ”L可能造成內部矛盾L進入角色慢L了解少L可能影響內部員工積極性總結案例分析題v 小張是重慶某摩托車制造公司人力資源部招聘主管，由于公司近期與東南亞一些國家的貿易看好，急需懂業(yè)務又會外語的商務人員，公司人力資源部經理希望小張在 5天內落實人員事宜。v 小張思考片刻，決定在《重慶晚報》以廣告的形式完成人力資源部經理交給的任務，并立刻同人力資源部經理商量，人力資源部經理說： “我只要求盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定。 ”小張很高興，立即在電腦上設計了一份招聘廣告，內容如下：v 誠聘v重慶某摩托車制造公司是一家集設計、生產、銷售為一體的大型民營公司，注冊資金8000萬，成立已經十年，因業(yè)務發(fā)展需要，經公司有關部門批準，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來。v國際貿易主管 4名，要求如下：v國際貿易專業(yè)大學本科以上學歷，三年以上實際工作經驗，良好的溝通能力，具有相關行業(yè)經歷者優(yōu)先考慮。v 問題：目前有哪些招聘渠道？你認為小張在《重慶晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？辦理刊登廣告的手續(xù)v 預定版面（一般至少提前 5天），并與報社廣告公司訂立廣告公司v 營業(yè)執(zhí)照副本 3份，并加蓋公章v 招聘原稿復印件 3份，并加蓋公章v 手續(xù)辦理者持單位介紹信和本人身份證去當?shù)匦姓鞴懿块T辦理審批手續(xù)v 將主管部門的審批件以及招聘原稿提交報社v 校對廣告詞的樣本刊登廣告的費用v 本地發(fā)行量很大的日報上刊登招聘廣告，半通欄（ *8)的價格為每次v14000元，通欄（ 33*8)的價格加倍： 28000元?？菆蠹垙V告時的照片周期v從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出公告，大約需要一周時間v從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會陸續(xù)收到應聘者寄來的信函（接受應聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天）v篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要 1~2周v總的周期，從準備到新人就職，大約需要1個月左右時間。參考分析：v 招聘渠道有兩大類：組織內部招聘和組織外部招聘。內部招聘作為一個總體，還可以分為內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募等幾個來源。外部招聘渠道主要有學校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人和退休人員五種途徑。v 小張在《重慶晚報》刊登招聘廣告不合適，原因在于：v 1）小張在招聘渠道的選擇上有問題。對于管理人員的最佳選擇方式是從企業(yè)內部選拔，小張卻選擇了外部招聘方式v 2）從招聘錄用的期限（ 5天內）來看，在《重慶晚報》刊登招聘廣告很難完成任務。從辦理刊登廣告的申請手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時間。利用報紙刊登廣告的周期，從準備到新人就職，大約需要一個月左右的時間。v 3）信息發(fā)布渠道不合適。報紙招聘廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。國際貿易主管作為企業(yè)的中層管理人員，需求量不是很大，人員流動性較差，不宜選用報紙作為信息的發(fā)布渠道。一個真實的招聘失敗案例分析A公司是一家以體育器材生產為主的公司，由于正趕上全民健身的東風，再加上 2023年奧運會在中國舉行的機遇，僅僅三四年的時間， A公司便從一家不知名的私人企業(yè)發(fā)展成了亞洲最大的體育產業(yè)集團。集團在北京、上海都設有銷售機構，生產基地設在一家縣級市的開發(fā)區(qū)。2023年 7月份，雖然距離 08奧運還有一段時間，但是， A公司有多項體育器材產品已穩(wěn)握進奧的入場券。受此影響，各省的省運會的訂單也似雪片一樣不斷飛來，各生產車間是一片熱火朝天的繁忙景象。工人們每天加班加點，但是訂單任務仍舊很重，為此有不少產品采取了外協(xié)加工的方式。最后，公司領導決定擴大生產規(guī)模，首先是機加工車間，新上兩個車間。截止 7月 18日，新車間已完工，只等待新設備購進后安裝調試投產，預計到 8月中旬新設備可全部到位。同時，在 7月 18日這一天，公司領導召集各部門召開了例會，決定要新招 150名技術工人，其中焊工 100人，車工、鉗工、打砂工、噴涂工和剪板機操作工各 10名。 背景措施 會后，公司人力資源部經過商議，制定如下計劃：采取在周圍 5個縣的電視臺以電視廣告的形式發(fā)布招聘信息。招聘信息明確說明了招聘的工種、人數(shù)，并且就薪資也簡要說明如下：工資實行計件工資，每月不低于 1000元。 7月 19日晚上，招聘廣告在周圍 5縣電視臺同時播出。 經過 7月 20日，人力資源部的電話便成了熱線，一個接一個，幾乎全部是外縣人員的咨詢電話，而咨詢的內容也大致相同，一般包括以下幾個問題：你們公司主要生產什么？你們公司在什么地方？一天上幾個小時，食宿如何處理？…… 同時，現(xiàn)場報名的人員也是接連不斷，全是本市人員。由于報名人員太多，而車間又忙于生產任務，沒法進行實踐測試，只能詢問一下有幾年的工作經驗，然后介紹一下公司產品以及作息時間后，如果應聘人員感覺可以，就為其辦理正式錄用手續(xù)。接連七、八天，每天電話咨詢、現(xiàn)場報名人員不少于20幾人。截止到 7月 27日，辦理手續(xù)的人員已達到 100多人，并且 90%都是本縣人員。 工作人員每天忙得嘴都上火了，本以為可以稍微休息一下。但是，另一種情況又發(fā)生了。每天都有新招進來的員工來抱怨，要求離職。當詢問原因時，所得到的回復，無非就是包括以下幾條：你們招聘的是技術工，為什么我們在車間里只做一些零活？你們不是說計件工資嗎，我們做零活如何計件？你們廣告上不是說工資不低于 1000元，為什么老員工們都說新來的員工月工資是 400元錢，并且他們 5月份的工資到現(xiàn)在還沒有發(fā)？工作環(huán)境太差勁，適應不了。技術要求太高，做不了。…… 就這樣，僅兩三天的時間，新招的人員走了一半多，到 7月 31日時，僅還留有 49個人，全部是本縣人員。 一看這個情況，感覺不妙，人力資源部便與車間聯(lián)系，給新員工召開一個座談會。 會上，相關負責人向新工人說明了相關情況，其內容如下： 這一次招聘的新工人是為新車間儲備的，但是目前新車間設備尚未購進，所以，你們只能先暫時在一車間暫存一下，做些零活，等新車間設備一到，馬上把你們調入新車間，從事你們的專業(yè)工作。為此，第一個月，也就不能按計件工資了，但是，工資絕對不會是 400元錢。我們會盡快對你們進行測試，然后根據(jù)技術水平，給你們定級別，保證讓你們拿到滿意的工資數(shù)。同時，從下個月開始，工人工資每月 15日之前一定打到你們的卡上，你們現(xiàn)在還沒有拿到工資，一定不要聽車間工人亂說 …… 到 8月 10日時，車間對新聘人員進行了測試，結果，真正能達到技術要求的卻少得可憐，情況反饋給人力資源部，人力資源部只能再做廣告，繼續(xù)招聘。結果 為了本次招聘所花人力、物力不計，僅廣告費用花了 12023元。留住的 49人中，有 20多人不能勝任技工崗位，而轉為不需要技術的包裝崗位。分析v 招聘渠道選擇錯誤v A公司所需的技術工人，去職業(yè)技術學校招聘最有效。 v 廣告發(fā)布環(huán)節(jié)的錯誤v 招聘廣告內容過于簡單。v 用人單位發(fā)布的招聘廣告一般應包括如下基本內容：v （ 1）單位簡介及用工地點； （ 2）崗位（工種）及用工要求；（ 3）招用數(shù)量和工作期限； （ 4）工資、福利待遇； （ 5）錄用辦法。 分析v 面試篩選環(huán)節(jié)的錯誤v A公司在招聘面試過程中，了解的內容不夠充分。 v 首先，對應聘者過往的工作經驗和成績應該在電話面試或現(xiàn)場報名時進行詳細的了解，保證初篩的質量。v 其次，對于技術實操人員，再忙也應該安排實踐測試以保證面試成功率。v 錄用環(huán)節(jié)的錯誤v 辦理錄用手續(xù)時，應向員工詳細告知工作安排、待遇等事項。J 第二節(jié) 人員甄選一、人員甄選的含義二、人員甄選的方法三、人員甄選方法科學性的指標一、人員甄選的含義招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。甄選回答的問題能做什么？愿意做什么？是否合適？案例：誰應該被錄用v 某公司是一家化工類的大型跨國公司，其在中國的分公司的主要業(yè)務之一就是新型材料的研制與開發(fā)。公司推崇 “ 求穩(wěn)求實，團結協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新 ” 企業(yè)精神，要求員工信奉“ 公司至上、團隊至上 ” 文化理念?，F(xiàn)需招聘高級研究人員，現(xiàn)有三個人從 107名應聘者中選拔出來，準備接受面試。v 。 29歲，應屆博士生，畢業(yè)于名牌大學。其畢業(yè)論文中關于 “ 氟化玻璃的硬度與純度 ” 研究與公司下一步的技術開發(fā)方向十分吻合。去年， A曾到該公司在中國的有力對手 K公司的一個實驗室里實習過一個月。經理派人了解過他的情況，那個實驗室的人高度評價了 A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對他的驕傲自大頗有微辭。v 。 35歲，碩士。目前的身份是一家省級科學院的副研究員，在新型材料的市場調研和應用研究方面是專家。到處在本市的該公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問題。v 。 33歲，碩士，自由職業(yè)者，有著關于氟化玻璃的兩項專利。v 面試中有幾個重要的提問對三人是相同的，但回答大相徑庭，主要內容記錄如下。v 問：為什么要做氟化玻璃這個項目？v 答： ，是導師幫助定的，定了我就做。其實換個題目我照樣能作好，我有這份信心。v ，技術上處在領先地位，獲利很高的。v ，我喜歡研究那些透明的晶體。目前我們國家的技術與國外相比還是不行，你注意了嗎？國產的氟化玻璃總是有雜質，肉眼看去就很明顯。v問：能否比較一下本公司與你們以前工作過的單位？v答： 。我實習過的那家公司遭透了，無論人員素質還是技術水平都太落后，我的才能只有在你們這樣的大公司里才能發(fā)揮出來。貴公司的技術條件與我們研究所差不多，資金實力還要雄厚一些。，我沒有屬于過哪家公司。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所儀器，所以我們還應該就待遇問題進一步談談 ……v問：你覺得愿意和什么樣的人相處？v答： ，或者反過來，什么樣的都不行。說實話，我不認為與什么人相處能對我的工作有所幫助，因為別人不可能幫得了我。我的工作主要靠我自己的努力。因為這樣大家才能協(xié)作得好，也才有利于組織目標的實現(xiàn)。越是大公司越應注意這一點。但不必擔心，就我個人來說，一般情況下都能和大家合作好的。 …… 說實話，與別人共事時不是經常能夠融洽的。但我希望與我共事的人能以工作為重，否則我會很氣憤。這會影響工作的。v問：能否評價一下你現(xiàn)在（或者前期）的領導，你與領導的關系怎樣？v答： ，是個糟老頭，又小氣又剛愎。但是他對我不錯。但是我很看不上他所做的那些事。，我們相處