招聘甄選管理培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2025-02-12 13:29 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 每噸 ，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的部分加倍收費(fèi)。某用戶某月用水 15噸，交水費(fèi) 。若該用戶下個(gè)月用水 12噸，則應(yīng)交水費(fèi)多少錢(qián)？（） A. B. C. 50元 D. 55元 ? Intel ? “你為什么要來(lái)英特爾？” ? “你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？” ? 經(jīng)理們希望聽(tīng)到真實(shí)的回答 ?恒基偉業(yè) ? 有時(shí)會(huì)組織 10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。 ? 比如招營(yíng)銷(xiāo)人員的時(shí)候，提問(wèn)“誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷(xiāo)理論的發(fā)展過(guò)程” ? 常常采用壓力式提問(wèn) 測(cè)評(píng)技術(shù) —— 面試 部分企業(yè)面試特點(diǎn) 部分企業(yè)面試特點(diǎn) ? Microsoft ?每一個(gè)面試者要同微軟公司的 5到 8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到 10個(gè)人。 ?唯智力論 ? Motorola ?注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì) ?高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問(wèn)題的應(yīng)聘者 面試效果的影響因素 ? 首因效應(yīng) ? 對(duì)比效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) (halo effect) 測(cè)評(píng)技術(shù) —— 面試 哲學(xué)家尼德?tīng)柭f(shuō)過(guò)，語(yǔ)言作為一項(xiàng)溝通工具，實(shí)在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語(yǔ)。 ? 面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛的應(yīng)用，這已是眾所周知的事。不少人可能會(huì)有一個(gè)印象： ? 既然在招聘選拔時(shí)面試被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。 ? 在過(guò)去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。也就是說(shuō)，面試雖然應(yīng)用很廣，但目前并沒(méi)有證據(jù)來(lái)支持它的預(yù)測(cè)效度。 ? 迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟(jì)壓力，有些人會(huì)不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場(chǎng)上各類宣揚(yáng)面試技巧的書(shū)籍、網(wǎng)絡(luò)信息等（如《 18招搞定面試官》）更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持。 ? 思考：面試的時(shí)候你會(huì)說(shuō)實(shí)話嗎？ 測(cè)評(píng)技術(shù) ——評(píng)價(jià)中心 D B C A 評(píng)價(jià)中心 文件筐測(cè)評(píng) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 情景模擬法 A=B+C+D+…… 核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合 測(cè)評(píng)技術(shù) ——評(píng)價(jià)中心 “兩高” (1)高效度 (2)高成本 “兩多” （ 1）使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)。 （ 2）多個(gè)測(cè)評(píng)師同時(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng) 特點(diǎn) ? 文件框測(cè)試法 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ? 情景模擬法 測(cè)評(píng)技術(shù) —— 評(píng)價(jià)中心 文件筐測(cè)評(píng) ? 文件筐測(cè)評(píng)（ InBasket Test），是讓被測(cè)者扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，根據(jù)被測(cè)者對(duì)文件的處理方式、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由主持人給一組被測(cè)者 一個(gè)與工作有關(guān)的、有爭(zhēng)議的 題目，讓他們開(kāi)展討論。 ? 被測(cè)者地位平等，不指定負(fù)責(zé)人。 ? 要求最后組內(nèi)形成一致意見(jiàn)?？脊俨粎⑴c任何討論，只在旁邊觀察被測(cè)
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