招聘管理與甄選面試技巧(編輯修改稿)
2025-03-07 23:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ”。? 在實(shí)際面試中，一般不超過 個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問題不超過 個(gè)。Ⅲ 、如何有效識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷? 對(duì)求職簡(jiǎn)歷的規(guī)范管理– 按照應(yīng)聘職位分類– 對(duì)分類基礎(chǔ)上按順序編號(hào)– 對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分– 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表快速、準(zhǔn)確篩選大量簡(jiǎn)歷? 盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理? 可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表? 設(shè)計(jì)專門的簡(jiǎn)歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對(duì)填寫? 簡(jiǎn)歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件? 簡(jiǎn)歷篩選記錄表Ⅳ 、 面試經(jīng)典提問實(shí)施技巧引導(dǎo)式問題? 定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。? 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。? 舉例：行為式問題：窮追猛打? 定義 :通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征。? 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。? 舉例：?討論：面試人的問題有效嗎？應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機(jī)? 定義 ：通過提出一些兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析? 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以便能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)? 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素? 舉例：動(dòng)機(jī)式問題 :意欲何為? 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候? 目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說服力? 價(jià)值觀：在動(dòng)機(jī)測(cè)試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司文化相符合。? 舉例：虛擬情境式問題：身臨其境? 定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中會(huì)發(fā)生的具體工作難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案? 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決問題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，考慮問題的系統(tǒng)性? 舉例：壓迫式問題 :兵不厭詐? 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回
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