招聘管理與甄選面試技巧-閱讀頁(yè)
2025-02-27 23:04本頁(yè)面
【正文】 者的謊言? 應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)：216。 傾向于自我夸大216。 語(yǔ)言流暢，但感覺(jué)像背書(shū)216。 肢體語(yǔ)言透露說(shuō)謊? 目前很多的應(yīng)聘材料者有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢(xún)問(wèn)進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定? 如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息? 分析材料的邏輯性? 用試探法詢(xún)問(wèn)學(xué)歷的真假? 用求證法詢(xún)問(wèn)專(zhuān)業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)結(jié)尾：回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)? 給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)? 回答應(yīng)聘者問(wèn)題應(yīng)有分工，人事政策方面的問(wèn)題由人力資源部門(mén)回答，專(zhuān)業(yè)分工方面的由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。避免面試誤區(qū)? 說(shuō)得多，聽(tīng)和問(wèn)得少? 先入為主? 像我? 暈輪效應(yīng)? 引導(dǎo)性、傾向性表達(dá)? 過(guò)程判斷? 觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭(zhēng)吵Ⅵ 、 PDP人才測(cè)評(píng)技術(shù)簡(jiǎn)介Bruce M. HubbyChairman Founder PDP是一種提供簡(jiǎn)明直接的程序以測(cè)量自我認(rèn)知的動(dòng)態(tài)綜合測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)，由美國(guó)南加州大學(xué)統(tǒng)計(jì)科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明的專(zhuān)利；它可以測(cè)量出個(gè)人的「基本行為」、「對(duì)環(huán)境的反應(yīng)」、和「可預(yù)測(cè)的行為模式」。本工具的有效性已經(jīng)透過(guò)四種研究方法被證實(shí) :結(jié)構(gòu)、促成因素、預(yù)測(cè)能力及內(nèi)容有效性。什么是 PDP Job scan 招募選才評(píng)鑒系統(tǒng) 本我特質(zhì)分析Tiger權(quán)威導(dǎo)向重實(shí)質(zhì)報(bào)酬 目標(biāo)導(dǎo)向Peacocks同理心強(qiáng)擅言語(yǔ)表達(dá)自我宣傳Koalas愛(ài)好和平持之以恒忍耐度佳Owls喜歡精確重視專(zhuān)業(yè)性循規(guī)蹈距Chameleons協(xié)調(diào)性佳配合度高團(tuán)體的潤(rùn)滑劑面試者 面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析 管理者對(duì)錄用者的協(xié)助與激勵(lì)ProScan長(zhǎng)期的追蹤與輔導(dǎo) 留才用招聘質(zhì)量評(píng)估? 招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來(lái)。? 招聘質(zhì)量與原來(lái)員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。? 答疑時(shí)間
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