【文章內容簡介】 聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關樣本人群得到過應用。 弊端 應聘者的求職動機可能會導致應聘者不真實回答測驗中的每個問題 測試結果不夠穩(wěn)定 如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團隊成員便沒有差異性 應聘者所受的培訓或工作經驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 56 招聘常用測試方法三 : 情景模擬 ? 根據被測者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相關的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 ? 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 ? 組織能力（協(xié)調能力）：會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建 ? 事務處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 57 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。被證明是有效的管理干部測評方法 ? 要求應聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等一系文字材料。 ? 根據公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。 58 獎金分配 業(yè)績評估 營銷決策 戰(zhàn)略目標 客戶投訴 財務報表 ?? 在復雜的 “ 公文筐 ” 材料里，各種背景 信息與文件內容之 間會有微妙的關聯(lián)。 客戶投訴 問題 員工 部門糾紛 業(yè)績 評估 結果 組織結構圖 獎金 分配 公司戰(zhàn) 略目標 財務報表 學習任務 營銷決策 公文筐 情境模擬 — 公文筐練習 59 指導語 今天是 2023年 9月 3日，星期五。從現(xiàn)在起請您暫時忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。設想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權履行他的職責。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔了上海市重點建設項目若干，業(yè)績在同行業(yè)中處于領先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員100多名。您要全面負責公司通過投標競爭而得到的各項工程的實施與管理，同時負責控制工程的質量、進度、計劃和費用等。目前公司在上海浦東的工程是您負責并關注的重點。浦東工程共有 6個工地，預計 2年完工，現(xiàn)在已經開工 6個月。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書送來的一包文件，請您進入角色，設身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時。由于電話線路故障、會議安排等原因，您必須在 90分鐘內處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。最后，交給秘書負責傳達。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 60 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到公司的一份傳真，內容轉摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關系。董事會非常希望 4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀念日，不然在董事會的質問下，我們無法確保明年一季度的 5工程訂單仍交由貴方承擔。懇請全力支持，萬分感謝。望速回復！”。從信中可以看出客戶需要非常迫切。要滿足需求必須動員公司相關部門全面協(xié)作，同時增加預算和資源，很可能大幅度增加項目的開支。 如何處理，請批示。 工程部經理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 61 情景模擬 2：無領導小組討論 ? 一組被試者開會討論一個實際經營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應聘者的發(fā)言，觀察他們如何互相影響，以及每個人的領導能力和溝通技術如何，以便了解應聘者心理素質和潛在能力的一種測評方法。 ?可以用于評價管理者的語言表達能力、分析問題的能力、概括或總結力、反應的靈敏性等。 62 無領導小組討論 ?由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質和潛在能力。 ?優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； ?缺點：對題目要求高，對考官的評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經驗對其表現(xiàn)有影響。 63 實際操作型問題 給被評價者一些材料、工具等，要求設計出一個方案，并動手實際操作得到一個結果。 考察重點：主動性、合作能力等； 開放式問題 例：如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設？ 考察重點：思維分析能力 選擇與排序型問題 例：公司裁員、海上逃生 考察重點：全面勝任素質 兩難問題 例：工作取向還是人本取向的領導好？ 考察重點：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例：公司如何對有限的資金進行投入分配？ 考察重點：壓力反應、人際影響力 常見考察維度（勝任素質）包括： 思維分析能力 人際交往能力 壓力反應 人際影響力 組織協(xié)調能力 積極性（成就動機） 會議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會議任務 7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃 …… 背景信息 …… 注意事項 …… 你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務的營銷戰(zhàn)略。請仔細閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結構、部門狀況、人員信息以及會議規(guī)則和你的任務 …… 無領導小組討論題目類型 64 實施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞、明亮。 實施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應該遠近適中，以 1米為宜； 2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。 實施環(huán)境 方 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機條 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機65 無領導小組討論過程中，評分者的觀察要點包括以下幾個方面： 1）發(fā)言內容：受測者說了些什么？ 2）發(fā)言形式和特點：受測者是怎么說的？ 3）發(fā)言的影響：受測者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用？ 觀察要點 66 詳細、準確的行為尺度描述和評分者培訓是提高無領導小組討論評價信、效度的重要保證 ?行為尺度評定量表與評分表示例 67 [背景 ] 某國有大型鋼管生產企業(yè)下設 6個職能管理部門（另外還有 4個生產分廠），目前公司上市在即，為了實現(xiàn)公司明年整體上市的目標，迫切需要全面提升企業(yè)內部管理水平。為此，總經理特撥管理改進專項資金 9千萬元，用于此項工作。為了公平起見，總經理決定由各部門負責人自行協(xié)商確定資金分配方案。由于經費有限，各部門都想在這 9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機會夯實部門管理基礎、提升管理能力。 今天，各部門經理聚集一堂，共同討論該項資金的分配事宜。總經理之前已經明確表示：今天是確定分配方案的最后期限，各部門必須取得一致意見，確定資金分配表。 [任務 ] 您是財務部的經理，您對本部門已有一個初步的工作規(guī)劃，并進行了資金需求分析 —— 最低限度需要 1千 2百萬元，正常滿足需要 1千 6百萬元，若能爭取 2千萬元的話，您便可以有較大自由充分實現(xiàn)自己的設想了。 在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門爭取更多經費；同時與大家共同在規(guī)定的討論時限內，拿出大家都認可的資金分配表；最后選一名代表向總經理提交方案并匯報。 [要求 ] 討論的總時限為 50分鐘（從您得到這份資料后，開始計算時間）。 在您得到資料后，請先用 5分鐘時間準備發(fā)言提綱。在此期間，請您不要與其他部門經理討論；如果有問題，可以直接向面試官提出。 5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。 在討論過程中，請記住您和其他成員所擔任的角色，這些角色彼此間的關系是平等的。 請注意如果大家在規(guī)定時間不能形成統(tǒng)一意見，對各部門都意味著損失。 分角色無領導小組討論指導語示例 68 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質和潛在能力的一種測試方法。 ? 是管理人員素質評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。 69 情境模擬 — 角色扮演 腳本 指導語 公司新成立電子商務部，任命你為部門經理。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團隊中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務部。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經影響到了整個新團隊的士氣。 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進行談話，解決他們的績效與思想問題。你將有 30分鐘時間，查閱二人的背景資料、業(yè)績數(shù)據等。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經告訴我們電子商務部末來的目標，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺得電子商務領域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務賺得多！ ” 70 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運用現(xiàn)代科學方法和技術，在計算機中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進行分析，最后對參加者的各種管理能力進行全面的科學評價。 71 簡歷、面試和背景調查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應聘者拒絕錄用的心理準備。你應該準備不止一名的錄取材料。 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠?！保菃枂栕约阂韵聨讉€問題： “我還需哪些信息才能作決策？” “我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？” “該應征者的長處足以彌補他的不足嗎？” “通過在職培訓要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。 然后做最后決定。 72 錄取 錄取之前應對公司錄用政策有一定了解，知道誰應該是真正發(fā)聘用通知的人。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 錄取通知通常經過面談或電話告知應征者。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 通知應征者錄用消息時應充滿熱情。 最好親自向應征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 繼續(xù)從應征者那了解其所關心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 錄取信 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應注意聽取有關方面建議。切記別把錄取信寫成聘用合同。規(guī)范的錄取信中應包括以下重要內容： 正式工作時間 職位頭銜 職責 （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件 面試核心技術 74 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結束面試階段 面試評價階段 面試準備階段 面試過程 應聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)