招聘人才的理念ppt30頁)(編輯修改稿)
2025-02-10 18:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 等因素不會有太大的關(guān)系。 n ，要知道，招聘是要尋求有發(fā)展?jié)摿Φ娜?。招聘?yīng)注意的問題n “ 來者即聘 ” 或 “ 先做做看再說 ” 的想法。濫用新人是得不償失的，不利于企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展n 、招聘者著裝及其伙伴間談話內(nèi)容、接待姿勢與態(tài)度、展板和宣傳品制作、招聘職位精確程度、撤離時(shí)間等方面都可以看出一個(gè)單位對用人的基本思路。n 。要關(guān)心他人，顯得開朗、體貼、親切。隨時(shí)要檢查自己的態(tài)度和行為。 選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計(jì)算的。招聘中的八折理論n 企業(yè)在招聘下屬時(shí)，都或多或少地在執(zhí)行一個(gè)著名的 “ 八折理論 ” ：即為了防止自己親手招聘或培養(yǎng)的下屬對自己的位子構(gòu)成威脅，往往選擇在 80％ “ 能力點(diǎn) ”n 部長在招聘科長的時(shí)候選擇相當(dāng)于自己能力 80％的人，而科長在招聘科員的時(shí)候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，依此類推，最終形成一個(gè)很有意思的 “ 等比數(shù)列 ” 。n 在這種 “ 八折理論 ” 的指導(dǎo)下，管理層級越多，高層與基層的差距越大。 老板親自參加人才招聘益處n —— 以實(shí)際行動 重視人才 。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰n —— 選擇更優(yōu)秀的人才 。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位?！? n —— 提高招聘效率 。簡化了篩選過程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時(shí)間?！? n —— 使員工感到親和力 。求職者在被招聘以前就有機(jī)會和高層管理人員交談，成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。吃回頭草的員工n 很多公司視離職員工為敵人，但應(yīng)該首先看到，一個(gè)離職后在其他公司工作過，又選擇回來的員工，往往對原來的公司和職位有更清楚的認(rèn)識。n 其次選擇回來會使他們具有更好的穩(wěn)定性。n 第三，這些員工已經(jīng)經(jīng)過公司原來的培訓(xùn)，甚至在離開公司的時(shí)間里經(jīng)過競爭對手的培訓(xùn)，他們可以馬上在工作崗位上發(fā)揮作用，大量節(jié)省了公司的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間。 徐庶進(jìn)曹營招人看主要方面n 許多公司的招聘廣告中會看到，有很多對應(yīng)聘者的年齡、性別和婚姻狀況等個(gè)人情況的要求，其實(shí)這些要求是和個(gè)人的工作能力沒有太大關(guān)系的，這樣做只會限制一些真正的人才進(jìn)入公司。n 對于公司用人來說，最重要的是個(gè)人的工作才能，因此在招聘時(shí)如果只是對學(xué)歷、技能作出要求， 其他 方面給應(yīng)聘者以完全平等的機(jī)會，就可以大大拓寬選擇的范圍，吸引更多人才的加入。畢業(yè)生的工作經(jīng)驗(yàn)n 所謂 “工作經(jīng)驗(yàn) ”： 根本
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