【文章內(nèi)容簡介】 上級(jí)讓你來做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 ，而那位同事對(duì)此卻有些不滿 ， 你會(huì)怎樣處理這個(gè)問題 ？ ? 問題一：該題考察哪些維度 ？ ? 問題二：各維度如何定義 ？ ? 問題三：如何確定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) ？ 答案 ? 考察維度：人際交往、組織協(xié)調(diào)能力 人際交往： 主動(dòng)建立和維護(hù)自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。 ? 對(duì)組織中結(jié)構(gòu) 、 層級(jí)有清楚的認(rèn)識(shí) ? 主動(dòng)與他人建立良好的關(guān)系 ? 能夠主動(dòng)對(duì)他人表示關(guān)心 ， 并樂于提供幫助 ? 能夠把握好人際關(guān)系的原則性與靈活性 組織協(xié)調(diào)能力：對(duì)自己或他人的活動(dòng)做出計(jì)劃，對(duì)時(shí)間、人、財(cái)、物等資源合理配置，并在出現(xiàn)沖突時(shí)對(duì)各方利益進(jìn)行協(xié)調(diào)。 能夠?qū)⒛繕?biāo)分解 、 具體化 ， 合理安排資源 明確自己或他人的責(zé)任和職能 能夠根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長遠(yuǎn)效果做出適當(dāng)選擇 計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) ? 好：能認(rèn)識(shí)并理解上級(jí)的安排，意識(shí)到自己與同事潛在的人際角色變化，并有成熟的解決辦法，有能夠?qū)⒋隧?xiàng)工作組織安排好的能力和信心。 ? 中：能以任務(wù)為重 ， 并有能力組織完成 ， 但人際上卻較生硬 ， 協(xié)調(diào)能力差 。 ? 差：做和事老 ， 放棄自己的責(zé)任；或趾高氣揚(yáng) ，拿上級(jí)的命令壓制；或缺乏信心 ， 動(dòng)輒拿上級(jí)命令做擋箭牌 。 常見的面試錯(cuò)誤 ? 選擇性知覺 ? 暈輪效應(yīng) ? 刻板印象 你看見什么？一張女人的臉，還是一個(gè)吹薩克斯風(fēng)的人？ 暈輪效應(yīng) ? 一個(gè)人的某種品質(zhì)，或一個(gè)物品的某種特性給人以非常好的印象。在這種印象的影響下，人們對(duì)這個(gè)人的其他品質(zhì)，或這個(gè)物品的其他特性也會(huì)給予較好的評(píng)價(jià)。 ? 第一印象 民主 天真 樂觀 友善 熱情 善模仿 愛國 尚武 進(jìn)取 有野心 狡猾 欺詐 有野心 殘酷 不擇手段 愛好和平 保守 愛好傳統(tǒng) 友善 耐勞 臺(tái)灣大學(xué)生對(duì)各國人的刻板印象 美國人 日本人 俄國人 中國人 面試技巧 ? 追問：有時(shí)應(yīng)聘者會(huì)給出一個(gè)動(dòng)聽但模糊的回答 ， 如： “ 我的上司很欣賞我 。 ” 這并不是你想要的答案 。 不要讓應(yīng)聘者繼續(xù)這樣的回答 ，應(yīng)該立刻追問 ， 讓他用事實(shí)來說明 。 追問應(yīng)該是中性的 ， 不能引導(dǎo)應(yīng)聘者向某個(gè)方向回答 ， 比如對(duì)上面的問題 ， 如果你的追問是“ 是因?yàn)槟愕那趭^工作嗎 ？ ” 就可能使應(yīng)聘者認(rèn)為你比較看重 “ 勤奮工作 ” ， 進(jìn)而使他下面的回答偏向這個(gè)方向 。 如何追問 ? 1． 我能熟練的使用計(jì)算機(jī) 。 ? 2． 我善于發(fā)現(xiàn)客戶的需要 。 ? 3． 這個(gè)建議給我們部門帶來了很大的好處 。 ? 4． 我認(rèn)為 ， 現(xiàn)在的管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí) ， 充實(shí)自己 。 答案 ? 1． 你都會(huì)哪些操作 ？ 熟練到什么程度 ？能說說你都用計(jì)算機(jī)作過什么工作 ？ 是自己單獨(dú)做的 ， 還是與別人合作 ？ ? 2． 為什么這么說呢 ？ 能舉個(gè)例子么 ？ ? 3． 是什么好處呢 ？ 能說的具體一點(diǎn)么 ？ ? 4． 為什么這么說呢 ？ 能用你自己的親身經(jīng)歷來說一下么 ？ 如何追問 STAR模型 ? Situation or Task （ 情境或任務(wù) ） ——指應(yīng)聘者采取行為的背景或環(huán)境 。 ? Action （ 行動(dòng) ） ——指應(yīng)聘者針對(duì)情景或任務(wù)的有何言行 、 以及怎樣發(fā)出這些言行 。 行為是 STAR的核心 。 ? Results（ 結(jié)果 ） ——結(jié)果是應(yīng)聘者行為產(chǎn)生的效果 。 它告訴我們個(gè)人的行動(dòng)產(chǎn)生了什么變化 、 是否有效和適當(dāng) 。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)（ Assessment Centers） ? 評(píng)價(jià)中心不同于其它常用人事測(cè)量技術(shù)的獨(dú)特之處在于它推翻了那種 “ 用過去的工作行為和工作績效來預(yù)測(cè)未來工作崗位上的工作行為和績效 ” 的原則 ? 試圖專門設(shè)計(jì)的一些與應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動(dòng)），通過觀察和評(píng)價(jià)他們?cè)谶@些模擬情境（活動(dòng)）中的行為表現(xiàn)來預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ骺冃А? ? 評(píng)價(jià)中心是由基于多種信息來源的標(biāo)準(zhǔn)化的行為評(píng)價(jià)組成的。在評(píng)價(jià)中心中使用多個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者和多種測(cè)量技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)者們將各自的評(píng)定結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或者用統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整合。 評(píng)價(jià)中心的歷史 ? 1929年德國的軍隊(duì)中建立的用以選拔軍官得多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，其中包含的實(shí)際操作的作業(yè)成為了評(píng)價(jià)中心發(fā)展的基礎(chǔ)。后來英國、美國的軍方借鑒了德軍的這個(gè)程序，建立了自己的比較成功的評(píng)價(jià)中心。 ? 二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。從 1952年起美國電話電報(bào)公司（ ATT）實(shí)施了為時(shí) 4年 “ 管理進(jìn)步計(jì)劃 ” ，運(yùn)用了小組活動(dòng)、情境模擬、面試和心理測(cè)驗(yàn)，按照 25條標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司的幾百名員工進(jìn)行了多次的評(píng)價(jià)和長期的評(píng)估，取得了比較理想的效果。據(jù)估計(jì)， 1980年僅美國就至少有 2023個(gè)組織使用了評(píng)價(jià)中心。 確定目標(biāo) 工作分析 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 選擇活動(dòng) 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案 實(shí)施評(píng)價(jià)中心 報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果 篩選應(yīng)聘者 指導(dǎo)應(yīng)聘者 篩選主考 培訓(xùn)主考 評(píng)價(jià)中心流程圖 評(píng)價(jià)中心的組成 ? 文件筐測(cè)驗(yàn) ? 模擬面談 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 演講 ? 模擬面談 ? 案例分析 ? 備忘錄分析 評(píng)價(jià)中心技術(shù)參與人 ? 主考 （ assessor） ：是對(duì)評(píng)價(jià)中心流程中的員工或工作侯選人的工作行為進(jìn)行觀察 、 記錄 、 分類 、 評(píng)分的工作人員 。他們可以管理人員 、 工作人員和管理咨詢顧問 ， 一般由具有不同身份的評(píng)估人組成評(píng)估小組比較好 。 他們一般要經(jīng)過三天以上的培訓(xùn)以確保他們能順利 、 有效地完成評(píng)估工作 。 ? 應(yīng)聘者 （ job candidate） ：是經(jīng)過前期篩選 （ 心理測(cè)試 、面試等 ） ， 能夠進(jìn)入評(píng)價(jià)中心接受進(jìn)一步評(píng)估的外部應(yīng)聘者或者組織的內(nèi)部員工 。 ? 角色扮演者 （ roleplayer） ：是在評(píng)價(jià)中心所設(shè)計(jì)的活動(dòng)中與應(yīng)聘者共同進(jìn)行活動(dòng)的工作人員 ， 他們一般按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的模式引導(dǎo)應(yīng)聘者盡量多地表現(xiàn)出各種工作行為 ，以利于主考更好地觀察和評(píng)分 。 評(píng)價(jià)中心技術(shù)參與人 ? 督導(dǎo) （ director） ：是監(jiān)督 、 指導(dǎo)以保證評(píng)價(jià)中心流程順利進(jìn)行的工作人員 。 他們對(duì)評(píng)價(jià)中心方案極為熟悉 ， 能夠及時(shí)調(diào)整評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)的各種偏差和失誤 。 他們是評(píng)價(jià)中心方面的專家 ， 可能就是組織中的高級(jí)管理者 ， 或者是組織聘請(qǐng)的管理咨詢公司派來的顧問 。 ? 評(píng)估報(bào)告撰寫人 （ reporter） ：是對(duì)評(píng)價(jià)中心最終的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)和歸納的工作人員 。 他們對(duì)接受評(píng)估的應(yīng)聘者提出中肯和意見和建議 ， 為組織的管理者做出相應(yīng)的選拔 、 提升或者培訓(xùn)方面的人事決策提供重要的支持 。 他們可以是主考 、 督導(dǎo)或者受過相關(guān)培訓(xùn)的其他專家或工作人員 。 （ 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 操作方法就是給接受評(píng)價(jià)的一組應(yīng)聘者一個(gè)緊急的壓力性問題 ， 要求他們?cè)谝粋€(gè)小時(shí)的時(shí)間之內(nèi)解決 。 ? 小組討論比較合適的情況是： 6個(gè)應(yīng)聘者 ， 6個(gè)主考 。主考不參與應(yīng)聘者的討論 ， 他們的工作只是觀察和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn) 。 ? 討論小組的成員之間是平等的 ， 合作的 ， 他們自己來決定和組織整個(gè)討論的過程：自發(fā)產(chǎn)生一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個(gè)討論 ， 也有人主動(dòng)承擔(dān)秘書的工作 ，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時(shí)間 ， 等等 。 無領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的關(guān)鍵性問題就是討論主題的確定 ， 不僅要求與待評(píng)價(jià)的職位的工作情境有密切的聯(lián)系 ， 而且具有一定的深度 ， 有深入展開討論的可能性 。 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較獨(dú)特的地方在于它能考查出應(yīng)聘者在人際互動(dòng)中的能力和特性 ， 比如人際敏感性 、 社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)性 。 同時(shí) ， 通過觀察討論過程中每個(gè)人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對(duì)應(yīng)聘者的計(jì)劃組織能力 、 分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力 、 主動(dòng)性 、 堅(jiān)持性 、 堅(jiān)定性和決斷性等意志力也能得到一定的考察 。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由多個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評(píng)分者（主考官）會(huì)依據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn) ? 可測(cè)出人的實(shí)際工作表現(xiàn) ， 而不象某些紙筆測(cè)驗(yàn)?zāi)菢?， 只能測(cè)出人的態(tài)度傾向 。 這是因?yàn)槿嗽谶M(jìn)入討論情境后 ， 往往容易忘掉掩飾自己 ， 不再受社會(huì)贊許性的影響 ， 從而使人的個(gè)性特點(diǎn)可以充分而清晰地展現(xiàn)出來 。 ? 測(cè)試的效率高 ， 一次可同時(shí)測(cè)多人 ， 并了解他們多方面的特征 。 ? 可以實(shí)地觀察對(duì)管理人員來說十分重要的在人際互動(dòng)中的交往