招聘與甄選培訓講義(編輯修改稿)
2025-02-13 21:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 上崗 不合格 不參加結(jié)構(gòu)化面試 不錄用 2023/2/14 20 招聘準備 制定招聘計劃 ? 一般來說，招聘計劃的具體內(nèi)容包括： ? 1）明確人力需求，確定招聘的崗位、人才需求量、崗 位的性質(zhì)及要求等。 ? 2）要對招聘的時間、成本和應(yīng)聘人員人數(shù)進行估算。 招聘時間 招聘時間 : 滿足人員需求所發(fā)費的時間。 招聘成本 招聘成本 : 招聘成本 =招聘總發(fā)費 /雇傭人數(shù) 一般來說招聘成本包括以下幾項：招聘人員人事費用、業(yè)務(wù)費用、通信費用、廣告費用、交通費用等。 應(yīng)聘人員的估計 : 包括初試、面試人員的比例。 應(yīng)聘人 員估計 2023/2/14 21 招聘方式的選擇 ?了解全面。準確性高 ?可鼓舞士氣，激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓投資得到回報 ?選擇費用低 招聘方式 ?來源廣，余地大，便于招聘到一流人才 ?帶來新思想、新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 . 來源局限、水平有限 “近親繁殖” ?可能造成內(nèi)部矛盾 易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新性 內(nèi)部 外部 進入角色慢，適應(yīng)期較長 ?了解少，信息不對稱 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 ?有不為工作群體接受的危險 2023/2/14 22 招聘來源與方法 ? 主要來源： ? 提升、工作輪換、工作調(diào)換、返聘或重新聘用。 ? 主要方法： ? 布告法、人才儲備法、推薦法。 內(nèi)部 外部 ? 主要來源： ? 熟人介紹、主動上門求職、失業(yè)者、就業(yè)機構(gòu)、學校、人才市場。 ? 主要方法： ? 員工舉薦、廣告、校園招聘、外包、特色招募。 2023/2/14 23 招聘方法的優(yōu)劣 方法 優(yōu)劣 內(nèi)部招聘 ?已經(jīng)了解公司當前的狀況和工作方式 ?可以征求主管對他們的看法 刊登廣告 ?需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng) ?廣告費可能會非常貴 利用代理機構(gòu) ?代理機構(gòu)有大量人選，可以將不合適的篩除 ?利用代理機構(gòu)需支付費用（特別是獵頭公司） 同事和朋友推薦 ?同事和熟人可能有很好的信息源 ?難以拒絕不合適的人選 利用當?shù)刭Y源 ?初級工作不要求經(jīng)歷，應(yīng)屆畢業(yè)生可勝任 ?與政府部門打交道可能要做大量的書面工作 2023/2/14 24 招聘實施與甄選 甄選的方式： ? 一般企業(yè)組織所采用的甄選方式可歸結(jié)為三大類型，即筆試、面試和實地測驗 2023/2/14 25 一、筆試 ? 筆試包括論文式的筆試和測驗式的筆試。 論文式 的筆試 易于編制試題，能測驗書面表達 能力，易于觀察應(yīng)聘者的 推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力； 它以長篇的文章表達對某一 問題的看法，以展示自己 所具有的知識、才能和觀念等。 評分缺乏客觀的標準，命題范圍欠 廣博、不能測出應(yīng)聘者的記憶能力。 測驗式 的筆試 它是以是非法、選擇法、 填充法或?qū)Ρ确▉砜疾? 應(yīng)聘者的記憶能力和思考能力。 不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造能力 及文字組織能力，試題不易編制，答案 可以猜測，有時甚至可以以擲骰子 的方式來碰運氣。 評分公正，抽樣較廣，能免除模棱 兩可及取巧的答案，可以測出 應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱； 最終筆試方法 論文式 的筆試 測驗式 的筆試 在進行招聘時，究竟采取 哪種方式來測驗應(yīng)聘者，必須 經(jīng)過詳細研究，視工作情況來決定。 2023/2/14 26 二、面試 ? 也稱口試，即主試者以各種問題面對面地詢問應(yīng)聘者
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