【文章內(nèi)容簡介】 ，因為若非公司的問題，人員流動率高，何必經(jīng)常招人？但這種方式在國外某些地區(qū)是不允許的，目前國內(nèi)并未禁止?！　。?6 ）應(yīng)征方式。 　　人事廣告一般應(yīng)明確告示應(yīng)征者如何應(yīng)征。銷售人員的應(yīng)征與一般內(nèi)勤人員的應(yīng)征方式是不同的。內(nèi)勤人員應(yīng)征一般先寄證書、履歷、成績單等相關(guān)資料，審核通過后再通知口試或筆試，常需經(jīng)過許多關(guān)的測驗。應(yīng)征外勤銷售人員則通常以口試面談為主，一些較具規(guī)模的公司也有一些筆試測驗。一般應(yīng)征方式主要有：　?、傧燃幕睾?，再安排面談。讓應(yīng)征者寄上履歷，寫明聯(lián)系電話、地址及可以面談的時間，以便安排面談。其他一切待面談時再說?！　、陔娫捖?lián)系即來面談。招聘廣告上注明電話及地址，以便應(yīng)征者查詢有關(guān)事項。此時接電話的人員需告知大略情況，不必詳細(xì)說明，但要問清對方的姓名、聯(lián)系電話、地址及可能來面談的時間。一切待面談時再說。以免一些人稍作打聽即予放棄或不敢前來應(yīng)征?！　、垡妶蠹磥砻嬲?。即指明見報當(dāng)天或一周內(nèi)持有關(guān)證件資料前來面談，過期不候?！　。?）應(yīng)征期限。 　　應(yīng)征期限依應(yīng)征計劃不同而稍有差別，但不宜太短也不宜過長。一般以一周至一月為宜。一周以下會有許多愿意應(yīng)征者抽不出合適時間。應(yīng)征期限至少應(yīng)包括一個周末，并且應(yīng)征期限內(nèi)的休息日不能休息，因為很多人是在有工作的同時尋找未來適合自己的工作，他們只有周末才有時間?！　。?）注意事項?！　〕鲜鐾?，在通過報紙進行招募工作時，還應(yīng)注意以下事項：　?、贉?zhǔn)備要充分，各項事宜應(yīng)安排得井井有條，以免給應(yīng)征者以不良的印象。預(yù)先要估計應(yīng)征人數(shù)及預(yù)定錄用人數(shù)，以便安排工作人員、場地、介紹資料等。　　②場地的選擇多以應(yīng)征者來公司面談為宜。但也有約定其他地點，甚至租用大賓館、飯店、旅館進行面談的。各單位應(yīng)根據(jù)自己的聲譽、資金實力等條件決定?！　、勖嬲勈业牟贾靡谷擞惺鏁掣哐诺母杏X，最好把公司的產(chǎn)品、目錄、樣品、銷售業(yè)績報表及圖示都擺出來，給人以身臨其境的感受。氣氛要親切宜人?！　、苊看握衅笍V告要做好資料的收集及各項記錄，以便評估分析。如刊登媒體、刊出日期，版面位置及大小、文稿、費用、應(yīng)征人數(shù)、錄用人數(shù)等相關(guān)資料。通過分析評估，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。推銷人員的甄選 　　要組建一支高效率的銷售隊伍，關(guān)鍵在于選擇有能力的優(yōu)秀的銷售代表。一般的銷售代表與優(yōu)秀的銷售代表的業(yè)務(wù)水平有很大差異。在美國，一項對 500 多家公司調(diào)查的結(jié)果表明， 27% 的銷售人員創(chuàng)造了 52% 的銷售額。除了銷售效率上的差別外，選用不當(dāng)?shù)匿N售代表還會造成了巨大的浪費。在這些公司任職的 16000 名銷售代表中，只有 68% 的人表示堅持工作到當(dāng)年的年底，而留下來的人中只有 50% 的銷售代表是公司希望在下一年繼續(xù)聘用的。由此可見，如何挑選高效率的銷售人員是人員推銷決策的重要問題?！　∫弧⒄邕x的程序 　　甄選推銷人員的程序因企業(yè)而異。最復(fù)雜的甄選程序包括九個步驟：先行接見－填申請表－面談－測驗－調(diào)查－體格檢查－銷售部門初步?jīng)Q定－高層主管最后決定－正式錄用。每個步驟合格后才能進入下一個步驟，以確保選出優(yōu)秀的銷售人才，把好第一道關(guān)。下面對前五個步驟再加以詳細(xì)探討?！　《⒊醪教蕴?　　初步淘汰包括先行接見和填申請表兩個階段，其目的是防止明顯不合格的人員仍繼續(xù)參加以后各階段的選拔，以節(jié)省甄選的時間及費用，提高效率?！　〕醪浇右娪韶?fù)責(zé)派發(fā)申請表的職員主持，該職員憑申請人員的初步印象如年齡、性別、外貌、體格等，決定是否給予申請表。當(dāng)申請人的上述特點明顯不適合做銷售工作時，便不應(yīng)給予申請表。初步接見淘汰的人通常很少?！　“l(fā)給申請表后，要讓申請人據(jù)實填寫，必要時須出示有關(guān)證件資料。申請表的作用主要在于：　　1 ．可據(jù)此初步斷定申請人是否具備工作所需的一般條件或資格?！　? ．可以此作為面談時提問的導(dǎo)向?！　? ．便于對申請人所提供的各項資料進行全面衡量。　　申請人填寫申請表后，負(fù)責(zé)招聘的人可根據(jù)申請表的資料進行初步淘汰。衡量時，可用一些必備條件如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，必備條件缺乏者即予淘汰，必備條件具備者再綜合考慮。具體中建立一種記分制度，分?jǐn)?shù)高者優(yōu)先?！　∪?、面談 　　1 ．面談的作用?！　∶嬲勈钦麄€甄選工作的核心部分，幾乎任何一種人事招聘都少不了這個環(huán)節(jié)。面談是一種有目的的談話，其目標(biāo)是要增進相互了解。面談的作用可從下面幾點來說明：　?。?）核心申請表上所述資料，詢問更多的相關(guān)情況。對申請表上的資料有不明白的及懷疑之處，均可利用面談加以討論與驗證。并可借此了解申請表上沒有的更多的情況，如興趣、愛好、以往的工作經(jīng)驗等。面談人可據(jù)此估計申請人的潛能。　?。?）面談人可把公司及未來工作的情況作一介紹，使應(yīng)聘人員對公司及工作有更詳細(xì)的了解，并澄清以前可能誤解的地方。　?。?）聽取應(yīng)聘人員對工作設(shè)想的見解。假定申請人會見顧客時將怎樣推銷自己的商品，面談人可借此判斷應(yīng)聘人的思維、態(tài)度、聲音及談話能力?！　。?）通過申請者的表現(xiàn)，判斷他未來實際工作的情形。面談即面對面的交談，實際上是銷售工作中最重要的部分。申請者會把自己視同任何其他商品一樣，向客戶即聘請主持者推銷。這樣才能使面談產(chǎn)生較好的效果?？梢哉f，面談是對應(yīng)征人員的最真實的考驗。如果能說服面談主持，就一定是有用之才?！　? ．面談的類別?！　。?）非正式面談。非正式面談是事前毫無計劃及準(zhǔn)備的情況下進行的，實際上是一種臨時討論。這種方法一般效果不好，特別是面試人多的時候會出現(xiàn)混亂，甚至?xí)翢o所獲。所以，一般正式的甄選工作不采用這種方式?！　。?）標(biāo)準(zhǔn)式面談。標(biāo)準(zhǔn)式面談是與非正式面談相對應(yīng)的另一種極端。也叫記分面談或組織面談。即事先安排一整套結(jié)構(gòu)嚴(yán)格的面談問題，并配有記分標(biāo)準(zhǔn)。視申請人的不同回答來記分。這種方法太死板，缺乏彈性，適應(yīng)性不強，不利于發(fā)揮面談的作用?！　。?）導(dǎo)向式面談。導(dǎo)向式面談是上述兩種方式的折衷方案。即只規(guī)定提問若干典型問題，由主持人靈活掌握，引導(dǎo)應(yīng)征者回答各有關(guān)方面