【文章內(nèi)容簡介】 么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講 職位分析與職位評估（下）職位分析的方法就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時間。（2）如果問卷設(shè)計得好，可以收集比較多的信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。（1）設(shè)計問卷需要比較高的水平，需要花時間。（2）單純采用問卷法，員工可能不重視。（3）語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進行個別訪談；第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進行訪談。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。（1）可以讓員工理解問題，并進行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。（2）借機和員工進行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。（1）有些員工會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。（2）訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。u要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進行訪談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進行對比。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。工作日寫實法就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。表4－1 職位分析方法比較表序號名稱優(yōu)點缺點(1)問卷法—效率比較高，比較節(jié)省時間—可以收集比較多的信息—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計問卷需要花時間—單純采用問卷法員工可能不很重視—語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息(2)訪談法—讓員工更清楚地理解問題—人力資源部可以與員工溝通—借機讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用可能被夸大—占用時間比較長(3)觀察法有利于工作分析的人員了解工作流程，減少誤解占用時間長，只適用于流水線及周期短、規(guī)律性強的工作(4)工作日寫實法可以提供完整的工作畫面占用時間長，適用于中低級員工及工人【自檢】訪談法是較常用的方法，請你總結(jié)一下，在使用訪談法時經(jīng)常會提問哪些問題。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】訪談法的典型提問方式：你所從事的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？你都參與哪些活動？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績效的標(biāo)準有哪些？你真正參與的活動都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對安全和健康的影響如何？在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常的工作條件之下嗎？職位評估的內(nèi)容一個企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰對企業(yè)的貢獻最大，有時候企業(yè)總經(jīng)理也很難回答，需要用職位評估的方法來解釋。什么是職位評估職位評估又叫崗位測評、崗位評價，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價值的一種評價過程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。職位評價堅持的原則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的價值，而不是絕對的價值。職位評估的作用職位評估最核心的作用是得出一個職位的等級，這個職位等級又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評估是薪酬分配的重要前提條件。另外職位評估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評估或職位評價也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。職位評估的方法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權(quán)威比較強的公司。就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。表4－2 職位評估方法比較名稱優(yōu)點缺點(1)排序法簡單科學(xué)性差(2)因素評分法有說服力成本高做職位評估的時機一般來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時需要做職位評估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個完善的薪酬體系時，一定要做職位評估，因為職位工資是薪酬當(dāng)中的一個很重要的部分。【自檢】你知道職位評估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】職位評估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價值?！颈局v總結(jié)】職位分析是建立職位說明書的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。職位評估是介于職位分析和薪酬設(shè)計之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來作為評價的事實依據(jù)，這里我們只對職位的評估進行了簡單的介紹。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講 職位描述及具體操作（上）什么是職位描述職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(job description)，或工作規(guī)范。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。工作說明書的主要內(nèi)容主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān)。為什么要寫工作說明書u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準，讓員工有一個可遵循的原則。u便于上級對員工進行考核。工作說明書就是衡量標(biāo)準。工作說明書使績效考核有章可循。比如要招一個部門主管，首先就要了解這個職位需具備哪些條件，要寫一個招聘申請表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進行交流的時候，或在做人力資源規(guī)劃的時候，也要用到職位說明書。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。誰來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂。因為一線主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個過程當(dāng)中只是起一個輔助作用。誰負責(zé)保存職位說明書職位說明書應(yīng)該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己，在平時的工作中有一個參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。職位說明書的內(nèi)容（一）職位描述的組合要素是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。該職位是屬于哪個大的部門。比如說公司里有人力資源部、財務(wù)部、行政部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。擔(dān)任這個職位的上級的頭銜是什么。在職位說明書上要給直接主管留下一個簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說明書要經(jīng)過任職人和上級主管雙方確認，簽字就是莊嚴的承諾。就是職位說明書開始生效的時間，這個時間可以和勞動合同的時間一致，也可以從職位說明書實際編制的時間算起。承擔(dān)這個職位所具備的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等。一些特殊的工種要求專業(yè)資格認證，像會計師、鍋爐工等。一個好的職位說明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個組織結(jié)構(gòu)圖，把這個職位的上下職位關(guān)系交代清楚。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報關(guān)系，在人數(shù)計算上，常常折半計算。這個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。包括對內(nèi)、對外兩部分，與對方打交道的頻率也應(yīng)該寫清楚。就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。一種是財務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個職位說明書的核心部分。一般來說，在制定職位說明書時，職責(zé)不能多于10項，不能少于3項。還要概括地說明這個職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準是什么，職責(zé)是負全責(zé)、部分負責(zé)還是協(xié)助完成。表51 人力資源經(jīng)理的工作說明書工作內(nèi)容含義職責(zé)范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源管理體系，制定并完善人力資源的政策和流程全責(zé)可行性時效性人員配置審核用人部門的需求，指導(dǎo)或?qū)嵤┤藛T的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工作全責(zé)及時性成本控制員工及用人部門滿意度薪酬和福利建立健全或完善薪酬福利的體系，審核日常的工資和福利項目全責(zé)預(yù)算和成本的差異，薪酬對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)計劃并組織實施為員工的職業(yè)發(fā)展進行指導(dǎo)全責(zé)年度計劃制訂的準確性，年度計劃的完成情況，培訓(xùn)效果的滿意度激勵和績效管理制定目標(biāo)設(shè)定與績效考核的辦法并推廣實施建立激勵機制和獎懲機制全責(zé)政策制訂的可行性用人部門一線經(jīng)理的滿意程度員工關(guān)系和企業(yè)文化建立建立員工溝通渠道和程序勞動爭議的處理獎懲部分員工滿意度計劃執(zhí)行的及時性處理總經(jīng)理交辦的工作部分領(lǐng)導(dǎo)的滿意度【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較詳細地了解到職位說明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講 職位描述及具體操作（下）職位說明書的內(nèi)容（二）職位能力的分級現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。表6－