【文章內(nèi)容簡介】 也叫測評指標(biāo)，是能反映應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的一系列特定考查難度。 ? 例：摩托羅拉的 5個 E: ? Envision 遠(yuǎn)見卓識 ? Energy 活力 ? Execution 行動力 ? Edge 果斷 ? Ethics 道德 二、甄選指標(biāo)體系的設(shè)計原則 性原則 性原則 性原則 性原則 ? ? 由于各類人員的工作性質(zhì)、特點、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇的甄選指標(biāo)也應(yīng)所不同。 ? 優(yōu)秀銷售人員需具備的“十項修煉” ? 包括： 勤奮 成就動機 自信 溝通能力 親和力 洞察力 激情 學(xué)習(xí)能力 交際能力、職業(yè)形象。 ? 這并非說每名銷售必須完全具有這些素質(zhì)，但其中若干素質(zhì)是必不可少的。 ? ? 每個指標(biāo)內(nèi)容要明確、直觀、合理。 ? ? 甄選要素和標(biāo)準(zhǔn)之間要相互吻合，而且要符合實際，不能過高，不能過低。 ? ? 最具崗位代表性、最能反映人才素質(zhì)的指標(biāo)提取出來。 三、甄選指標(biāo)體系的構(gòu)成 ? （一）測評指標(biāo) ? ? ? （二）測評權(quán)重 ? P125P128 第三節(jié) 甄選方法的選擇 ? 一、甄選方法 ? ? ? ? ? 文件筐測驗 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演 管理游戲 案例分析 演講 評價中心技術(shù) ? 之一。 文件筐測驗是情境模擬測試的一種，它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。該測驗在假定的情景下實施。 評價中心技術(shù) ? ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因為那需要真正的能力與信心還有十足的把握 。 ? 角色扮演 ? 角色扮演也是一種常見的情境模擬活動。有些主考官甚至經(jīng)常采用“攻其不備”的方式，讓應(yīng)試者在毫無準(zhǔn)備的情況下作出抉擇，以考察應(yīng)試者能否勝任某項工作。比如以招聘推銷員為例，應(yīng)試者剛剛坐下，毫無心理準(zhǔn)備，主考官立即出示該公司的一種產(chǎn)品，請應(yīng)試者當(dāng)場向他推銷。碰到這種情況，應(yīng)最好事先做好準(zhǔn)備，對該公司的產(chǎn)品不但要有概括的認(rèn)識，而且要清楚那些產(chǎn)品的優(yōu)點和缺點。此外，如果你對其產(chǎn)品確實也不必慌張，應(yīng)以坦誠的態(tài)度承認(rèn)對該產(chǎn)品不了解，又能巧妙地將自己熟悉的另一種產(chǎn)品向他推銷，反守為攻，有可能贏得更好的印象 。 評價中心技術(shù) ? ? 在小溪練習(xí)中 ， 給被評價人員一個滑輪及鐵棒 、 木板 、 繩索等工具 ， 要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪另一邊 。 這樣的任務(wù)單靠個人的力量是無法完成的 ， 而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成 。 通過這項練習(xí) ， 評價人員可以在客觀的情景下 ， 有效地觀察評價對象的領(lǐng)導(dǎo)特征 、 組織協(xié)調(diào)能力 、 合作精神 、 有效的智慧特征和社會關(guān)系特征等 。 評價中心技術(shù) ? ? 院學(xué)生會公開選拔 9名新成員，分別筆試、初試、復(fù)試三個環(huán)節(jié)。本著公平、公正、公開的原則，許多同學(xué)報名參加選拔。在筆試結(jié)束之后，統(tǒng)計筆試結(jié)果，其中一個大系可進入初試人員居然為零。而該院有 5個系。這讓評審人員始料未及。 ? 討論： 按照這樣的結(jié)果繼續(xù)開展初試和復(fù)試，可能會出現(xiàn)什么問題？ 如果你們是評審人員，會如何處理，請大家討論，并得出最佳解決方案。 評價中心技術(shù) 三、甄選方法的選擇 、內(nèi)容及適用范圍 、內(nèi)容及適用范圍 甄選方法 測評形式 主要適用對象 可靠性 公平度 成本 評價中心技術(shù) 情景模擬 中高層管理人員和關(guān)鍵崗位人員 最高 最高 最高 結(jié)構(gòu)化面試 問答 所有人員 高 高 高 心理測試 紙筆測試 所有人員 中 高 低 知識測驗 紙筆測驗 普通員工、基層管理人員 中 中 中 個人簡歷 資料信息 所有人員 低 中 低 ? 一個甄選方法效度越高，表示其所測的結(jié)果越能代表應(yīng)聘者的真正素質(zhì)，該方法就越有效。紙筆測驗比較簡便，易實施，可以進行集體施測，情景性甄選方法比較復(fù)雜，不易標(biāo)準(zhǔn)化，對考官要求比較高。 ? ，避免使用專業(yè)領(lǐng)域狹小的測試。 ? 略語，保證參與的人員在題目的理解上不存在問題。 ? 。 ? ? ? ? ? 在甄選時，能夠用成本較低的甄選方法進行甄選的，就盡量不去用成本較高的甄選方法，能夠在較短時間內(nèi)完成的甄選，就不要使用耗時較長的甄選方法。 四、甄選方法的組合 ? （一）組合設(shè)計中的原則 ? ：必須針對組織的甄選需求 ? ：必須突出甄選重點 ? ? （二）針對不同甄選目的的甄選方法組合 ? ? ? P134 第四節(jié) 招聘的信度和效度 ? 一、信度 ? 指測量結(jié)果的一致性或可靠性程度 ? 二、效度 ? 指測量的有效性 ? 三、招聘甄選誤差及其控制 ? （一）影響測評信度的誤差來源 應(yīng)聘者的應(yīng)試動機、應(yīng)聘經(jīng)驗、身心健康等個人因素會對測評的效果有影響 首因效應(yīng) 近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 相似效應(yīng) 刻板印象 ? 首因效應(yīng) ? 首因效應(yīng)又稱“第一印象效應(yīng)”，是指最初接觸到的信息所形成的印象對我們以后的行為活動和評價的影響，實際上指的就是“第一印象”的影響。初次印象包括談吐、相貌、服飾、舉止、神態(tài)，對于感知者來說都是新的信息，它對感官的刺激也比較強烈，有一種新鮮感，這就如同在一張白紙上，第一筆抹上的色彩總是十分清晰、深刻一樣。第一印象效應(yīng)是一個婦孺皆知的道理，為官者總是很注意燒好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下馬威”的妙用，每個人都力圖給別人留下良好的“第一印象”。 人際交往中的常見效應(yīng) ? 近因效應(yīng) ? 近因效應(yīng)是指最近的信息對人的認(rèn)知具有強烈的影響，最后留下的印象比較深刻，這就是心理學(xué)上的所謂“后攝”作用。認(rèn)知者在與陌生人交往時，首因效應(yīng)起的作用較大，而與熟人交往時，近因效應(yīng)的作用則較為明顯。近因效應(yīng)在人際交往中普遍存在，如某人平時表現(xiàn)很好，可一旦做了一件錯事，就容易給別人留下很深的負(fù)面影響。特別是平時兩人關(guān)系很好的同學(xué)，因為一件小事，就鬧矛盾，甚至反目為仇，根本不考慮平時兩人的深厚友誼。因此，我們在人際交往中應(yīng)該注意克服近因效應(yīng)帶來的認(rèn)知偏差，要學(xué)會用動態(tài)的、發(fā)展的、歷史的、全面的眼光看待他人，與他人建立良好的人際關(guān)系。 ? 暈輪效應(yīng) ? 我們第一次與一個年輕人交往，如果他長得眉清目秀，衣冠整潔，舉止彬彬有禮，我們就會對他產(chǎn)生一個好印象，并給予他積極肯定的評價，認(rèn)為他有教養(yǎng)，有才能，工作一定不錯，并可能預(yù)言他前程似錦。相反，如果這個年輕人衣帽不整，講話吞吞吐吐，我們就會對他產(chǎn)生不好的印象，還會給予他消權(quán)否定的評價，認(rèn)為他知識淺薄，缺乏才干，甚至認(rèn)為他是一個不可信賴的人，將來也不會有什么作為。這就是常發(fā)生在我們生活中的“暈輪效應(yīng)” 。 ? 刻板效應(yīng) ? 刻板印象指的是人們對某一類人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法，是我們在認(rèn)識他人時經(jīng)常出現(xiàn)的一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。我們經(jīng)常聽人說的“長沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，東北姑娘“寧可餓著，也要靚著”，知識分子是戴著眼鏡、面色蒼白的“白面書生”形象。農(nóng)民是粗手大腳、質(zhì)樸安分的形象 。法國人是浪漫的，英國人是保守的 。女性是溫柔的、細(xì)心的 。男性是理性的、豪爽的、粗心的等，實際上都是“刻板印象”。 ? 投射效應(yīng) ? 投射效應(yīng)也叫自我投射效應(yīng)。自我投射指內(nèi)在心理的外在化，即以己度人，把自己的情感、意志特征投射到他人身上，強加于人，以為他人也應(yīng)如此，結(jié)果往往對他的情感、意向作出錯誤評價，歪曲他人愿望，造成人際交往障礙。典型的投射效應(yīng)就是人們常說的：“以小人之心，度君子之腹”，認(rèn)為別人和自己一樣有著相同的好惡、相似的觀點。這種情況在人際交往中表現(xiàn)形式是多種多樣的。 ? （二） 影響測評效度的誤差來源 ? ? 測評的取材、長度、維度、編排方式等對測評都有影響 ? ? 在實施測評的過程中，是否遵照測評使用手冊的各項規(guī)定進行標(biāo)準(zhǔn)化實施，是否遵照時間限制等 ? ? 應(yīng)聘者須配合測試，才能反映出其真實的情況并作出判斷 （三）測評的誤差控制 ? ? ? ? 第五章 初步甄選 第一節(jié) 簡歷與申請表甄選 ? 一、簡歷與申請表概述 ? 簡歷 ：應(yīng)聘者自己攜帶的個人介紹材料 ? 申請表 ：由招聘組織設(shè)計，包含崗位所需的基本信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種表格。 ? 簡歷 ? 申請表 ? 二、申請表的設(shè)計 ? ? ? ? ? ? 三、簡歷與申請表的甄選方法 查看客觀內(nèi)容 一 查看主觀內(nèi)容 二 初步判斷簡歷是否符合職位要求 三 全面審查簡歷中的邏輯性 四 簡歷的整體印象 五 查看求職者薪資期望值 六 個人信息 的篩選 查看求職者 上學(xué)經(jīng)歷 求職者 工作經(jīng)歷 個人成績 查看主觀內(nèi)容 ? 包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等 ? 主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。 初步判斷簡歷是否符合職位要求 判斷求職者的專業(yè)資和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。 分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向 是否明確和一致。 初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合 度。 ? 在武漢工業(yè)學(xué)院校園招聘會上，當(dāng)該校視覺傳達(dá)專業(yè)大四學(xué)生彭照軍掏出長達(dá) 10米的求職簡歷時，立即“雷倒”了現(xiàn)場其他求職者，被同學(xué)們一致稱為最“?！焙啔v。 ? 小彭的這份求職簡歷由 38張長 30厘米、寬 12厘米的紙頁連接而成，拉開后總長度竟達(dá) 10米，小彭精心折疊成厚厚一摞，并對封面和封底進行了加工，形似一本皮殼筆記本。在這份求職簡歷中，小彭羅列了個人介紹、大一畫的素描、水彩畫、參加比賽的獲獎作品、學(xué)做的藝術(shù)設(shè)計作品以及拍的采風(fēng)照片、在某婚慶攝影工作室拍攝處理的婚紗照、大學(xué)獲得的榮譽證書的照片等等。 ? 這份別致簡歷一拿出，立即引起用人單位的極大興趣，幾家單位招聘負(fù)責(zé)人均表示還是頭一次看到如此特殊的簡歷，“說明你很有創(chuàng)意頭腦！” ? 大學(xué)生簡歷通常要求簡潔，但小彭的這份超長簡歷能成功的關(guān)鍵是“突破常規(guī)”，同時也借此展示自己的藝術(shù)設(shè)計知識，所以應(yīng)聘設(shè)計類公司能突出絕對優(yōu)勢。 畢業(yè)生們應(yīng)在分析應(yīng)聘公司、應(yīng)聘職務(wù)的基礎(chǔ)上，努力制作有個性的簡歷，有針對性的展示自己的核心競爭力。 全面審查簡歷中的邏輯性 ? 主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。 簡歷的整體印象 ? 主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？ 查看求職者薪資期望值 如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度。 結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求 HR拒絕看的幾種簡歷 ? 求職簡歷里有很長的求職信。 ? 求職簡歷不完整。 ? 求職簡歷表述過于簡略。 ? 求職簡歷出現(xiàn)明顯錯誤。 ? 求職簡歷的附件形式或標(biāo)題不明確的。 ? 用很怪異的郵箱名字發(fā)送求職簡歷 。 課后作業(yè)要求 ? （模擬），格式自行設(shè)計，并制作簡歷封面，新穎并具有針對性，不少于三頁 。 對簡歷中常出現(xiàn)的虛假信息 冒充是 學(xué) 生 會 成 員 或者班委成 員 1 對 自己工作 經(jīng)驗 的作假 2 離 職 的 真 正原因 3 其他 虛 假信息 4 學(xué)歷造假 真 的 假文憑 如官 員 、商人無需上 學(xué) ，只需花 錢 就能弄個 正 規(guī) 大 學(xué) 甚至名校的文憑。 假的 真 文憑 如 教 育部不承 認(rèn)，但各 級 黨政機關(guān) 、 國 企 內(nèi) 部卻承 認(rèn) 的黨校文憑 第二節(jié) 背景調(diào)查 ? 通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。