【文章內(nèi)容簡介】 宜選用報紙作為信息的發(fā)布渠道。 一個真實的招聘失敗案例分析 A公司是一家以體育器材生產(chǎn)為主的公司，由于正趕上全民健身的東風(fēng)，再加上 2023年奧運(yùn)會在中國舉行的機(jī)遇，僅僅三四年的時間， A公司便從一家不知名的私人企業(yè)發(fā)展成了亞洲最大的體育產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)在北京、上海都設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)，生產(chǎn)基地設(shè)在一家縣級市的開發(fā)區(qū)。 2023年 7月份，雖然距離 08奧運(yùn)還有一段時間，但是， A公司有多項體育器材產(chǎn)品已穩(wěn)握進(jìn)奧的入場券。受此影響，各省的省運(yùn)會的訂單也似雪片一樣不斷飛來，各生產(chǎn)車間是一片熱火朝天的繁忙景象。工人們每天加班加點(diǎn)，但是訂單任務(wù)仍舊很重，為此有不少產(chǎn)品采取了外協(xié)加工的方式。 最后，公司領(lǐng)導(dǎo)決定擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，首先是機(jī)加工車間，新上兩個車間。截止 7月 18日，新車間已完工，只等待新設(shè)備購進(jìn)后安裝調(diào)試投產(chǎn)，預(yù)計到 8月中旬新設(shè)備可全部到位。同時，在 7月 18日這一天，公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門召開了例會，決定要新招 150名技術(shù)工人，其中焊工 100人，車工、鉗工、打砂工、噴涂工和剪板機(jī)操作工各 10名。 背景 措施 會后，公司人力資源部經(jīng)過商議，制定如下計劃：采取在周圍 5個縣的電視臺以電視廣告的形式發(fā)布招聘信息。招聘信息明確說明了招聘的工種、人數(shù)，并且就薪資也簡要說明如下：工資實行計件工資，每月不低于 1000元。7月 19日晚上，招聘廣告在周圍 5縣電視臺同時播出。 經(jīng)過 7月 20日，人力資源部的電話便成了熱線，一個接一個，幾乎全部是外縣人員的咨詢電話，而咨詢的內(nèi)容也大致相同，一般包括以下幾個問題： 你們公司主要生產(chǎn)什么？ 你們公司在什么地方？ 一天上幾個小時，食宿如何處理？ …… 同時，現(xiàn)場報名的人員也是接連不斷，全是本市人員。由于報名人員太多，而車間又忙于生產(chǎn)任務(wù)，沒法進(jìn)行實踐測試，只能詢問一下有幾年的工作經(jīng)驗，然后介紹一下公司產(chǎn)品以及作息時間后，如果應(yīng)聘人員感覺可以，就為其辦理正式錄用手續(xù)。 接連七、八天，每天電話咨詢、現(xiàn)場報名人員不少于20幾人。截止到 7月 27日，辦理手續(xù)的人員已達(dá)到 100多人，并且 90%都是本縣人員。 工作人員每天忙得嘴都上火了，本以為可以稍微休息一下。但是，另一種情況又發(fā)生了。 每天都有新招進(jìn)來的員工來抱怨，要求離職。當(dāng)詢問原因時，所得到的回復(fù)，無非就是包括以下幾條： 你們招聘的是技術(shù)工，為什么我們在車間里只做一些零活？ 你們不是說計件工資嗎，我們做零活如何計件？ 你們廣告上不是說工資不低于 1000元，為什么老員工們都說新來的員工月工資是 400元錢，并且他們 5月份的工資到現(xiàn)在還沒有發(fā)？ 工作環(huán)境太差勁，適應(yīng)不了。 技術(shù)要求太高，做不了。 …… 就這樣，僅兩三天的時間，新招的人員走了一半多，到 7月 31日時，僅還留有 49個人，全部是本縣人員。 一看這個情況，感覺不妙，人力資源部便與車間聯(lián)系，給新員工召開一個座談會。 會上，相關(guān)負(fù)責(zé)人向新工人說明了相關(guān)情況，其內(nèi)容如下： 這一次招聘的新工人是為新車間儲備的，但是目前新車間設(shè)備尚未購進(jìn)，所以，你們只能先暫時在一車間暫存一下，做些零活，等新車間設(shè)備一到，馬上把你們調(diào)入新車間，從事你們的專業(yè)工作。為此，第一個月，也就不能按計件工資了，但是，工資絕對不會是 400元錢。我們會盡快對你們進(jìn)行測試，然后根據(jù)技術(shù)水平，給你們定級別，保證讓你們拿到滿意的工資數(shù)。同時，從下個月開始，工人工資每月 15日之前一定打到你們的卡上，你們現(xiàn)在還沒有拿到工資，一定不要聽車間工人亂說 …… 到 8月 10日時，車間對新聘人員進(jìn)行了測試，結(jié)果，真正能達(dá)到技術(shù)要求的卻少得可憐，情況反饋給人力資源部，人力資源部只能再做廣告，繼續(xù)招聘。 結(jié)果 為了本次招聘所花人力、物力不計，僅廣告費(fèi)用花了 12023元。留住的 49人中，有 20多人不能勝任技工崗位，而轉(zhuǎn)為不需要技術(shù)的包裝崗位。 分析 ? 招聘渠道選擇錯誤 ? A公司所需的技術(shù)工人，去職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘最有效。 ? 廣告發(fā)布環(huán)節(jié)的錯誤 ? 招聘廣告內(nèi)容過于簡單。 ? 用人單位發(fā)布的招聘廣告一般應(yīng)包括如下基本內(nèi)容： ? （ 1）單位簡介及用工地點(diǎn)； （ 2）崗位（工種）及用工要求； （ 3）招用數(shù)量和工作期限； （ 4）工資、福利待遇； （ 5）錄用辦法。 分析 ? 面試篩選環(huán)節(jié)的錯誤 ? A公司在招聘面試過程中，了解的內(nèi)容不夠充分。 ? 首先，對應(yīng)聘者過往的工作經(jīng)驗和成績應(yīng)該在電話面試或現(xiàn)場報名時進(jìn)行詳細(xì)的了解，保證初篩的質(zhì)量。 ? 其次，對于技術(shù)實操人員，再忙也應(yīng)該安排實踐測試以保證面試成功率。 ? 錄用環(huán)節(jié)的錯誤 ? 辦理錄用手續(xù)時，應(yīng)向員工詳細(xì)告知工作安排、待遇等事項。 ? 第二節(jié) 人員甄選 一、人員甄選的含義 二、人員甄選的方法 三、人員甄選方法科學(xué)性的指標(biāo) 一、人員甄選的含義 招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。 甄選回答的問題 能做什么？ 愿意做什么？ 是否合適？ 案例：誰應(yīng)該被錄用 ? 某公司是一家化工類的大型跨國公司，其在中國的分公司的主要業(yè)務(wù)之一就是新型材料的研制與開發(fā)。公司推崇 “ 求穩(wěn)求實，團(tuán)結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新 ” 企業(yè)精神，要求員工信奉“ 公司至上、團(tuán)隊至上 ” 文化理念?，F(xiàn)需招聘高級研究人員，現(xiàn)有三個人從 107名應(yīng)聘者中選拔出來，準(zhǔn)備接受面試。 ? 。 29歲，應(yīng)屆博士生，畢業(yè)于名牌大學(xué)。其畢業(yè)論文中關(guān)于 “ 氟化玻璃的硬度與純度 ” 研究與公司下一步的技術(shù)開發(fā)方向十分吻合。去年， A曾到該公司在中國的有力對手 K公司的一個實驗室里實習(xí)過一個月。經(jīng)理派人了解過他的情況，那個實驗室的人高度評價了 A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對他的驕傲自大頗有微辭。 ? 。 35歲，碩士。目前的身份是一家省級科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。到處在本市的該公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問題。 ? 。 33歲，碩士，自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項專利。 ? 面試中有幾個重要的提問對三人是相同的，但回答大相徑庭，主要內(nèi)容記錄如下。 ? 問：為什么要做氟化玻璃這個項目？ ? 答： ，是導(dǎo)師幫助定的，定了我就做。其實換個題目我照樣能作好，我有這份信心。 ? ，技術(shù)上處在領(lǐng)先地位，獲利很高的。 ? ，我喜歡研究那些透明的晶體。目前我們國家的技術(shù)與國外相比還是不行，你注意了嗎？國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì)，肉眼看去就很明顯。 ?問：能否比較一下本公司與你們以前工作過的單位？ ?答： 。我實習(xí)過的那家公司遭透了，無論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后，我的才能只有在你們這樣的大公司里才能發(fā)揮出來。 ?。貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多，資金實力還要雄厚一些。 ?，我沒有屬于過哪家公司。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所儀器，所以我們還應(yīng)該就待遇問題進(jìn)一步談?wù)?…… ?問：你覺得愿意和什么樣的人相處？ ?答： ，或者反過來，什么樣的都不行。說實話，我不認(rèn)為與什么人相處能對我的工作有所幫助，因為別人不可能幫得了我。我的工作主要靠我自己的努力。 ?。因為這樣大家才能協(xié)作得好，也才有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。越是大公司越應(yīng)注意這一點(diǎn)。但不必?fù)?dān)心，就我個人來說，一般情況下都能和大家合作好的。 ? …… 說實話，與別人共事時不是經(jīng)常能夠融洽的。但我希望與我共事的人能以工作為重，否則我會很氣憤。這會影響工作的。 ?問：能否評價一下你現(xiàn)在（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？ ?答： ，是個糟老頭，又小氣又剛愎。但是他對我不錯。但是我很看不上他所做的那些事。 ?，我們相處的很好。雖然我們的性格差距很大，他是個原則性極強(qiáng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人，有時顯得迂腐。 ?，我是因為與我們主任鬧翻才辭職單干的。現(xiàn)在看來，原因不在那位領(lǐng)導(dǎo)而是體制的問題，在那種體制下，我只有單干才能不受約束地搞我的研究。但今天我發(fā)現(xiàn)，只靠我一個人的力量也很難繼續(xù)研究下去。我想，我會注意有意識的去搞好人際關(guān)系的。 ?問：如果你的研究項目失敗，你會怎樣？ ?答： 。我說過，不管做什么我都會成功的。 ?，從技術(shù)上、市場上、材料、儀器等，還需要研究有無做下去的必要。如果有前景、有市場，當(dāng)然應(yīng)該繼續(xù)做下去。 ?，這個項目的前景非常好。我會不遺余力地做下去，我不怕失敗、不怕困難。 ?分析題： ?，你會錄用A、 B、 C中的誰？為什么？ ?，你會放棄哪一個？為什么？ ? 簡歷 ? 心理測試 ? 面試 ? 管理評價中心 ? 背景調(diào)查與推薦信核查 ?其他甄選方法 ? 雇傭前信息服務(wù) ? 測謊器和誠實性測驗 ? 筆跡分析 ? 身體檢查 ? 藥物甄別 二、人員甄選的方法（收集求職者信息） （一）簡歷甄選 ? 1）工作經(jīng)歷 ? 2）教育背景 ? 3）職業(yè)方面的進(jìn)展 ? 4）應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn) ? 5）溝通的能力 ? 6）應(yīng)聘者態(tài)度的特征 簡歷內(nèi)容： ?篩選簡歷時注意的問題： ?1）求職者的就業(yè)歷史，確認(rèn)是否有空白。 ?2）工作變化的頻率。 ?3）審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。 ?4）審核簡歷中表達(dá)模糊的地方。 （二）心理測試 ?通過一系列心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。 （三）面試 ? 由一個或多個面試官主持的、以收集求職者信息和評價求職者是否具備雇傭資格為目的的面對面的對話過程。 ?目前效度較高。 ? 甄選高級管理人才的綜合評價技術(shù)。是對心理測驗、面試、情境模擬等測評技術(shù)的綜合運(yùn)用，模式上更接近于情境模擬技術(shù)。公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲、個人演說，角色扮演，即席發(fā)言。 ?經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法 ? 人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法 ? 智力狀況：筆試方法 ?工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲 ? 工作動機(jī)：心理測驗法、面試、情景模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向：心理測驗法、面試、性格考查 ? 依賴他人的程度：心理測驗法 （四）管理評價中心（） （五）背景審核 ?直接證實候選人工作狀況和個人信譽(yù)的有效方法。通過電話咨詢推薦人、商業(yè)信譽(yù)核查組織了解候選人目前信用、工作經(jīng)歷、工作性質(zhì)、工作業(yè)績、工資水平、教育狀況、人際狀況、從業(yè)許可以及是否有犯罪記錄等對未來的工作績效有一定預(yù)測力的信息。 三、甄選方法科學(xué)性的指標(biāo) ?人員招聘方法的成效可以從信度、效度、常模三個方面來評估。 ?（可靠性）： () ?是反映測驗結(jié)果在不同條件下的一致性與可靠性程度的指標(biāo)，即兩次測量結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。 ? 含義理解 信度所反映的是由若干被試組成的樣本得分的一致性與可靠性程度， 而不是指單個被試的個人得分的這種特征。 估計信度的方法為：再測信度、副本信度、分半信度。 一般可信的測評信度系數(shù)大多是 。 ?（有效性）（ ) ? 考試是不是真正測量出了它所要測量的東西，是反映測量準(zhǔn)確性和有效性程度的指標(biāo)。 ? 效度可分為：內(nèi)容效度、效標(biāo)效度。 ? 內(nèi)容效度：測驗問題多大程度上代表了實際工作情境中的典型問題。 ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：是指當(dāng)前一項測驗結(jié)果與作為效標(biāo)的資料或數(shù)量（以后的工作績效）之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，它的數(shù)值越大，說明招聘測評越有效。 ? 效度的高與低，需要有一定的參照點(diǎn)加以檢測，尤其是能力的測試。實際上能力都是無法測量的，因此我們只能確定一個或幾個能反映能力的標(biāo)準(zhǔn)，然后做間接的比較。這種人為確定的效度標(biāo)準(zhǔn)簡稱“效標(biāo)”。例如工作績效就是效標(biāo)。 舉例 ●●●● ● ●●●● ● ● ● 目標(biāo)靶結(jié)構(gòu)圖 效度信度都高 信度高、 效度低 信度效度都低 信度與效度關(guān)系 ? 效度高，信度一定高，也就是說信度是效度的必要條件，但不是充分條件。兩者的關(guān)系： （ 1）信度低，效度不可能高。因為如果測量的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，也并不能有效地說明所研究的對象。 （ 2） 信度高，效度未必高。例如，如果我們準(zhǔn)確地測