招聘甄選方法與技巧(編輯修改稿)
2025-02-12 13:37 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) ?對(duì)面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 面試方法的分類 面試中常見(jiàn)的弊端 ? 并不真的很清楚職位的要求 ? 以技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定錄用（而非能力） ? 未能區(qū)分必需和理想的技術(shù)水平 /經(jīng)驗(yàn) ? 以個(gè)人好感為基礎(chǔ)招聘員工 ? 未對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn) ? 沒(méi)有形成統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn) ? 對(duì)候選人和企業(yè)的吻合度未做深入的思考 面試人可能的認(rèn)知偏差 ? 第一印象偏差 ? 相似性偏差 ? 暈輪效應(yīng) ? 對(duì)比效應(yīng) ? 填補(bǔ)位置壓力偏差 信息不充分和個(gè)人認(rèn)知方面的原因 認(rèn)知偏差－－第一印象 ? 根據(jù)在面談前幾分鐘搜集到的與工作無(wú)關(guān)的信息 ， 對(duì)應(yīng)聘者形成總體的判斷 。 在后面的面談中 ， 搜集信息來(lái)證實(shí)第一印象 ， 忽視與第一印象相違背的信息 。 最常見(jiàn)的是以貌取人 ， 實(shí)驗(yàn)研究表明面試人更傾向于選擇哪些相貌具有吸引力的應(yīng)聘者 。 避免措施： F 要意識(shí)到面談?lì)^幾分鐘的印象會(huì)影響自己的判斷 。 F 盡量在前 5分鐘分析自己喜歡應(yīng)聘者哪些方面 ， 不喜歡其哪些方面 。 明確自己的感受 ， 不讓它影響自己對(duì)于應(yīng)聘者與工作有關(guān)的方面的判斷 。 F 參考職位說(shuō)明書(shū) 認(rèn)知偏差－－相似性偏差 ? 人們喜歡那些與自己有相同背景 、 愛(ài)好 、 態(tài)度的人 。 傾向于看到他們的優(yōu)點(diǎn) ， 而忽視缺點(diǎn) 。 ? 對(duì)于與自己不相似的人 ， 會(huì)忽視其優(yōu)點(diǎn)而放大其缺點(diǎn) 。 避免措施： F 反問(wèn)自己：應(yīng)聘者與自己有哪些相同和不同 ，這些是否影響了自己的判斷 。 F 不要花太多時(shí)間談?wù)撆c工作沒(méi)有關(guān)系的事情 。 F 禁止采用與工作沒(méi)有關(guān)系的選拔標(biāo)準(zhǔn) 。 認(rèn)知偏差－－暈輪效應(yīng) ? 如果某人一個(gè)方面具有優(yōu)秀的品質(zhì) ， 便認(rèn)為他在其它方面也會(huì)很出色 ， 一好百好 。 ? 如果發(fā)現(xiàn)某人身上有一種不好的品質(zhì) ， 就會(huì)推論其它的方面也不好 。 避免措施： F 多數(shù)工作需要有 8到 14個(gè)獨(dú)立的素質(zhì) 。 在一個(gè)方面的能力不能預(yù)測(cè)其它方面的能力 。 F 單獨(dú)評(píng)估各種工作素質(zhì) ， 小心不要讓對(duì)方一個(gè)方面的判斷影響自己對(duì)其它方面素質(zhì)的判斷 。 認(rèn)知偏差－－對(duì)比效益 ? 個(gè)人對(duì)于應(yīng)聘者的判斷受到自己對(duì)于其他應(yīng)聘者的判斷和影響 。 例如 ， 如果某位應(yīng)聘者前面的幾位人選都不行 ， 雖然這位應(yīng)聘者的素質(zhì)也一般 ， 通常你不會(huì)錄用他 ， 但這次你錄用了 。 避免措施： F 建立每種能力的工作標(biāo)準(zhǔn) F 將應(yīng)聘者的條件同已建立的標(biāo)準(zhǔn)相比 F 在面談過(guò)程中 ， 不在不同的應(yīng)聘者之間做比較 。 認(rèn)知偏差－－填補(bǔ)職位壓力偏差 ? 職位空缺 ， 人手緊張 ， 于是降低標(biāo)準(zhǔn)以便招人到某人職位點(diǎn) 。 避免措施： F 意識(shí)到錯(cuò)誤招聘給公司帶來(lái)的損失 。 F 啟動(dòng)持續(xù)的員工招聘措施 ， 以確保優(yōu)秀的侯選人能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)入公司 。 F 公平對(duì)待所有侯選人 ， 對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的錄用條件都應(yīng)當(dāng)是相同的 。 三種基本的假設(shè) ? 人們的行為是有規(guī)律可循的 ? 這些規(guī)律可以從人們過(guò)去的行為中總結(jié)出來(lái) ? 這些規(guī)律在人們未來(lái)的行為中仍然會(huì)起作用 面試的邏輯 候選人簡(jiǎn)歷特點(diǎn)： A類：包裝性很強(qiáng) B類：不善言辭類 C類：實(shí)事求是類 簡(jiǎn)歷特點(diǎn) 如何過(guò)濾簡(jiǎn)歷 1. 注意空檔：學(xué)歷、經(jīng)歷是否連貫 2. 教育程度是否足夠擔(dān)當(dāng)工作 3. 經(jīng)驗(yàn)是否足夠擔(dān)當(dāng)工作 4. 穩(wěn)定度：過(guò)去經(jīng)歷的職務(wù)責(zé)任是否合理漸重 5. 薪資： 薪水是否穩(wěn)健增加 6. 換職趨勢(shì)：每次所換的工作是否相關(guān)合理 7. 經(jīng)歷特性：（ 1）過(guò)去的經(jīng)歷是否符合目前工作要求的條件 （ 2）過(guò)去的工作經(jīng)歷中
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