員工面試技巧與甄選方法(編輯修改稿)
2025-08-31 14:13 本頁面
【文章內容簡介】 職者順序(或對比)誤差和聘用壓力求職者順序（或對比)誤差是指求職者的出場順序會影響面試官對他們的評定。一項研究發(fā)現(xiàn)，經理們在評價一些“不合適”的求職者后再去評價一般求職者時，會給予“一般求職者”更高的評價。因為與不合格者相比，一般求職者看上去比實際要好得多。 非語言行為和印象管理求職者的非語言行為可能會對他的評定結果產生教大影響。個性特征的影響而試官必須避免受到求職者的吸引力和性別的影響。一般來說，人們總是把更好的特質和更成功的生括歸因于有吸引力的人。 六、設計面試過程結構化情景面試的步驟步驟1：工作分析。寫一份工作說明書，列出工作責任、所需知識、技能、能力和其他任職資格。步驟2：評價工作的主要職責。識別工作的主要職責。根據(jù)職責對工作成功的重要程度以及與其他工作相比完成職責所需要的時間，評價每個工作的職責。步驟3：設計面試問題。根據(jù)工作職責設計面試問題，對于重要的職責要多設計一些問題。設計問題的人經常以重要事件的形式來設計問題。例如，對于管理職位的求職者，面試官可能會問：“你的配偶和兩個十幾歲的孩子感冒了，病倒在床，你們沒有親戚或者朋友能夠照顧他們。你三個小時后要去換班，這時你會怎么做？”步驟4：設計面試問題的基準答案。為每一個問題設計一些描述性答案和一個5分制評定量表，步驟5：任命面試小組成員并進行面試。公司通常使用面試小組進行面試，而不是順序面試。面試小組通常由3～5個成員組成。成員最好就是設計問題題和答案的人，也可以包括工作主管、人力資源代表。相同的斷試小組面試同一職位的所有求職者。結構化面試問題可以做一些事情來提高面試的標準化程度，幫助面試官問更多的與工作相關的問題。這些事情包括：A、基于實際工作職責的問題。 B、使用工作知識、情景性或者行為導向的問題和客觀的評價標準來評價被面試者的反應。簡單地詢問求職者的態(tài)度和觀點、目標和理想以及自我描述和自我評價，會使求職者以非常好的方式進行自我表現(xiàn)或者避免暴露弱點。C、對面試官進行培訓。例如，面試官回顧公平就業(yè)機會法，使他們避免無關問題或者具有潛在
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