人員甄選培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2024-10-25 03:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 lland)提出三重需要理論： 成就動(dòng)機(jī) 權(quán)力動(dòng)機(jī) 親和動(dòng)機(jī),成功恐懼測(cè)驗(yàn)實(shí)例,趙剛（劉玲）是激光專業(yè)（現(xiàn)代文學(xué)專業(yè)）三年級(jí)學(xué)生。在期末考試中，他（她）的專業(yè)成績高居全年級(jí)第一。請(qǐng)你按照個(gè)人想法，編一個(gè)故事，說明趙剛（劉玲）獲得成功后的心理感受，以及以后可能產(chǎn)生的情形。假如趙剛（劉玲）結(jié)婚了，他（她）良好的專業(yè)水平對(duì)他（她）有何影響？,投射測(cè)驗(yàn),多用于人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、價(jià)值取向測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)驗(yàn)等 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) 故事完成測(cè)驗(yàn),工作樣本測(cè)試,在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者來實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法 效度高 非標(biāo)準(zhǔn)化，開發(fā)成本高，普遍適用性低,面試的結(jié)構(gòu)化程度： 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 對(duì)面試的控制： 一對(duì)一面試 多對(duì)一面試 一對(duì)多面試 連續(xù)性面試 其他 電話面試 視頻面試 壓力面試,分 類,面 試,面 試 技 巧,評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力 評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作 實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況 宣傳工作 完成對(duì)應(yīng)試者的剖析,面試的真正目的,面試的誤區(qū),許多實(shí)踐者把面試作為一種獲得被試者基本背景性信息（如家庭情況、教育背景等）的手段。 面試所考察的應(yīng)該是難以通過書面材料考察的、求職者更深入的特征。,面試技巧,做好充分準(zhǔn)備 認(rèn)真閱讀簡歷，尋找需要澄清的問題 明確任職要求或勝任力模型及面試問題 面試程序規(guī)范化。時(shí)間、地點(diǎn)、資料 面試官培訓(xùn) 情境型問題 虛擬情境 過去行為情境 精心設(shè)計(jì)細(xì)節(jié),虛擬情境型問題,通過向應(yīng)聘者展示一個(gè)假設(shè)的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。 目的性強(qiáng)，可以通過多道問題的組合來全面考察應(yīng)聘者各方面的特征。而且它的評(píng)分過程是標(biāo)準(zhǔn)化的，可以由多個(gè)考官同時(shí)對(duì)一名應(yīng)聘者的回答評(píng)分。 它的缺點(diǎn)在于所呈現(xiàn)給應(yīng)聘者的情景是假設(shè)的，因此應(yīng)聘者對(duì)假設(shè)情景的回答可能都是他理想中的反應(yīng)或理論上的回答，而真正遇到實(shí)際情況時(shí)能否表現(xiàn)出他回答的行為就不得而知了。,基于過去行為的面試,基于過去行為的問題可以將面試集中在與工作相關(guān)的信息上。使用這類問題時(shí)，我們的假設(shè)是應(yīng)聘者最近的工作經(jīng)驗(yàn)可以預(yù)測(cè)他未來的工作業(yè)績。 基于過去行為的問題要求應(yīng)聘者詳細(xì)具體地描述過去的經(jīng)歷，而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方，這樣，應(yīng)聘者就很難用事先準(zhǔn)備好的答案來應(yīng)對(duì)，也很難編造故事。 在正式的問題開始之前
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