【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 n智商（） =小孩的智力年齡 /實(shí)際年齡 %n10歲的問(wèn)題 /8歲小孩 125n認(rèn)知能力：歸納、演繹、語(yǔ)言理解力、記憶力及數(shù)字能力，即能力傾向測(cè)試（特定工作能力傾向）216。（ 2）運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試：手工操作靈巧性及反應(yīng)時(shí)間；靜態(tài)力量（舉重）、動(dòng)態(tài)力量（引體向上）、身體協(xié)調(diào)（跳繩）以及耐力（馬拉松）。216。（ 3）個(gè)性和興趣測(cè)量：動(dòng)機(jī)和人際關(guān)系技能216。大部分人是基于資格而被錄取的，但大部分人卻是因?yàn)闆](méi)有業(yè)績(jī)而被解雇的。216。業(yè)績(jī)，通常是由個(gè)人特征（如態(tài)度、動(dòng)機(jī)和性情）決定的216。（ 4）成就測(cè)試：測(cè)量個(gè)人已經(jīng)學(xué)到的東西選拔技術(shù)n外部選拔技術(shù)n申請(qǐng)表、簡(jiǎn)歷n參考證明和背景檢驗(yàn)n生活史信息n面試n能力測(cè)試n職業(yè)知識(shí)測(cè)試、工作樣本和職業(yè)預(yù)覽；n身體和生理的要求n個(gè)性、誠(chéng)實(shí)和字音學(xué)測(cè)試n電腦測(cè)試n基因檢查等p申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷p（ 1）申請(qǐng)表：姓名、地址、電話、身份證號(hào)、所期望的工作類型、優(yōu)先考慮的工作時(shí)間（兼職、全職、夜班等），以及證明文件和以往工作經(jīng)歷等。p加權(quán)申請(qǐng)表：對(duì)每個(gè)問(wèn)題的回答打分，再給每個(gè)分?jǐn)?shù)乘以一個(gè)權(quán)重，加總，電腦排出順序名單p（ 2）簡(jiǎn)歷：也可以加上相關(guān)要素清單和加權(quán)分?jǐn)?shù)表，以增加結(jié)構(gòu)的完整性與一致性p簡(jiǎn)歷進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)，可以很容易在瞬間搜索上千份簡(jiǎn)歷，并用反映預(yù)期特征的關(guān)鍵詞來(lái)縮小搜索范圍p在學(xué)校的成績(jī)、讀書(shū)的年數(shù)以及工作經(jīng)驗(yàn)的多少與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度，有效性不到 p但運(yùn)用一個(gè)得分系數(shù)，在最重要的因素（實(shí)際與職業(yè)業(yè)績(jī)有關(guān)的因素）上加權(quán)，便可以提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。p證書(shū)和背景核查p驗(yàn)證證書(shū)真?zhèn)?，從前雇主那里進(jìn)行背景核查p證明材料的審核，有效性中等接近 p提高信息可比性：讓證明材料按反映行為的尺度來(lái)評(píng)定候選人，如出勤、準(zhǔn)時(shí)、接受權(quán)威和安全p生活史信息：以往的教育、經(jīng)歷和成就等。過(guò)去的行為常常是將來(lái)行為的一個(gè)很好的預(yù)告因子p（ 1）教育。據(jù)對(duì) 3000家美國(guó)公司調(diào)查：?jiǎn)T工教育程度每增長(zhǎng) 10%，生產(chǎn)力會(huì)提高 %；而資金增加10%，生產(chǎn)力僅提高 %。教育程度，不僅是學(xué)歷文憑教育。216。 （ 2）自述信息欄（）。有關(guān)背景、生活經(jīng)歷、態(tài)度和興趣問(wèn)題。如： “ 大學(xué)時(shí)你做幾個(gè)小時(shí)的兼職？ ”“ 你如何認(rèn)真記賬和預(yù)算你的開(kāi)銷？ ”“ 高中時(shí)，你為自己設(shè)定多高的標(biāo)準(zhǔn)？ ” ，這類問(wèn)題往往與管理者的績(jī)效相關(guān)。216。 希望給人留下好印象，樂(lè)于助人并善于社交的人，會(huì)得到顧客較高的評(píng)價(jià)216。 時(shí)常約會(huì)往往是對(duì)將來(lái)職業(yè)的良好準(zhǔn)備216。 （ 3）培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)和成就。培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)（ T＆ E）表格提供了通過(guò)工作分析產(chǎn)生的重要任務(wù)清單。216。 研究發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)產(chǎn)生了約 ，教育程度產(chǎn)生的有效性約 ，生平目錄產(chǎn)生的有效性約p面試：眼見(jiàn)為實(shí)p按目的：甄選面試；評(píng)價(jià)面試及離職面試p按結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試p按內(nèi)容 ：p情景面試：在某種假定情景下的行為表現(xiàn)p行為面試：如何處理以往的某種行為，如某次你與發(fā)怒的客戶談話的情形；p工作相關(guān)面試：如在商學(xué)院你最喜歡哪門課程p壓力面試：發(fā)現(xiàn)壓力忍受度低或高的候選人p按方式：個(gè)別面試；小組面試；集體面試；電話面試；計(jì)算機(jī)輔助面試面試內(nèi)容u行為禮儀 u工作經(jīng)驗(yàn)u求職動(dòng)機(jī)u工作期望 u應(yīng)變能力u專業(yè)知識(shí)u自我控制人際交往能力人際交往能力工作態(tài)度工作態(tài)度 精力和活力精力和活力事業(yè)心事業(yè)心 興趣和愛(ài)好興趣和愛(ài)好語(yǔ)言表達(dá)能力語(yǔ)言表達(dá)能力綜合能力綜合能力面試特點(diǎn)：對(duì)象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合型交流的直接互動(dòng)性判斷的知覺(jué)性功能作用：避免高分低能者可以彌補(bǔ)筆試失誤可以考察筆試難以測(cè)評(píng)的內(nèi)容可以客觀考查一個(gè)人知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)可以測(cè)評(píng)個(gè)體的人和素質(zhì)從面試的組織形式來(lái)看： ① 結(jié)構(gòu)面試 —— 在面試之前已有一個(gè)固定的框架（或問(wèn)題清單），根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)程，嚴(yán)格按照框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作出相同的提問(wèn)。 優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)所有應(yīng)聘者按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息；便于分析和比較，減少主觀性；對(duì)考官要求較少。 缺點(diǎn)： 過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變；所收集的信息范圍受到限制。 l 結(jié)構(gòu)化面試的方法：包括 3種：行為描述面試、情景面試和綜合結(jié)構(gòu)化面試。l 1）行為描述面試（）：側(cè)重于過(guò)去行為，所問(wèn)問(wèn)題建立在情景的工作分析或可能在職業(yè)上面對(duì)的問(wèn)題上。問(wèn)題建立在 “你做過(guò)什么 ” 的格式基礎(chǔ)上。例如，要評(píng)估可能的出勤率，可以問(wèn) “ 最近以來(lái)你沒(méi)上班和呆在家里的時(shí)間。原因是什么？你實(shí)際做了什么？ ” 。l 2）情景面試（）：目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為，個(gè)人意圖與其未來(lái)的行為有關(guān)，面試問(wèn)題也來(lái)自于工作分析，通過(guò)工作分析確定重要的情況和申請(qǐng)者可能要面對(duì)的決定，經(jīng)常是關(guān)鍵事件的形式。區(qū)別在于，問(wèn)題側(cè)重于意圖，而不是過(guò)去的行為。比如，與出勤率有關(guān)的問(wèn)題 “ 你的配偶和孩子因感冒臥病在床，也沒(méi)有親戚或朋友可以來(lái)照管他們，三個(gè)小時(shí)后你就該上班了，你將如何做？ ” 。l 3）綜合結(jié)構(gòu)化面試（）。包括四類問(wèn)題：情景的、職業(yè)知識(shí)的、工作模擬、描述完成某一職業(yè)任務(wù)的感受等。l 結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)職業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)或興趣，它比無(wú)結(jié)構(gòu)化面試或以個(gè)性特征為依據(jù)的面試產(chǎn)生了更高的有效性系數(shù)。如果組織得有效，面試的有效性可以達(dá)到 。從面試的組織形式來(lái)看：② 非結(jié)構(gòu)面試 —— 在面試過(guò)程中無(wú)固定的模式，主考官在掌握組織和職位基本情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行隨機(jī)應(yīng)變的提問(wèn)。 優(yōu)點(diǎn)： 靈活自由，問(wèn)題可因人而異，能獲得更深入的信息；有助于測(cè)試應(yīng)聘者的理解能力和應(yīng)變能力。 缺點(diǎn)： 由于缺乏統(tǒng)一性的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差；對(duì)主考官的要求較高，需要具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和較高的素質(zhì)。從面試的組織形式來(lái)看： ③ 壓力面試 —— 主考官提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，通常帶有敵意和攻擊性的，以此考察應(yīng)聘者的反應(yīng)，了解其承受壓力、情緒調(diào)節(jié)以及解決緊急問(wèn)題反應(yīng)能力。情景模擬面試定 義 根據(jù) 應(yīng) 聘者可能承擔(dān)的 職務(wù) ， 編 制一套與 該職務(wù)實(shí)際 情況相似的 測(cè)試項(xiàng) 目，將 應(yīng) 聘者安排在模 擬的、逼真的工作 環(huán) 境中，要求 應(yīng) 聘者 處 理可能出 現(xiàn)的各種 問(wèn)題 ，來(lái) 測(cè)評(píng) 其心理素 質(zhì) 和潛在能力的方法。情景模 擬 的 類 型（ 1）公文處理 由、文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示等組成。（ 2）與人談話 電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人事（ 3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 在應(yīng)聘者小組中，不指定誰(shuí)充當(dāng)支持人，而是通過(guò)談?wù)撘粋€(gè)經(jīng)營(yíng)案例或?qū)嶋H問(wèn)題，來(lái)觀察其能力和潛力。（ 4）角色扮演 扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常事務(wù)，以此觀察應(yīng)聘者的多種表現(xiàn)。（ 5）即席發(fā)言 測(cè)試快速思維反應(yīng)能力、理解能力、創(chuàng)意性、語(yǔ)言表達(dá)能力等 。（ 6）案例分析 判斷其分析、決策、書(shū)面和口頭表達(dá)能力。情景模 擬 的 評(píng) 價(jià)（ 1）優(yōu)點(diǎn)： 信度高（ —— ） 效度高（ —— ） 預(yù)測(cè)性強(qiáng) 有培訓(xùn)的作用（ 2）缺點(diǎn)： 時(shí)間較長(zhǎng) 費(fèi)用較高 要有專家指導(dǎo) 僅限于高層次的管理人員和特殊的專門人員（ 3）對(duì)策： 先用其他方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者。 請(qǐng)專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)主持情景模擬。面試方法最新研究成果 面試 —— 行為描述面試（ ） 基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)其某一行為的描述來(lái)獲得信息的面試方法。 如： “ 能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷和離職的原因？ ” “ 請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)？ ”面試的步驟（ 1）面試的準(zhǔn)備 審查應(yīng)聘者的申請(qǐng)表，對(duì)模糊或突出的地方進(jìn)行標(biāo)記； 熟悉工作說(shuō)明書(shū)和工作描述，建立清晰的理想職員模型； 準(zhǔn)備面試提綱； 與面試官之間的溝通 做好面試安排（ 2）建立和諧氣氛 通過(guò)一些無(wú)關(guān)緊要的話題來(lái)緩解緊張情緒，營(yíng)造良好的氛圍。 一方面可以讓?xiě)?yīng)聘者正常發(fā)揮；另一方面公司也能建立良好的形象。面試的步驟（ 3）面試提問(wèn) 提問(wèn)、回答、記錄是面試最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 提問(wèn)要注意： 避免使用肯定 /否定式提問(wèn)， 多用開(kāi)放式的問(wèn)題， 讓?xiě)?yīng)聘者充分表達(dá)意見(jiàn)； 認(rèn)真聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的回答，鼓勵(lì)他們表達(dá)自己的想法； 對(duì)應(yīng)聘者要尊重友善； 避免漫談式的面試，不能讓?xiě)?yīng)聘者支配整體面試。 面試的步驟（ 4）面試結(jié)束 在面試結(jié)束時(shí)，應(yīng)留有時(shí)間回答應(yīng)聘者的問(wèn)題，向?qū)Ψ教峁┍匾慕M織資訊，以積極的態(tài)度結(jié)束面試。 “ 你有什么問(wèn)題嗎？ ” “ 我們會(huì)在兩周內(nèi)給你答復(fù)。 ”（ 2）復(fù)審 及時(shí)檢查面試記錄，迅速補(bǔ)齊，力求完整。 面試官要及時(shí)溝通對(duì)應(yīng)聘者的印象，得出基本一致的結(jié)論，以便決策。面試中的提問(wèn)技巧① 簡(jiǎn)單提問(wèn) 在面試剛開(kāi)始時(shí)，通常采用簡(jiǎn)單提問(wèn)來(lái)緩解面試的緊張氣氛。 “ 一路上辛苦嗎？ ” “ 你乘什么車來(lái)的？ ” “ 你家住在什么地方？ ”② 遞進(jìn)提問(wèn) 簡(jiǎn)單提問(wèn)之后，可采用遞進(jìn)提問(wèn)的方式將問(wèn)題向深層次引申。 對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等提出開(kāi)放式問(wèn)題。 “ 你為什么要離職？ ” “ 為什么要來(lái)本公司？ ” “ 你如何處理這件事情？ ”面試中的提問(wèn)技巧③ 比較式提問(wèn) 要求對(duì)兩個(gè)或更多的事物進(jìn)行比較，了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)等。 “ 你在以往的工作經(jīng)歷中，你認(rèn)為你最成功的地方是什么？ ” “ 如果現(xiàn)在有一個(gè)晉升機(jī)會(huì)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，你將如何選擇？ ” ④ 舉例提問(wèn) 這是面試的一項(xiàng)核心技巧。 要求在回答時(shí)舉例說(shuō)明，以此了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力。 “ 請(qǐng)舉例說(shuō)明你對(duì)員工的管理成功之處？ ”面試中的提問(wèn)技巧⑤ 客觀評(píng)價(jià)提問(wèn) 要求應(yīng)聘者客觀對(duì)自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無(wú)戒備的回答有關(guān)敏感的問(wèn)題，以此獲得更加深刻的了解。 “ 世上沒(méi)有十全十美的人，比如說(shuō)我在處理突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候就易沖動(dòng)，今后有待進(jìn)一步的改善。你覺(jué)得你在那些方面需要改進(jìn)？ ”面試的評(píng)價(jià)（ 1）優(yōu)點(diǎn)： 適應(yīng)性強(qiáng)； 可以進(jìn)行雙向溝通； 可以多渠道的獲得應(yīng)聘者的有關(guān)信息。（ 2）缺點(diǎn)： 時(shí)間較長(zhǎng)；