【文章內(nèi)容簡介】 類型:結構性面試、半結構性面試和非結構性面試。| 會計證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會計職稱 | 注冊會計師 | 造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級建造師 | 二級建造師注冊稅務師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟師 | 報關員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多1頁環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課+名師答疑+在線?？?內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當，免費咨詢：4006783456 轉 601結構性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評價方法,通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式,對應聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法。該方法的優(yōu)點是:可靠性和準確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。主要的缺點是靈活性不夠,這種方法一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。在結構性面試中有兩種比較有效的形式:(1)行為事件面談法。這種面試類型由湯姆詹斯開發(fā),依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。行為事件面談法的優(yōu)勢有以下幾點: ①客觀性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述,對應聘人員的回答做出分析和判斷的,而在傳統(tǒng)的招聘面談中,面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標準,如果有也僅是代表個人的,具有很大的主觀性。②針對性。行為事件面談過程中,面試人員可根據(jù)該崗位的特點,要求應聘人員針對性地說出自己過去的工作事件,并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。③準確性。行為事件面談法關注應聘者在過去的事件中做出的具體行為,面試人員很容易判斷應聘人員素質(zhì)的高低。④真實性。在行為事件面談過程中,由于應聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),而非想象其會怎么做,一般應聘人員很難杜撰出一件事來。(2)情景面試。情景面試由加里萊瑟姆及其同伴開發(fā),面試者要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題,情景面談的最大優(yōu)越處是,能以創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心里特征,使評價結果更趨于客觀、真實。半結構性面試是只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中。這種類型的面試要求面試人制定一些計劃,但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結構性面試高,但所獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關性更強。非結構化面試則是漫談式的,面試者會提出探索性的無限制的問題,鼓勵求職者多談；面試沒有應遵循的特別形式,談話可向各方向展開。可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。這種方法的主要缺點是比較耗費時間；對面試人的技能要求高。這種方法適用于招聘中高級管理人員。(四)面試常見偏差及解決辦法| 會計證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會計職稱 | 注冊會計師 | 造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級建造師 | 二級建造師注冊稅務師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟師 | 報關員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多2頁環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課+名師答疑+在線?？?內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當，免費咨詢：4006783456 轉 601常見的面試偏差往往損害面試效果,主要的面試偏差有以下幾個方面。(1)最初印象傾向,也稱為第一印象傾向或首因效應。(2)負面印象加重傾向。當招聘者在面談開始之前獲得的有關應聘者的信息是負面信息時,就更容易引導招聘者提前得出結論。(3)缺乏職位的相關知識。當缺乏職位的相關知識時,面試者通常會將被試者與不正確的框框相匹配,導致錯誤的決策。(4)雇用壓力。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要的影響。(5)應聘者順序錯誤。由于應聘者進人應聘程序的排列順序不同,對招聘者的判斷有可能造成錯誤的影響。(6)對比效應。面試者相對于前一位應聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。(7)非語言行為造成的錯誤。應聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。為了克服上述面試偏差,需要對面試的程序進行嚴格的控制。主要的內(nèi)容有:(1)通過工作分析確定工作要求。(2)嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試中的問題。(3)編制包括一系列評價標準的評價表格。(4)面試過程中還要注意從應聘者的非言語行為中獲取信息。(5)面試者需要經(jīng)過訓練,能夠客觀地評價應聘者的反應。四、心理測驗心理測驗是由測量專業(yè)人士開發(fā)的,通過提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為個體的行為代表,從而對被測試者的人文特征進行評價的客觀技術。近年來心理測驗越來越受到招聘組織的重視,在人員選拔過程中得到日益廣泛的應用。(一)心理測驗的類型在人員選拔過程中經(jīng)常采用的心理測驗通常有兩種類型。能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測驗方法。發(fā)展得比較完善的有智力測驗,職業(yè)能力測驗,及特殊能力測驗。(1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力。(2)職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設計,測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力,而是指從| 會計證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會計職稱 | 注冊會計師 | 造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級建造師 | 二級建造師注冊稅務師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟師 | 報關員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多3頁環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課+名師答疑+在線?？?內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當，免費咨詢：4006783456 轉 601事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力,即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。(3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊