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正文內(nèi)容

銷售人員甄選(編輯修改稿)

2024-11-16 01:21 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 類型:結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。| 會計證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會計職稱 | 注冊會計師 | 造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級建造師 | 二級建造師注冊稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟師 | 報關(guān)員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多1頁環(huán)球網(wǎng)校:視頻授課+名師答疑+在線模考+內(nèi)部資料,考試通過無憂!考試問吧,有問必答!音頻、講義網(wǎng)校免費提供,如有販賣勿上當(dāng),免費咨詢:4006783456 轉(zhuǎn) 601結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法,通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式,對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進行評價的過程與方法。該方法的優(yōu)點是:可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。主要的缺點是靈活性不夠,這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式:(1)行為事件面談法。這種面試類型由湯姆詹斯開發(fā),依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。行為事件面談法的優(yōu)勢有以下幾點: ①客觀性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述,對應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的,而在傳統(tǒng)的招聘面談中,面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn),如果有也僅是代表個人的,具有很大的主觀性。②針對性。行為事件面談過程中,面試人員可根據(jù)該崗位的特點,要求應(yīng)聘人員針對性地說出自己過去的工作事件,并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。③準(zhǔn)確性。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為,面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。④真實性。在行為事件面談過程中,由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),而非想象其會怎么做,一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。(2)情景面試。情景面試由加里萊瑟姆及其同伴開發(fā),面試者要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題,情景面談的最大優(yōu)越處是,能以創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心里特征,使評價結(jié)果更趨于客觀、真實。半結(jié)構(gòu)性面試是只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。這種類型的面試要求面試人制定一些計劃,但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高,但所獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強。非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的,面試者會提出探索性的無限制的問題,鼓勵求職者多談;面試沒有應(yīng)遵循的特別形式,談話可向各方向展開。可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。這種方法的主要缺點是比較耗費時間;對面試人的技能要求高。這種方法適用于招聘中高級管理人員。(四)面試常見偏差及解決辦法| 會計證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會計職稱 | 注冊會計師 | 造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級建造師 | 二級建造師注冊稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟師 | 報關(guān)員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多2頁環(huán)球網(wǎng)校:視頻授課+名師答疑+在線模考+內(nèi)部資料,考試通過無憂!考試問吧,有問必答!音頻、講義網(wǎng)校免費提供,如有販賣勿上當(dāng),免費咨詢:4006783456 轉(zhuǎn) 601常見的面試偏差往往損害面試效果,主要的面試偏差有以下幾個方面。(1)最初印象傾向,也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。(2)負(fù)面印象加重傾向。當(dāng)招聘者在面談開始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的信息是負(fù)面信息時,就更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。(3)缺乏職位的相關(guān)知識。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識時,面試者通常會將被試者與不正確的框框相匹配,導(dǎo)致錯誤的決策。(4)雇用壓力。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要的影響。(5)應(yīng)聘者順序錯誤。由于應(yīng)聘者進人應(yīng)聘程序的排列順序不同,對招聘者的判斷有可能造成錯誤的影響。(6)對比效應(yīng)。面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者的傾向。(7)非語言行為造成的錯誤。應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。為了克服上述面試偏差,需要對面試的程序進行嚴(yán)格的控制。主要的內(nèi)容有:(1)通過工作分析確定工作要求。(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題。(3)編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格。(4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練,能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。四、心理測驗心理測驗是由測量專業(yè)人士開發(fā)的,通過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為個體的行為代表,從而對被測試者的人文特征進行評價的客觀技術(shù)。近年來心理測驗越來越受到招聘組織的重視,在人員選拔過程中得到日益廣泛的應(yīng)用。(一)心理測驗的類型在人員選拔過程中經(jīng)常采用的心理測驗通常有兩種類型。能力測驗是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗方法。發(fā)展得比較完善的有智力測驗,職業(yè)能力測驗,及特殊能力測驗。(1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力。(2)職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計,測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力,而是指從| 會計證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會計職稱 | 注冊會計師 | 造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級建造師 | 二級建造師注冊稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟師 | 報關(guān)員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多3頁環(huán)球網(wǎng)校:視頻授課+名師答疑+在線???內(nèi)部資料,考試通過無憂!考試問吧,有問必答!音頻、講義網(wǎng)校免費提供,如有販賣勿上當(dāng),免費咨詢:4006783456 轉(zhuǎn) 601事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力,即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。(3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊
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