【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 類(lèi)型:結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。| 會(huì)計(jì)證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會(huì)計(jì)職稱(chēng) | 注冊(cè)會(huì)計(jì)師 | 造價(jià)工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢(xún)工程師 | 一級(jí)建造師 | 二級(jí)建造師注冊(cè)稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟(jì)師 | 報(bào)關(guān)員 | 外銷(xiāo)員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱(chēng) | 助理醫(yī)師 | 職稱(chēng)英語(yǔ) | 職稱(chēng)日語(yǔ) | 職稱(chēng)計(jì)算機(jī) | 雅思 | 公共英語(yǔ) | 自考英語(yǔ) | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多1頁(yè)環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課+名師答疑+在線(xiàn)模考+內(nèi)部資料，考試通過(guò)無(wú)憂(yōu)！考試問(wèn)吧，有問(wèn)必答！音頻、講義網(wǎng)校免費(fèi)提供，如有販賣(mài)勿上當(dāng)，免費(fèi)咨詢(xún)：4006783456 轉(zhuǎn) 601結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法,通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式,對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)是:可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。主要的缺點(diǎn)是靈活性不夠,這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式:(1)行為事件面談法。這種面試類(lèi)型由湯姆詹斯開(kāi)發(fā),依據(jù)的理念是對(duì)未來(lái)績(jī)效的最好測(cè)試因子是過(guò)去的績(jī)效。行為事件面談法的優(yōu)勢(shì)有以下幾點(diǎn): ①客觀(guān)性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述,對(duì)應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的,而在傳統(tǒng)的招聘面談中,面試人員心目中沒(méi)有客觀(guān)、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn),如果有也僅是代表個(gè)人的,具有很大的主觀(guān)性。②針對(duì)性。行為事件面談過(guò)程中,面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn),要求應(yīng)聘人員針對(duì)性地說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件,并且要描述這些工作事件是有效的還是無(wú)效的。③準(zhǔn)確性。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為,面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。④真實(shí)性。在行為事件面談過(guò)程中,由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),而非想象其會(huì)怎么做,一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)。(2)情景面試。情景面試由加里萊瑟姆及其同伴開(kāi)發(fā),面試者要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情景提出問(wèn)題,情景面談的最大優(yōu)越處是,能以創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心里特征,使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀(guān)、真實(shí)。半結(jié)構(gòu)性面試是只對(duì)重要問(wèn)題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。這種類(lèi)型的面試要求面試人制定一些計(jì)劃,但是允許在提出什么樣的問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性。這類(lèi)面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高,但所獲得的信息會(huì)更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的,面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題,鼓勵(lì)求職者多談；面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式,談話(huà)可向各方向展開(kāi)?？梢愿鶕?jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。這種方法的主要缺點(diǎn)是比較耗費(fèi)時(shí)間；對(duì)面試人的技能要求高。這種方法適用于招聘中高級(jí)管理人員。(四)面試常見(jiàn)偏差及解決辦法| 會(huì)計(jì)證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會(huì)計(jì)職稱(chēng) | 注冊(cè)會(huì)計(jì)師 | 造價(jià)工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢(xún)工程師 | 一級(jí)建造師 | 二級(jí)建造師注冊(cè)稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟(jì)師 | 報(bào)關(guān)員 | 外銷(xiāo)員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱(chēng) | 助理醫(yī)師 | 職稱(chēng)英語(yǔ) | 職稱(chēng)日語(yǔ) | 職稱(chēng)計(jì)算機(jī) | 雅思 | 公共英語(yǔ) | 自考英語(yǔ) | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多2頁(yè)環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課+名師答疑+在線(xiàn)?？?內(nèi)部資料，考試通過(guò)無(wú)憂(yōu)！考試問(wèn)吧，有問(wèn)必答！音頻、講義網(wǎng)校免費(fèi)提供，如有販賣(mài)勿上當(dāng)，免費(fèi)咨詢(xún)：4006783456 轉(zhuǎn) 601常見(jiàn)的面試偏差往往損害面試效果,主要的面試偏差有以下幾個(gè)方面。(1)最初印象傾向,也稱(chēng)為第一印象傾向或首因效應(yīng)。(2)負(fù)面印象加重傾向。當(dāng)招聘者在面談開(kāi)始之前獲得的有關(guān)應(yīng)聘者的信息是負(fù)面信息時(shí),就更容易引導(dǎo)招聘者提前得出結(jié)論。(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)時(shí),面試者通常會(huì)將被試者與不正確的框框相匹配,導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。(4)雇用壓力。招聘的急迫程度對(duì)招聘面談的質(zhì)量存在重要的影響。(5)應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤。由于應(yīng)聘者進(jìn)人應(yīng)聘程序的排列順序不同,對(duì)招聘者的判斷有可能造成錯(cuò)誤的影響。(6)對(duì)比效應(yīng)。面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者的傾向。(7)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語(yǔ)行為都有可能影響考官的判斷。為了克服上述面試偏差,需要對(duì)面試的程序進(jìn)行嚴(yán)格的控制。主要的內(nèi)容有:(1)通過(guò)工作分析確定工作要求。(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。(4)面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取信息。(5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練,能夠客觀(guān)地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。四、心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)是由測(cè)量專(zhuān)業(yè)人士開(kāi)發(fā)的,通過(guò)提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為個(gè)體的行為代表,從而對(duì)被測(cè)試者的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀(guān)技術(shù)。近年來(lái)心理測(cè)驗(yàn)越來(lái)越受到招聘組織的重視,在人員選拔過(guò)程中得到日益廣泛的應(yīng)用。(一)心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型在人員選拔過(guò)程中經(jīng)常采用的心理測(cè)驗(yàn)通常有兩種類(lèi)型。能力測(cè)驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法。發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn),職業(yè)能力測(cè)驗(yàn),及特殊能力測(cè)驗(yàn)。(1)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。(2)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)某一職業(yè)類(lèi)型的具體需求而設(shè)計(jì),測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力,而是指從| 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