【正文】 銷售管理人員的招聘數(shù)量。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來(lái)的，是挑選出來(lái)的。更重要的是銷售人員的個(gè)性和天賦。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性，得出比較準(zhǔn)確的人員需求比例。招聘的時(shí)間進(jìn)度。第五篇：HR如何甄選銷售管理人員HR如何甄選銷售管理人員每一家企業(yè)，都想在模范企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)和流程，當(dāng)然，反應(yīng)出，對(duì)人才的要求度更好，培養(yǎng)人才的力度加起，團(tuán)隊(duì)協(xié)助，團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)是最為關(guān)鍵的，沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，這也必須有效的運(yùn)用有關(guān)面試評(píng)價(jià)的技術(shù)和技巧。一般而言，人員的甄選可以同時(shí)在兩條線路上開展，一是在組織內(nèi)部進(jìn)行人員調(diào)整，最大限度的發(fā)揮組織現(xiàn)有人力資源的潛力；二是從組織以外吸收適合組織需要的人才。用這種方法檢驗(yàn)出效度較高的測(cè)驗(yàn)方法,便可用于將來(lái)的人員選拔,且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn),效果很好。(4)實(shí)施測(cè)試的情景:現(xiàn)場(chǎng)條件,如通風(fēng)、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。A、復(fù)本信度 B、重測(cè)信度 C、內(nèi)部一致性信度 D、評(píng)分者信度 答案：B 復(fù)本信度又稱等值性系數(shù),是指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目?jī)?nèi)容不同)來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體,所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練,訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。角色扮演主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。測(cè)試結(jié)束后,測(cè)試的結(jié)果應(yīng)該嚴(yán)格保密,接觸過(guò)考試成績(jī)的人只能是有法律需要可以接觸成績(jī)的人或者能夠?qū)Τ煽?jī)進(jìn)行正確解釋的人。不要把測(cè)驗(yàn)當(dāng)成唯一的人員選拔工作,而應(yīng)該把他們當(dāng)成是其他篩選技術(shù)的補(bǔ)充。測(cè)量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。(4)面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為中獲取信息。(6)對(duì)比效應(yīng)。(2)負(fù)面印象加重傾向。這種類型的面試要求面試人制定一些計(jì)劃,但是允許在提出什么樣的問(wèn)題及如何提問(wèn)方面保持一定的靈活性。③準(zhǔn)確性。主要的缺點(diǎn)是靈活性不夠,這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。主要是圍繞考察目的,對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。面試是一種綜合性的考試,在很短的時(shí)間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨(dú)立處理問(wèn)題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛(ài)好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。經(jīng)得起孤獨(dú)、耐得住寂寞方能等到最后的“天道酬勤”。甄選技巧：“能否告訴我一項(xiàng)你承擔(dān)的工作，結(jié)果以失敗而告終？出了什么問(wèn)題？”“請(qǐng)講述以往你通過(guò)自己的分析、判斷獲得準(zhǔn)確真實(shí)信息的例子（關(guān)鍵人物、客戶心理、項(xiàng)目狀態(tài)等）?，F(xiàn)場(chǎng)完成幾項(xiàng)任務(wù)，了解其在沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下與陌生人接觸時(shí)的表現(xiàn)。面試過(guò)程中精神萎靡倦怠的應(yīng)聘人員都屬淘汰之列。甄選技巧：“談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。另外，農(nóng)夫型可以很好的和睦相處，鄰里間很少產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)，從而最大化的保護(hù)了企業(yè)的利益。值得警惕的是，單純的關(guān)系型銷售并不是企業(yè)鼓勵(lì)的方向，他們有可能真的是一種歪門邪道。專家型――關(guān)系型大部分企業(yè)都希望自己的銷售具有比較扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，特別是具有一定技術(shù)含量的產(chǎn)品銷售更是如此，我們把熱心于通過(guò)專業(yè)知識(shí)掌握而征服客戶的銷售人員叫做“顧問(wèn)型”銷售。但是這類銷售人員也有缺點(diǎn)，其中最為重要的是：這類銷售人員普遍情緒不是很穩(wěn)定，做事情緒化很嚴(yán)重，缺乏持久性與耐力，反映到銷售成績(jī)上也不是很穩(wěn)定，忽高忽低，在順的時(shí)候可能成為英雄，在不順的時(shí)候可能會(huì)成為狗熊。很多我們看似正確的觀念，如果讓我們進(jìn)行二選一的話，我們就會(huì)經(jīng)常犯一些愚蠢的錯(cuò)誤。通常情況下，沉默型銷售人員一般會(huì)位于銷售的前三位，甚至是首位，是一種絕對(duì)的稀缺人才。在多數(shù)需要一定技術(shù)能力的企業(yè)中，專家型銷售人員在市場(chǎng)上更加容易成功，而且普遍客戶質(zhì)量很好、信譽(yù)較高。由于獵物不是自己養(yǎng)的，因此打起來(lái)格外的興奮。，他們可能適應(yīng)不同的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期、狀態(tài)。你認(rèn)為“成功”在你的人生中占多大的比重？為什么？你是否有計(jì)劃在3－5年之內(nèi)達(dá)到什么樣的目標(biāo)？要求三：職業(yè)形象簡(jiǎn)要概述：銷售人員應(yīng)當(dāng)“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止、……，“藝”則是對(duì)產(chǎn)品的理解、銷售技巧的掌握。實(shí)際上，以客戶需求為出發(fā)點(diǎn)，站到客戶立場(chǎng)上為對(duì)方著想可以消除客戶的對(duì)立意識(shí)?！薄罢?wù)勀闳绾问鼓愕墓?、產(chǎn)品在激烈的競(jìng)標(biāo)中脫穎而出，舉實(shí)例。甄選技巧：不要只看對(duì)方簡(jiǎn)歷上所寫的簽單個(gè)數(shù)和簽單額，可按下列方式判明真?zhèn)稳サ羲?。?qǐng)講一個(gè)你過(guò)去受到挫折的例子，描述一下當(dāng)時(shí)的情況和你的感受。由于對(duì)應(yīng)聘者的考察主要依賴于主考官的主觀判斷,所以招聘人員本身的經(jīng)驗(yàn)、愛(ài)好和價(jià)值觀等內(nèi)容都會(huì)影響到面試的結(jié)果,同時(shí)對(duì)考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為難于防范和識(shí)別。不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用,面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。詹斯開發(fā),依據(jù)的理念是對(duì)未來(lái)績(jī)效的最好測(cè)試因子是過(guò)去的績(jī)效。在行為事件面談過(guò)程中,由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),而非想象其會(huì)怎么做,一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)?？梢愿鶕?jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)時(shí),面試者通常會(huì)將被試者與不正確的框框相匹配,導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語(yǔ)行為都有可能影響考官的判斷。近年來(lái)心理測(cè)驗(yàn)越來(lái)越受到招聘組織的重視,在人員選拔過(guò)程中得到日益廣泛的應(yīng)用。人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成,包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。(3)保持準(zhǔn)確的記錄。但因?yàn)樵摲椒ê臅r(shí)長(zhǎng),花費(fèi)比較大,多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛,而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。本節(jié)考點(diǎn)：信度、效度的指標(biāo)。是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。有效的測(cè)驗(yàn),其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)的工作成績(jī)。| 會(huì)計(jì)證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會(huì)計(jì)職稱 | 注冊(cè)會(huì)計(jì)師 | 造價(jià)工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級(jí)建造師 | 二級(jí)建造師注冊(cè)稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟(jì)師 | 報(bào)關(guān)員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語(yǔ) | 職稱日語(yǔ) | 職稱計(jì)算機(jī) | 雅思 | 公共英語(yǔ) | 自考英語(yǔ) | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多7頁(yè)第四篇：人員甄選錄用總程序人員甄選錄用總程序一、人員甄選與錄用工作開始于組織中各種工作崗位產(chǎn)生職位空缺，由此而提出人員增補(bǔ)需求。四、由人事部門會(huì)同用人部門組織、實(shí)施人員甄選的考試與面試工作。必要時(shí)，崗前培訓(xùn)也包括有關(guān)知識(shí)、技能和各種能力培訓(xùn)的內(nèi)容。招聘首先要制定招聘計(jì)劃。而銷售管理部門主要把握申請(qǐng)人的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。專業(yè)測(cè)試是對(duì)銷售知識(shí)進(jìn)行測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具備所需的