【正文】 使測試結(jié)果受到污染。(3)篩選或測驗內(nèi)容:觀驗內(nèi)容取樣不當、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目含糊不清等導致測驗結(jié)果不可靠。(4)實施測試的情景:現(xiàn)場條件,如通風、溫度、光線等產(chǎn)生的影響。| 會計證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會計職稱 | 注冊會計師 | 造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級建造師 | 二級建造師注冊稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟師 | 報關(guān)員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多6頁環(huán)球網(wǎng)校：視頻授課+名師答疑+在線?？?內(nèi)部資料，考試通過無憂！考試問吧，有問必答！音頻、講義網(wǎng)校免費提供，如有販賣勿上當，免費咨詢：4006783456 轉(zhuǎn) 601(5)意外干擾因素如停電、答題紙出了問題等。二、效度效度即有效性或精確性,是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測驗,其結(jié)果應該能正確地預計應聘者將來的工作成績。常用的效度指標分為以下四種。(一)內(nèi)容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。(二)效標關(guān)聯(lián)效度效標關(guān)聯(lián)效度也被稱為同測效度。(三)預測效度是指對所有應聘者都施予某種測驗,但并不依結(jié)果決定錄用與否,待這些被錄用人員工作一段時間以后,對其工作績效加以考核,將考核得分與當初的測驗結(jié)果加以比較,求兩者的相關(guān)系數(shù),相關(guān)系數(shù)越大,說明此測驗的效度越高,可以依此來預測應聘者的潛力。用這種方法檢驗出效度較高的測驗方法,便可用于將來的人員選拔,且多用于能力及潛力測驗,效果很好。(四)構(gòu)想效度是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常是一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì),構(gòu)想效度關(guān)心的是:是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。| 會計證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會計職稱 | 注冊會計師 | 造價工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級建造師 | 二級建造師注冊稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟師 | 報關(guān)員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計算機 | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多7頁第四篇：人員甄選錄用總程序人員甄選錄用總程序一、人員甄選與錄用工作開始于組織中各種工作崗位產(chǎn)生職位空缺，由此而提出人員增補需求。通過對組織發(fā)展的人力資源規(guī)劃，才能夠準確地把握有關(guān)組織對各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數(shù)量。二、由組織人事部門實施人員招聘工作。人事部門須根據(jù)招聘工作的具體要求做出相應的實施計劃，并將每一項工作逐步推行，直至人員招聘工作的最后完成。三、招聘工作的實質(zhì)性操作過程。一般而言，人員的甄選可以同時在兩條線路上開展，一是在組織內(nèi)部進行人員調(diào)整，最大限度的發(fā)揮組織現(xiàn)有人力資源的潛力；二是從組織以外吸收適合組織需要的人才。從控制人力成本費用和發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性這兩個角度考慮，組織內(nèi)部的人員調(diào)整應先于組織外部的選拔工作。特別是對高級職位或重要職位的人員選聘工作更是如此。四、由人事部門會同用人部門組織、實施人員甄選的考試與面試工作。在這一階段，應根據(jù)具體的職位要求對應聘人員進行各種形式的知識、技能、能力考試和心理測驗，從人員基本素質(zhì)、心理特點、能力特長上對應聘人員加以甄選。經(jīng)考試或測驗合格者進入面試階段。面試招聘是人員選聘工作中最為重要的環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)組織都是借助面試評價的手段來確定最后的錄用人選。這是因為，面試評價所提供的關(guān)于應聘人的信息最真實、直觀和準確。當然，這也必須有效的運用有關(guān)面試評價的技術(shù)和技巧。五、經(jīng)考試、測驗和面試合格者成為招聘組織的試用員工。在試用員工上崗之前，對他們進行多種形式的崗前培訓，以使他們充分的了解組織和工作崗位上的狀況。必要時，崗前培訓也包括有關(guān)知識、技能和各種能力培訓的內(nèi)容。六、試用員工上崗試用。這一階段的主要目的是為了通過工作實踐考察試用員工對工作的適宜性，同時，也為試用員工提供了進一步了解組織及工作的機會，事實上，這一階段是組織與員工的雙方選擇，彼此雙方不受任何契約的影響。七、對試用期滿員工的工作績效和工作適宜性進行考核評價，經(jīng)考核合格者正式錄用為組織的員工，雙方簽定勞動合同或其他形式的契約。八、新時員工上崗任用，至此完成人員選聘與錄用工作的全部操作，為組織挑選出所需要的人才。第五篇：HR如何甄選銷售管理人員HR如何甄選銷售管理人員每一家企業(yè)，都想在模范企業(yè)學習標準和流程，當然，反應出，對人才的要求度更好，培養(yǎng)人才的力度加起，團隊協(xié)助，團隊作戰(zhàn)是最為關(guān)鍵的，沒有完美的個人，只有完美的團隊。每一個標準和流程做好了，才會有一個好的團隊，其中銷售團隊無疑是處于非常重要的位置，而HR甄選銷售管理人員就成為了重中之重。銷售管理人員的招聘是團隊銷售管理的最開端。招聘首先要制定招聘計劃。明確銷售部門的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來要明確誰負責招聘。招聘多少人員。招聘的時間進度。對于銷售管理人員的招聘，必須要售部門和人力資源部門共同進行招聘。一般情況是人力資源部門負責人員的聯(lián)系、初次面試，主要考察申請人員的資格、發(fā)展?jié)摿Γ强傮w的把握。而銷售管理部門主要把握申請人的過往經(jīng)驗、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進行分析。要招聘多少銷售人員才算合適呢？這主要取決于銷售管理技巧組織的規(guī)模和銷售目標的兩個方面。按照要完成的目標進行分解到區(qū)域，區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個人。根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來一年內(nèi)的發(fā)展，確定銷售管理人員的招聘數(shù)量。此外還需制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性，得出比較準確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進時間表，較高層次的銷售人員招聘會進行測試。一般的測試包含三部分內(nèi)容，專業(yè)測試、心理素質(zhì)測試、環(huán)境模擬測試。專業(yè)測試是對銷售知識進行測試，考察應聘者是否具備所需的專業(yè)知識。心理素質(zhì)測試主要考察應聘者的智力、個性、興趣等方面，這些都會對銷售的失敗產(chǎn)生重大影響。甄選銷售人員這一關(guān)，關(guān)系到銷售人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓出來的，是挑選出來的。為什么這么說?因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷售人員的個性和天賦。但不是說不要培訓，而培訓只能使銷售人員合格、不能成為優(yōu)秀。