【正文】 事情緒化很嚴(yán)重，缺乏持久性與耐力，反映到銷售成績(jī)上也不是很穩(wěn)定，忽高忽低，在順的時(shí)候可能成為英雄，在不順的時(shí)候可能會(huì)成為狗熊。瘋狗型沉默型企業(yè)普遍認(rèn)為優(yōu)秀銷售人員一定能說，并且在能說的基礎(chǔ)上要有狼性，即進(jìn)攻性。很多我們看似正確的觀念，如果讓我們進(jìn)行二選一的話，我們就會(huì)經(jīng)常犯一些愚蠢的錯(cuò)誤。這類銷售人員是能夠迅速出業(yè)績(jī)的類型，他們比較適合被放在具有挑戰(zhàn)型的市場(chǎng)上，從而發(fā)揮他們從不認(rèn)輸?shù)男愿瘢瑥亩鵀殇N售隊(duì)伍起到表率作用。通常情況下，沉默型銷售人員一般會(huì)位于銷售的前三位，甚至是首位，是一種絕對(duì)的稀缺人才。但不管怎樣，兩者都應(yīng)當(dāng)是優(yōu)秀銷售人員的典范。在多數(shù)需要一定技術(shù)能力的企業(yè)中，專家型銷售人員在市場(chǎng)上更加容易成功，而且普遍客戶質(zhì)量很好、信譽(yù)較高。因此，這就告訴我們?cè)谂囵B(yǎng)銷售人員的時(shí)候，知識(shí)非常重要，但如何與人打交道更重要，最好的類型是專家型與關(guān)系型的復(fù)合人才。由于獵物不是自己養(yǎng)的，因此打起來格外的興奮。同理，銷售人員中的農(nóng)夫型是市場(chǎng)成熟狀態(tài)下最佳的銷售類型，他們非常注重自己的領(lǐng)地，并充滿信心的投入，從而不斷的促進(jìn)區(qū)域市場(chǎng)的成熟與穩(wěn)定，曾強(qiáng)區(qū)域市場(chǎng)的精細(xì)化管理。，他們可能適應(yīng)不同的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期、狀態(tài)。推廣開來，誠(chéng)信應(yīng)是為人的根本。你認(rèn)為“成功”在你的人生中占多大的比重？為什么？你是否有計(jì)劃在3－5年之內(nèi)達(dá)到什么樣的目標(biāo)？要求三：職業(yè)形象簡(jiǎn)要概述：銷售人員應(yīng)當(dāng)“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止、……，“藝”則是對(duì)產(chǎn)品的理解、銷售技巧的掌握。另外，推銷需要的是腦力的全力開動(dòng)以及肉體的全力沖刺，所以銷售人員一定是精力充沛的。實(shí)際上，以客戶需求為出發(fā)點(diǎn)，站到客戶立場(chǎng)上為對(duì)方著想可以消除客戶的對(duì)立意識(shí)。溝通好手會(huì)注重身體語言的運(yùn)用，如身體前傾、頻頻點(diǎn)頭、抱以微笑、目光接觸等?！薄罢?wù)勀闳绾问鼓愕墓?、產(chǎn)品在激烈的競(jìng)標(biāo)中脫穎而出，舉實(shí)例。能夠抓住他人容易忽視的復(fù)雜問題和事物，能從不同角度思考問題，并能冷靜、客觀、快速地分析問題，能夠發(fā)覺他人不易發(fā)覺的資源并很好的利用。甄選技巧：不要只看對(duì)方簡(jiǎn)歷上所寫的簽單個(gè)數(shù)和簽單額，可按下列方式判明真?zhèn)稳サ羲?。我們?cè)谝酝涣麂N售員應(yīng)具備的素質(zhì)時(shí)開玩笑地提到了“不要臉”、“不怕死”、“死纏爛打”，實(shí)際上就是百折不撓、愈挫愈勇。請(qǐng)講一個(gè)你過去受到挫折的例子，描述一下當(dāng)時(shí)的情況和你的感受。俗話說“眼見為實(shí),耳聽為虛”,招聘人員通過與應(yīng)聘者面對(duì)面地交談,并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實(shí)信息。由于對(duì)應(yīng)聘者的考察主要依賴于主考官的主觀判斷,所以招聘人員本身的經(jīng)驗(yàn)、愛好和價(jià)值觀等內(nèi)容都會(huì)影響到面試的結(jié)果,同時(shí)對(duì)考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為難于防范和識(shí)別。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度,讓應(yīng)聘者把握時(shí)間,從而對(duì)面試活動(dòng)進(jìn)行控制。不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用,面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。該方法的優(yōu)點(diǎn)是:可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。詹斯開發(fā),依據(jù)的理念是對(duì)未來績(jī)效的最好測(cè)試因子是過去的績(jī)效。行為事件面談過程中,面試人員可根據(jù)該崗位的特點(diǎn),要求應(yīng)聘人員針對(duì)性地說出自己過去的工作事件,并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。在行為事件面談過程中,由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn),而非想象其會(huì)怎么做,一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。半結(jié)構(gòu)性面試是只對(duì)重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中?？梢愿鶕?jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問。(1)最初印象傾向,也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)時(shí),面試者通常會(huì)將被試者與不正確的框框相匹配,導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。由于應(yīng)聘者進(jìn)人應(yīng)聘程序的排列順序不同,對(duì)招聘者的判斷有可能造成錯(cuò)誤的影響。應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語行為都有可能影響考官的判斷。(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。近年來心理測(cè)驗(yàn)越來越受到招聘組織的重視,在人員選拔過程中得到日益廣泛的應(yīng)用。(1)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成,包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。(二)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題職務(wù)分析顯示完成該職位的工作具有特定的心理素質(zhì)要求,就有必要實(shí)施心理測(cè)驗(yàn),但需要注意以下的問題:(1)把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。(3)保持準(zhǔn)確的記錄。(5)保護(hù)測(cè)試者的隱私。但因?yàn)樵摲椒ê臅r(shí)長(zhǎng),花費(fèi)比較大,多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。對(duì)資源的分配等。文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛,而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家,對(duì)工作比較熟悉,也容易為被測(cè)試者所接受。本節(jié)考點(diǎn)：信度、效度的指標(biāo)。例(07)：反映一個(gè)測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間的可靠性的指標(biāo)是（）。是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。(3)篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容:觀驗(yàn)內(nèi)容取樣不當(dāng)、內(nèi)部一致性低、題目數(shù)量過多或過少、題目含糊不清等導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)結(jié)果不可靠。有效的測(cè)驗(yàn),其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績(jī)。(三)預(yù)測(cè)效度是指對(duì)所有應(yīng)聘者都施予某種測(cè)驗(yàn),但并不依結(jié)果決定錄用與否,待這些被錄用人員工作一段時(shí)間以后,對(duì)其工作績(jī)效加以考核,將考核得分與當(dāng)初的測(cè)驗(yàn)結(jié)果加以比較,求兩者的相關(guān)系數(shù),相關(guān)系數(shù)越大,說明此測(cè)驗(yàn)的效度越高,可以依此來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。| 會(huì)計(jì)證 | 建筑師 | 安全工程師 | 會(huì)計(jì)職稱 | 注冊(cè)會(huì)計(jì)師 | 造價(jià)工程師 | 監(jiān)理工程師 | 咨詢工程師 | 一級(jí)建造師 | 二級(jí)建造師注冊(cè)稅務(wù)師 | 銀行從業(yè) | 證券從業(yè) | 期貨從業(yè) | 經(jīng)濟(jì)師 | 報(bào)關(guān)員 | 外銷員 | 執(zhí)業(yè)藥師 | 衛(wèi)生職稱 | 助理醫(yī)師 | 職稱英語 | 職稱日語 | 職稱計(jì)算機(jī) | 雅思 | 公共英語 | 自考英語 | 新概念 | BEC | 托福 | 公務(wù)員 | 人力資源師 | 高考 | 中考 | 司法考試 | 更多7頁第四篇：人員甄選錄用總程序人員甄選錄用總程序一、人員甄選與錄用工作開始于組織中各種工作崗位產(chǎn)生職位空缺，由此而提出人員增補(bǔ)需求。三、招聘工作的實(shí)質(zhì)性操作過程。四、由人事部門會(huì)同用人部門組織、實(shí)施人員甄選的考試與面試工作。這是因?yàn)椋嬖囋u(píng)價(jià)所提供的關(guān)于應(yīng)聘人的信息最真實(shí)、直觀和準(zhǔn)確。必要時(shí)，崗前培訓(xùn)也包括有關(guān)知識(shí)、技能和各種能力培訓(xùn)的內(nèi)容。八、新時(shí)員工上崗任用，至此完成人員選聘與錄用工作的全部操作，為組織挑選出所需要的人才。招聘首先要制定招聘計(jì)劃。招聘多少人員。而銷售管理部門主要把握申請(qǐng)人的過往經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。此外還需制定招聘的日程表。專業(yè)測(cè)試是對(duì)銷售知識(shí)進(jìn)行測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具備所需的專業(yè)知識(shí)。為什么這么說?因?yàn)闆Q定銷售人員成敗的絕不僅僅是知