第7章——人員甄選(編輯修改稿)
2025-07-26 17:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 正確的是( )。（P114115D）Ａ、企業(yè)往往會將申請表和簡歷篩選作為人員選擇第一步，剔除大量不合要求的人員Ｂ、簡歷由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評價Ｃ、企業(yè)可將“求職人員申請表”，與個人簡歷配合使用Ｄ、完整的申請表格應(yīng)當(dāng)提供應(yīng)聘者姓名、年齡、性別、受教育的情況四方面的信息31. 完整的申請表格應(yīng)當(dāng)提供應(yīng)聘申請者的( )。（P115ABCD）Ａ、客觀信息Ｂ、過去的成長與進(jìn)步情況的信息Ｃ、工作穩(wěn)定性和求職動機(jī)方面的信息Ｄ、可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息Ｅ、對申請進(jìn)入企業(yè)看法的信息32. 下列關(guān)于個人簡歷說法正確的是( )。（P115BCD）Ａ、簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的規(guī)范性材料Ｂ、形式靈活Ｃ、內(nèi)容隨意性大Ｄ、個人簡歷可能存在自我夸大的傾向Ｅ、企業(yè)通過核查與證實(shí)個人簡歷,可得到所關(guān)注的全面信息33. 求職申請表設(shè)計的注意事項(xiàng)不包括( )。（P115C）Ａ、設(shè)計要以職務(wù)說明書為依據(jù)Ｂ、每一欄目均應(yīng)有一定目的，不繁瑣、重復(fù)Ｃ、提供企業(yè)背景資料Ｄ、符合國家的法規(guī)與政策34．專業(yè)筆試法可以有效地測量應(yīng)試者的( )。（P115AC）Ａ、基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識Ｂ、組織管理能力Ｃ、綜合分析能力、文字表達(dá)能力Ｄ、口頭表達(dá)能力Ｅ、工作態(tài)度、品德修養(yǎng)35. 論文形式的專業(yè)筆試法的優(yōu)點(diǎn)是( )。（P115ABDE）Ａ、易于編制試題Ｂ、能測驗(yàn)書面表達(dá)能力Ｃ、應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平Ｄ、易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力Ｅ、材料概括能力36．下列關(guān)于面試陳述不正確的是( )。（P116C）Ａ、面試是一種用雙向溝通方式進(jìn)行人員選拔方法Ｂ、面試是最常用的測試手段Ｃ、面試的效果取決于面試的設(shè)計Ｄ、通過面試可以了解應(yīng)聘者素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機(jī)37. 與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試特點(diǎn)說法不正確的是( )。（P116D）Ａ、直觀Ｂ、全面Ｃ、克服“高分低能”Ｄ、客觀38．面試的缺點(diǎn)為( )。（P116AC）Ａ、招聘人員本身的經(jīng)驗(yàn)、愛好和價值觀等都會影響面試結(jié)果Ｂ、應(yīng)聘人員本身的經(jīng)驗(yàn)、愛好和價值觀等都會影響面試結(jié)果Ｃ、對考生的社會贊許傾向和表演行為難于防范和識別Ｄ、面試結(jié)果可能會出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象Ｅ、只能獲得一些諸如職者的口頭表達(dá)能力、氣質(zhì)風(fēng)度方面的信息39. 面試前的準(zhǔn)備工作包括( )。（P116ABC）Ａ、確定面試的目的Ｂ、閱讀應(yīng)聘者求職申請表Ｃ、制定面試提綱Ｄ、創(chuàng)造和諧的面談氣氛Ｅ、向應(yīng)聘者解釋本次面試的目的、流程、長度40. 面試深入階段成功的關(guān)鍵是( )。（P116BC）Ａ、和諧的面談氣氛Ｂ、發(fā)問Ｃ、聆聽Ｄ、控制面試活動Ｅ、把握面試時間( )。（P117A）Ａ、一般適用結(jié)構(gòu)性面試Ｂ、一般適用半結(jié)構(gòu)性面試Ｃ、一般適用非結(jié)構(gòu)性面試Ｄ、三種面試方式均可，半結(jié)構(gòu)性面試所獲得的信息在不同的面試主考間信度( )，與工作的相關(guān)性( )。（P118B）Ａ、高，低Ｂ、低，高Ｃ、高，高Ｄ、低，低( )。（P118C）Ａ、結(jié)構(gòu)性面試Ｂ、半結(jié)構(gòu)性面試Ｃ、非結(jié)構(gòu)性面試Ｄ、三種面試方式均可44. 行為事件面談法的優(yōu)勢是( )。（P117ABDE）Ａ、客觀性Ｂ、針對性Ｃ、全面性Ｄ、準(zhǔn)確性Ｅ、真實(shí)性45. 結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)勢是( )。（P117BEA）Ａ、可靠性和準(zhǔn)確性較高Ｂ、主持人易于控制局面Ｃ、考察內(nèi)不易被后來應(yīng)試者所掌握Ｄ、與工作的相關(guān)性強(qiáng)Ｅ、面試通常從相同的問
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