【文章內(nèi)容簡介】 和非正式群體（即非正式的無意識的不定型的，由感情、興趣等自然因素使人們結(jié)合在一起的群體）。管理心理學(xué)主張，把組織中的正式群體和非正式群體的作用結(jié)合起來。如當前的勞動優(yōu)化組合的形式就是把非正式群體轉(zhuǎn)化為正式群體，實行將點兵、兵擇將的自由組合。由于這些人感情、志趣相投，價值觀相一致，容易增強群體的凝聚力和向心力，滿足人們的歸屬感和友誼的需要。在這樣和諧的人際關(guān)系下，人們心情舒暢，有利于進一步提高群體績效。這里應(yīng)注意的是，工作群體只有在正確的領(lǐng)導(dǎo)的條件下，群體凝聚力和向心力越高，群體工作的績效才能越好。如果在不正確的領(lǐng)導(dǎo)下，雖然群體凝聚力和向心力很高，但工作群體的績效可能會很差。由此可見，能否選擇出正確的群體領(lǐng)導(dǎo)意義極大。四、有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系在不同的社會制度下，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，是具有不同的階級性質(zhì)的，所以，不能混為一談。但是，任何組織的領(lǐng)導(dǎo)者又是生產(chǎn)和工作任務(wù)的協(xié)調(diào)者和指揮員，他們與職工的關(guān)系，除了有一般意義上所說生產(chǎn)關(guān)系一面；還有一般的社會關(guān)系的一面。馬克思多次把生產(chǎn)關(guān)系和社會關(guān)系區(qū)別開來，他從來不認為生產(chǎn)關(guān)系就等于社會關(guān)系。當然社會關(guān)系的核心是生產(chǎn)關(guān)系。既然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與群眾的關(guān)系還具有一般社會關(guān)系的一面，所以西方管理心理學(xué)中關(guān)于一個有效的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和如何根據(jù)不同情況采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式等原則，對于提高我們的領(lǐng)導(dǎo)者水平，還是很有借鑒意義的。五、有助于組織變革和組織發(fā)展組織變革和組織發(fā)展是組織行為學(xué)的重要課題。它要研究如何根據(jù)組織所處的環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標、技術(shù)和人員素質(zhì)的變化及發(fā)展，來進行組織的變革和發(fā)展，設(shè)計出更為合理的組織結(jié)構(gòu)。這種研究對于我國的企業(yè)經(jīng)濟體制改革，特別是對于增強企業(yè)活力有許多啟示。其中主要啟示有下列兩個：第一，應(yīng)根據(jù)我國企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)水平、產(chǎn)品，或勞務(wù)性質(zhì)、人員素質(zhì)的不同，設(shè)計出不同的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，改變改革前那種不顧企業(yè)的差別而一律采用同一種僵化的組織結(jié)構(gòu)的做法；第二，鑒于同一個企業(yè)或單位的環(huán)境、技術(shù)、產(chǎn)品、勞務(wù)和人員素質(zhì)，在不同時期也是不同的，有時變化很大，所以其組織結(jié)構(gòu)也必須隨著時間的變化而變化。第二章 管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展第一節(jié) 管理心理學(xué)的產(chǎn)生一、管理科學(xué)的發(fā)展過程 管理作為一種實踐活動有著非常久遠的歷史，但把管理實踐加以理論概括，提出普遍規(guī)律，卻經(jīng)歷了一個漫長的過程。直至工業(yè)革命的出現(xiàn)，由于管理復(fù)雜生產(chǎn)過程的需要，關(guān)于管理的理論才得以發(fā)展和日益完善。工業(yè)革命標志著社會文明新紀元的來臨。自從工業(yè)革命起，資本主義的管理制度與思想經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理與現(xiàn)代管理三個發(fā)展階段。19世紀末20世紀初以前，資本家全憑經(jīng)驗進行管理，工人全憑經(jīng)驗和技巧進行操作。這一階段管理的特點是個人管理或經(jīng)驗管理，管理者就是企業(yè)主，管理手段就是自身的經(jīng)驗。這一時期通常被稱為經(jīng)驗管理階段。這一階段出現(xiàn)了一批工廠制度的管理先驅(qū)，他們的理論主要是企業(yè)多年管理實踐經(jīng)驗的總結(jié)。如英國數(shù)學(xué)家查爾斯巴貝奇在亞當斯密的“勞動分工學(xué)說”的基礎(chǔ)上，通過對制針工序的觀察研究，提出了專業(yè)化方面的有關(guān)理論。他認為勞動分工可以節(jié)約交換工序所費時間，可以縮短學(xué)會操作的時間，還可以促進專業(yè)工具與設(shè)備的發(fā)展等。他還提出了以專業(yè)技能作為工資與獎金基礎(chǔ)的原理。其思想是后來“科學(xué)管理”理論的雛型，現(xiàn)代工廠生產(chǎn)線實質(zhì)上也是這一思想的應(yīng)用。此外，羅伯特歐文、安德魯尤爾、享利普爾、享利湯恩等人也都提出了較有價值的管理原則與管理思想。到19世紀末20世紀初，隨著工業(yè)大規(guī)模的發(fā)展，經(jīng)營管理所面臨的種種復(fù)雜問題，已不是工廠主憑個人經(jīng)驗進行管理所能解決的，“科學(xué)管理”理論在這樣的背景下應(yīng)運而生。資本主義管理也進入了科學(xué)管理階段?？茖W(xué)管理理論的顯著特點就是以科學(xué)技術(shù)作為建立經(jīng)濟管理理論的主要依據(jù)。主要代表人物有泰勒、法約爾、韋伯、古利克和厄威克。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論主張，用講究效率、技術(shù)與方法的科學(xué)管理代替憑個人經(jīng)驗與方式辦事的傳統(tǒng)管理。目的在于解決如何提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率問題。為此，泰勒做了一系列的嚴格的科學(xué)實驗。在這些實驗的基礎(chǔ)上，他提出要對工人的作業(yè)進行工時與動作分析，以確定一個工人的勞動定額，還要對工人進行訓(xùn)練，使他們掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和原料。與此相適應(yīng)，泰勒提倡推行“定額加獎勵”的“差別計件工資制”，按工人完成定額多少付給不同的工資。泰勒還提倡管理職能與執(zhí)行職能分離，實行職能化管理，工人僅承擔(dān)執(zhí)行的職能。對高級管理人員來說，還應(yīng)遵守“例外原則”，把日常事務(wù)授權(quán)給下級管理者，自己只保留對重要事項的決策權(quán)與監(jiān)督權(quán)。泰勒主張?zhí)岣咂髽I(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是勞資雙方的合作，實現(xiàn)途徑就是通過科學(xué)管理尋得“一種最佳的工作方法”，以此提高企業(yè)的總收入，使勞資雙方同時獲益。泰勒在管理領(lǐng)域的這些開拓性工作，使他被譽為“科學(xué)管理之父”。科學(xué)管理的另一流派研究的是管理的行政控制問題，中心是如何使管理組織機構(gòu)合理化。代表人物之一法約爾提出，管理不同于經(jīng)營，經(jīng)營包括技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計和管理六種活動，管理只是經(jīng)營職能的1/6。管理有計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五種作用。法約爾還在此基礎(chǔ)上提出十四條管理原則，它們是分工、權(quán)限、責(zé)任、紀律、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集權(quán)、秩序、等級序列、保持人員穩(wěn)定、人員報酬、個人利益服從整體利益、平等相待、主動性和集體精神。另一代表人物韋伯的貢獻在于他提出了“理想的組織機構(gòu)模式”。這種模式具有以下特點：為實現(xiàn)組織目標，要把組織活動分解為基本作業(yè)，以分配給組織中的每一成員，成員間任務(wù)分工明確，上下級之間職、權(quán)、責(zé)分明，成員間是工作與職位的關(guān)系，不應(yīng)受個人情感影響。這樣的行政組織才具有準確性、穩(wěn)定性、紀律性與可靠性，也才具備了提高工作效率的條件。厄威克與古利克把科學(xué)管理理論的兩大流派綜合統(tǒng)一起來，在更高的層次上集中反映了管理的本質(zhì)。厄威克提出了目標、相符、職責(zé)、組織級層、控制廣度、專業(yè)化、協(xié)調(diào)和明確性八項適于一切組織的管理原則；古利克則提出了有名的管理七項職能論，它們是計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算。科學(xué)管理理論是現(xiàn)代管理學(xué)的先驅(qū)，其中許多原理及做法仍為人們所運用。但科學(xué)管理理論只著重生產(chǎn)過程的分析與組織控制的分析，把勞動者當作機器，基本是獨裁式管理，等級層次、規(guī)章制度過于僵化，束縛了人的積極性與創(chuàng)造性，現(xiàn)代管理理論則克服了這些不足。20世紀四五十年代以來，西方管理理論有了新的發(fā)展，管理進入了現(xiàn)代管理階段?？茖W(xué)管理理論讓位給現(xiàn)代管理理論，管理領(lǐng)域出現(xiàn)了兩大主要流派：行為科學(xué)學(xué)派與管理科學(xué)學(xué)派。
(1)行為科學(xué)行為科學(xué)的主要思想是補充科學(xué)管理學(xué)說中對人的忽視，特別強調(diào)人與機器不同，管理者不僅要研究物理、生理因素對工作效率的影響，而且要研究社會因素、心理因素在管理中的意義與作用。它強調(diào)以人為中心的管理，這相對于泰勒等的科學(xué)管理理論是一個巨大的進步。
行為科學(xué)開拓了管理學(xué)理論的新領(lǐng)域，這個領(lǐng)域從20世紀20年代的霍桑實驗開始經(jīng)過梅奧的“人群關(guān)系學(xué)說”，在20世紀40年代至50年代名稱被確定后，得到了較大的發(fā)展。主要表現(xiàn)在四個方面：首先是對人的需要、動機和激勵問題的研究；其次是有關(guān)“人性”問題的研究；再次是對企業(yè)中非正式群體及人與人關(guān)系的研究，最后是對企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式問題的研究。這些方面的研究成果，使行為科學(xué)成為當今管理學(xué)研究的一個重要組成部分。(2)管理科學(xué)現(xiàn)代管理理論的另一學(xué)派是管理科學(xué)學(xué)派。其特點是應(yīng)用最新科學(xué)成就解決生產(chǎn)和作業(yè)管理的問題，從而把管理工作納入科學(xué)化軌道，提高到一個前所未有的水平。管理科學(xué)是由許多現(xiàn)代管理理論構(gòu)成的理論派別的統(tǒng)稱。這些理論有：“社會系統(tǒng)學(xué)派”、“系統(tǒng)管理學(xué)派”、“決策理論學(xué)派”、“經(jīng)驗主義學(xué)派”、“系統(tǒng)工程學(xué)派”等。這些學(xué)派有以下幾個主要特征。第一，以運籌學(xué)為基礎(chǔ)。二戰(zhàn)后運籌學(xué)被廣泛運用于管理實踐中，并根據(jù)管理需要形成了如“規(guī)劃論”、“對策論”、“排隊論”、“網(wǎng)絡(luò)模式”、“庫存論”等運籌學(xué)新分支。第二，以系統(tǒng)分析為手段。運用系統(tǒng)分析解決管理問題，就要把管理對象看作是系統(tǒng)，從全局出發(fā)，使復(fù)雜管理問題條理化、簡單化，以實現(xiàn)計劃、方案、設(shè)計辦法的最優(yōu)選擇法。近年來，由于系統(tǒng)工程研究的深入和數(shù)理統(tǒng)計方法與電子計算機的應(yīng)用，系統(tǒng)分析方法風(fēng)行于管理界。第三，以決策為主要著眼點。西蒙與馬奇等人認為管理即決策。現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展過程很大程度上就是管理科學(xué)化的過程。他們對決策的一系列問題做了研究，并主張把數(shù)學(xué)方法引入管理，導(dǎo)致了現(xiàn)代控制論、信息論方法在管理中的應(yīng)用?？v觀整個管理科學(xué)的發(fā)展過程，管理理論實質(zhì)上沿著兩個方向發(fā)展：一是強調(diào)組織的作用與技術(shù)的作用的“組織論者”，另一種是強調(diào)人的行為與人群關(guān)系的行為學(xué)派。其理論各有側(cè)重，但均有片面性。事實上，在具體管理工作中它們是相互補充的，不可能單純用行為科學(xué)的理論管理現(xiàn)代化大企業(yè)，也不可能不管人的因素而只依靠一些新技術(shù)、新方法。如現(xiàn)代行為科學(xué)學(xué)派在研究有關(guān)人群關(guān)系等問題時，就采用了許多管理科學(xué)中的概念與方法，非常強調(diào)科學(xué)性、數(shù)量化；而管理科學(xué)在對整個企業(yè)生產(chǎn)活動建立模型時，也離不開對該系統(tǒng)中人的因素的測定。進入20世紀70年代以來，一些學(xué)者已把行為科學(xué)與管理科學(xué)結(jié)合起來，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。這一理論包括古典管理論、人際關(guān)系學(xué)派、決策論、行為科學(xué)與價值理論，系統(tǒng)工程理論的產(chǎn)生從側(cè)面證實了各種管理學(xué)派的相關(guān)與互補。二、管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景管理心理學(xué)的早期理論產(chǎn)生于20世紀20年代，并在40年代末50年代初進一步發(fā)展為一門獨立的學(xué)科，管理心理學(xué)的產(chǎn)生是現(xiàn)代化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物。19世紀末20世紀初，資本主義完成了從競爭向壟斷的過渡，現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)進入了一個新的歷史階段。但壟斷并沒有改變資本主義的經(jīng)濟基礎(chǔ)，私有制的存在使社會化大生產(chǎn)的客觀要求與資本主義的生產(chǎn)關(guān)系間的矛盾更為尖銳。這一時期，科學(xué)技術(shù)進步了，但由于資本主義固有矛盾的存在和激化，并不能必然導(dǎo)致工作效率的迅速提高，壟斷資本家為了獲得更多的利潤，于是開始聘請愈來愈多的心理學(xué)家從事工作效率與經(jīng)營決策的研究，因而促發(fā)了管理心理學(xué)的產(chǎn)生。同時，資本家對利潤無止境的追求，必然加重對工人的殘酷剝削，但是隨著工人組織程度與團結(jié)程度的提高，把人看作是勞動機器的傳統(tǒng)管理方式必定會引起工人的強烈反抗，使勞資矛盾尖銳化。為了平息工人日益增長的不滿情緒，資本家在加強對工人剝削的同時，不得不尋找新的管理理論，用更巧妙的管理方式來掩蓋階級矛盾。管理心理學(xué)重視人的因素和人與人之間的關(guān)系，主張用各種辦法來調(diào)動職工的積極性，因此受到當時企業(yè)界的重視與支持。他們集中了大批心理學(xué)家進行人際關(guān)系、團體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，這些研究成果構(gòu)成了管理心理學(xué)的基本內(nèi)容。二戰(zhàn)以來，科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，給現(xiàn)代化大生產(chǎn)中的勞動性質(zhì)與勞動力結(jié)構(gòu)帶來了深刻的變化。首先，科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中的廣泛應(yīng)用，使工業(yè)自動化程度達到了前所未有的水平，高水平的生產(chǎn)力狀況對勞動者工作的主動性和自覺性提出了更高的要求，現(xiàn)代化大生產(chǎn)要求工人在工作中要具有高度的自覺性、創(chuàng)造性與責(zé)任感，把人看作經(jīng)濟人、機械人，已不適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的客觀要求。另一方面，隨著生產(chǎn)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，生產(chǎn)機械化、自動化水平不斷提高，專業(yè)分工愈來愈細，使各個生產(chǎn)工序的操作更加乏味，這樣會嚴重影響工人的生產(chǎn)情緒，資本家為了進一步提高生產(chǎn)率，需要尋求新的對人進行管理的理論和方法?，F(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展還使勞動力的素質(zhì)與結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。生產(chǎn)中操作人員的腦力勞動比重愈來愈大，工人受教育程度與文化素養(yǎng)愈來愈高，工人不僅有物質(zhì)方面的需要，而且在社會的和心理的需要方面提出了更多更高的要求。在企業(yè)管理中若不重視這些要求，就不可能充分調(diào)動工人的積極性，因此，僅僅采取強制與監(jiān)督的方法進行管理是遠遠不夠的，當時企業(yè)家中的一些有識之士認識到在管理中更要重視人的心理因素，他們說，“過去企業(yè)管理過分依靠效率工程師，今后要更多注意心理學(xué)”。由此可見，勞動性質(zhì)與勞動力結(jié)構(gòu)的變化，使“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理方式再難以奏效，“經(jīng)濟人”的假設(shè)也不能有效調(diào)動工人的積極性了，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)中，僅靠紀律、監(jiān)督與金錢刺激是行不通的，人的因素與作用明顯地突出出來。管理心理學(xué)順應(yīng)了科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力發(fā)展所形成的這一客觀要求，因此得以迅速發(fā)展。所以，管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展是和科學(xué)技術(shù)進步、生產(chǎn)力發(fā)展水平相聯(lián)系，并和社會化大生產(chǎn)的需要分不開的。其目的是為了緩和資本主義的階級矛盾，以保證壟斷資本家獲得更大的利潤。三、管理心理學(xué)形成的理論準備20世紀初期，心理學(xué)與社會學(xué)有了長足的進步，心理學(xué)發(fā)展初具規(guī)模，形成了一套心理學(xué)的研究方法與手段，社會心理學(xué)也已發(fā)展成為獨立的學(xué)科。這些學(xué)科理論的形成與發(fā)展，為管理心理學(xué)奠定了較充分的理論基礎(chǔ)與有效的研究手段，從而使管理心理學(xué)的產(chǎn)生從客觀需要上成為可能。心理學(xué)知識在企業(yè)管理中的應(yīng)用是從心理技術(shù)學(xué)開始的。最早進行心理技術(shù)學(xué)研究的是“工業(yè)心理學(xué)之父”閔斯特伯格，他在1921年出版的《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)效率》一書中提出，心理學(xué)應(yīng)著重研究三方面的問題：一是如何選擇工人以適應(yīng)工作的要求；二是如何安排條件使工人得到最大的滿意和達到最大的效率；三是如何發(fā)揮一切有益于經(jīng)濟發(fā)展的影響。他這三方面的內(nèi)容包括了后來的管理心理學(xué)的一些主要問題。1924年至1932年間進行的霍桑實驗及相應(yīng)的人群關(guān)系理論，是管理心理學(xué)史的一項重要的里程碑。所謂的霍桑實驗，是在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進行的?；羯９S具有完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但是工人仍有不滿情緒，生產(chǎn)效率不理想。為探求其原因，一個包括多方面專家參加的小組進行了以下幾個階段的研究。1．照明實驗這一實驗是研究照明條件的變化對生產(chǎn)效率的影響。實驗前，他們設(shè)想增加照明會使產(chǎn)量提高。實驗時，他們將實驗的工人分為兩組，一組為“實驗組”，先后改變他們工場的照明度；另一組為“控制組”，照明始終不變。實驗結(jié)果是，無論增加或減低照明度，兩組的產(chǎn)量幾乎等量上升。這一結(jié)果使研究者感到茫然，實驗難以繼續(xù)下去。這時，梅奧等哈佛大學(xué)的專家來到工廠，組織了新的研究實驗小組，繼續(xù)進行實驗。梅奧等人通過分析總結(jié)前段實驗，認為工場照明不是影響生產(chǎn)效率的主要因素，生產(chǎn)效率很大程度上取決于工作人員的良好心理狀態(tài)。在照明實驗