【正文】 他們認(rèn)為：“一個企業(yè)要興旺發(fā)達(dá)，只有自下而上的指導(dǎo)是不夠的，必須要與自下而上的建議相結(jié)合。四、管理組織方面目前，由于管理心理學(xué)的理論在西方企業(yè)管理中得到廣泛應(yīng)用，現(xiàn)代資本主義企業(yè)比較普遍實行“參與管理”的組織形式。因此，在到達(dá)工作崗位時不再是精疲力盡，而是精力充沛，可以立即開始工作；缺勤率和“磨洋工”明顯減少；由于個人責(zé)任加強，工人干勁更足，生產(chǎn)增加了3%～5%。例如，工廠的工作時間規(guī)定全體都到，其余二小時可讓職工自由安排。以后，這種制度在美國、加拿大等國家企業(yè)中開始廣泛流行。3．浮動工作時間制——彈性工作時間就是讓工人自己決定每天上班的時間。例如第一批實行一周四天工作制的美國凱尼茲油漆公司，有工人200名，每周工作四天，每天9小時，結(jié)果生產(chǎn)增長9%，缺勤降低到2%，工人干勁足，申請到該公司的工人大增。一種方式是每天工作10小時（每周仍然40小時）；另一種方式是每天工作9小時（每周工作36小時，工資不減）。因此，美國高職人員委員會指出，應(yīng)該充分重視非全日制就業(yè)思想。人們逐漸認(rèn)識到，有些40小時內(nèi)完成的工作在20小時之內(nèi)同樣可以完成。1．長期非全日工作制西方企業(yè)工作時間方面一個新的趨向是：長期從事非全日制工作的人越來越多。名義工作時間與實際工作時間這種關(guān)系也適用于工人加班勞動。名義工作時間和實際工作時間之間，有一種饒有風(fēng)趣的關(guān)系——名義工作時間增加，實際工作時間會減少。有充分的證據(jù)表明：一天的工作時間很大一部分是浪費掉的。減少一星期的工作時間似乎會使生產(chǎn)下降，然而實際情況并非總是如此。西方企業(yè)管理者認(rèn)為，整個工作情境中的一個極其重要的部分是工作時間多少。除了日本以外，其他西方國家也都建立了許多激勵人們積極性的行之有效的制度。在資本主義國家里，由于勞資關(guān)系根本對立，工人的罷工運動很多，這對于資產(chǎn)階級，無論在政治上還是在經(jīng)濟(jì)上都是一個很大的威脅。據(jù)統(tǒng)計，日本企業(yè)中職工的跳廠率只占2%左右。根據(jù)這一制度，企業(yè)每個職工工資的49%是按照他的“企業(yè)工齡”來發(fā)給的；51%的工資是由每個人的能力、技術(shù)水平和貢獻(xiàn)大小來發(fā)給的。據(jù)調(diào)查，美國的工業(yè)企業(yè)中，工人的跳廠率可達(dá)40%，而管理人員的跳廠率則更高，這就對人員的使用和培養(yǎng)造成很大的困難，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)技術(shù)水平和管理水平的提高。盡管這種制度是適用被錄用的一部分職工，但是它對于這部分職工在一定程度上解除了后顧之憂，使其產(chǎn)生了安定感，于是，進(jìn)廠以后只好和企業(yè)共命運，服服帖帖地接受剝削和壓迫，實現(xiàn)了所謂人員一體化，促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。資本主義國家的一個突出的社會矛盾就是失業(yè)問題，它對廣大職工群眾在心理上是個很大威脅，對調(diào)動人的積極性妨礙極大。尤其是日本企業(yè)，在管理制度方面則更是強調(diào)人際關(guān)系的作用，認(rèn)為這種關(guān)系對企業(yè)經(jīng)營管理的成敗至關(guān)重要。有的企業(yè)要求管理干部每年至少要開展一次家訪等。例如：他們對各級干部講話的要求是，絕對避免長篇大論，要簡單明了；同時，還強調(diào)對下級講話要絕對避免宣揚自己。1．尊重人格如每一個管理干部對他們管理的群眾，都要叫出名字，這是尊重人、關(guān)心人的表現(xiàn)。他們認(rèn)為，企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)好似家長，企業(yè)的管理干部好似兄長，企業(yè)的工人群眾好似家庭的一般成員。在協(xié)商式管理中，上級主管的工作屬于主導(dǎo)性質(zhì)，主要是提供建議，而很少發(fā)號施令；中級管理人員有充分的權(quán)力管理自己部門的業(yè)務(wù)；下級管理人員有什么問題或創(chuàng)見，均能自由地毫無顧慮地向上反映，因而形成上下級之間良好的協(xié)作風(fēng)氣，保證企業(yè)的興旺發(fā)展。這種演變過程對于緩和勞資間的矛盾，起了一定的作用。所以，西方的管理界主張現(xiàn)代的管理方式必須要由專制的管理發(fā)展成溫和式的協(xié)商的集體管理，這種管理也叫做“寬容的監(jiān)督”。因此要提高工人的勞動效率，必須從人的行為本性中去激發(fā)職工的動力，因而在管理方式上必須進(jìn)行相應(yīng)的變革。由于管理心理學(xué)的理論影響，在現(xiàn)代的西方企業(yè)管理中，管理方式發(fā)生了一定的變化。二、管理方式方面早期的資本主義企業(yè)管理，資本家把工人看成是他的奴隸，可以任意擺布、侮辱，這是一種十分專制的野蠻的管理方式。日本有些企業(yè)還設(shè)立了“精神健康室”，工廠的某個成員鬧情緒，或精神狀態(tài)不好的時候，就讓他進(jìn)入“精神健康室”，以消除精神上的不愉快。在美國的一些企業(yè)管理學(xué)院中，還設(shè)有以人為中心的管理科學(xué)學(xué)科，專門研究人在企業(yè)中的行為、人與人的關(guān)系及不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)方法等，以促進(jìn)企業(yè)中人的關(guān)系的改善。③應(yīng)用人類工程學(xué)思想，改變大片廠房和車間的布局，化大為小，減小干擾，提高效率，綠化環(huán)境，解決車間中的照明、色彩、隔音等問題，使職工對工作環(huán)境感到滿意。綠化環(huán)境，改進(jìn)照明，配備好的通風(fēng)設(shè)施，降低環(huán)境噪聲，車間彩色化等，使工人在生產(chǎn)環(huán)境中感到舒適愉快。西方企業(yè)在改善生產(chǎn)環(huán)境條件方面的主要措施有如下幾項。原來，這些工人大都是農(nóng)民，他們習(xí)慣于野外工作，經(jīng)常吹到野風(fēng)。許多西方企業(yè)在這方面頗費了一番腦筋。勞動、生產(chǎn)環(huán)境也是如此，照明不夠、氣溫太高、噪聲很多等都可能導(dǎo)致工作質(zhì)量差，因為這些自然因素能夠造成煩躁、疲勞、厭倦、單調(diào)乏味、事故和其他許多不良影響。在酷熱的或者昏暗的教室里聽課，注意力就很難集中。因此，西方的管理專家強調(diào)，無論挑選的職員多么好，訓(xùn)練多么有素；無論機器設(shè)備多么現(xiàn)代化，多么有效，但如果不注意滿足人們的精神需要，如果他們的積極性不高，那么，一切都無濟(jì)于事?，F(xiàn)代的工人文化水平較高，有技術(shù)的、訓(xùn)練有素的工人數(shù)目相應(yīng)增加，這意味著他們需要干有意義的、富有挑戰(zhàn)性的工作，那些單調(diào)乏味的、一成不變的工作對他們沒有吸引力。在現(xiàn)代西方企業(yè)管理中，為了達(dá)到最好的生產(chǎn)水平并取得最大的經(jīng)濟(jì)效果，他們認(rèn)為：不能只靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號施令、只靠提高勞動報酬以進(jìn)行物資刺激等手段，而必須注意從滿足人們的各種精神需要出發(fā)，以激發(fā)人們的內(nèi)在動機，發(fā)揮人的主觀能動性。所以，日本企業(yè)十分強調(diào)“人和”，很多車間掛有“以和為貴”、“團(tuán)結(jié)一致”等標(biāo)語，宣傳“人和就是寶”，“只有人和企業(yè)才能發(fā)展”等。日本的管理專家在系統(tǒng)總結(jié)了戰(zhàn)前在工業(yè)企業(yè)管理方面的教訓(xùn)之后，提出了企業(yè)搞好經(jīng)營管理的兩個公式：人力=數(shù)量能力態(tài)度即，在企業(yè)職工數(shù)量和能力一定的情況下，職工的態(tài)度是決定性因素。因此，現(xiàn)代西方企業(yè)管理比較重視“以人為中心”的管理科學(xué)理論的應(yīng)用，把人員管理作為現(xiàn)代管理的核心。他們的企業(yè)管理專家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識到，雖然先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)將在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，但是對人的管理仍將是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。20世紀(jì)50年代以前，傳統(tǒng)的資本主義企業(yè)管理的指導(dǎo)思想是“以技術(shù)為中心”，是見物不見人的。”目前，除了日本、美國、西德、英國之外，法國、意大利、荷蘭、比利時等一些西方國家，也都十分重視行為科學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用。一、管理思想方面管理心理學(xué)對西方國家工業(yè)企業(yè)管理的影響，首先表現(xiàn)在管理的指導(dǎo)思想方面。第三節(jié) 管理心理學(xué)在西方企業(yè)中的應(yīng)用第二次世界大戰(zhàn)以后，特別是20世紀(jì)六七十年代以來，管理心理學(xué)的理論方法，在美國、英國、日本、西德等工業(yè)發(fā)達(dá)的國家都得到了比較廣泛地推廣與應(yīng)用。日本的管理重視人情、集體與關(guān)系，他們建立的各種以人為中心的管理措施，是西方管理制度與管理理論同日本文化有機融合的結(jié)果。第三，千方百計挖掘各類人員的主動性，這是日本辦好企業(yè)的指導(dǎo)思想。全員經(jīng)營就是“集團(tuán)主義”經(jīng)營思想的體現(xiàn)。日本企業(yè)重視人的作用不僅表現(xiàn)在尊重個人才能，而且強調(diào)全體人員的智慧，開展全員經(jīng)營。日本企業(yè)管理中重視對人的管理，其突出表現(xiàn)在：第一，由經(jīng)營管理專家領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，這些專家要善于發(fā)現(xiàn)人才和重用人才，并且善于籠絡(luò)人心。名目繁多的獎金與優(yōu)厚法定外福利（如住宅建設(shè)、醫(yī)療、文化娛樂、教育等）是日本工資管理的特點。在終身雇傭制存在的情況下，它對增加工人對企業(yè)的“忠誠心”是一種重要手段。日本在企業(yè)工資管理方面，主要通過以年功序列工資制為主的工資制度，培養(yǎng)職工“以廠為家”的心理。日本企業(yè)把發(fā)揮人的積極性作為指導(dǎo)思想，設(shè)計了許多激勵職工工作積極性的方法，如終身雇傭制、年功序列工資制、發(fā)明獎、合理化建議獎、提案獎等各種有形的獎勵制度，從物質(zhì)上鼓勵工人努力工作，同時還采取了按才錄用、全員經(jīng)營等無形的激勵措施，從精神上鼓勵職工奮發(fā)向上。這一制度促進(jìn)了上下級的交流與溝通，有利于勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。與終身雇傭制相關(guān)的年功序列晉升制度，保證了職工對企業(yè)的依附和忠誠。在終身雇傭制下，日本企業(yè)普遍強調(diào)“公司就是家”，以及“以和為貴”的思想，“和”的精神有利于企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系。終身雇傭制是一種符合日本文化傳統(tǒng)的雇傭制度。戰(zhàn)后的日本把行為科學(xué)與社會心理學(xué)運用于企業(yè)管理實踐，在對微觀環(huán)境的研究中取得了許多成果。戰(zhàn)后的日本僅用了20年的時間，就實現(xiàn)了企業(yè)管理的現(xiàn)代化。他們在管理方法上吸收歐美現(xiàn)代化的管理制度、方法和手段，在管理思想上發(fā)揚中國的傳統(tǒng)管理思想。 由此可見，原蘇聯(lián)管理心理學(xué)雖然從20世紀(jì)70年代才開始進(jìn)行專門研究，但發(fā)展速度是很快的。第三，突出管理的教育方向，加強對職工的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和政治思想教育的研究。把人看作是社會系統(tǒng)中的主要成分，從系統(tǒng)的高度分析人的心理本質(zhì)，從而確立管理心理學(xué)的基本方針。這一時期的管理心理學(xué)著作大量問世，1979年，季托夫的《管理心理學(xué)》是第一本管理心理學(xué)的教科書。1974年，由原蘇聯(lián)心理學(xué)會和科協(xié)國民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院聯(lián)合召集了管理心理學(xué)的全國會議，確立了管理心理學(xué)研究面臨的三大問題，即管理心理學(xué)理論問題、管理勞動集體的心理學(xué)原則、管理教育過程的心理學(xué)原理。20世紀(jì)70年代以來管理心理學(xué)的教育與傳播得以迅速發(fā)展。隨后，有關(guān)部門相繼成立了研究機構(gòu)。20世紀(jì)70年代至80年代是原蘇聯(lián)管理心理學(xué)正式開展與迅速發(fā)展時期。在這一時期，心理學(xué)專家在工程心理學(xué)、社會心理學(xué)、勞動心理學(xué)等方面取得了一些成就，如對組織群體活動、操作者活動結(jié)構(gòu)、勞動動作的有效性、工作條件、信息加工、儲存與決策的形成過程、勞動態(tài)度、人際關(guān)系、心理氣氛、精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵的作用等的研究均有建樹。1957年召開了全蘇聯(lián)勞動心理學(xué)會議，會上通過了在該領(lǐng)域開展科學(xué)研究的決議，并確立了一些課題，這標(biāo)志著勞動心理學(xué)發(fā)展的新階段。從此以后，原蘇聯(lián)工業(yè)心理學(xué)的研究停頓了近30年，20世紀(jì)60年代以后，原蘇聯(lián)才真正進(jìn)行工業(yè)心理學(xué)的研究，而正式開展管理心理學(xué)的研究還是從20世紀(jì)70年代開始的。但是，在20世紀(jì)20年代末至30年代初，原蘇聯(lián)心理學(xué)界對別赫捷列夫的反射學(xué)進(jìn)行了批判。1927年，成立了全蘇技術(shù)心理學(xué)學(xué)會。由于黨和國家對科學(xué)管理理論與機構(gòu)、方法的重視，原蘇聯(lián)這一時期的勞動心理學(xué)、技術(shù)心理學(xué)在20世紀(jì)20年代經(jīng)歷了一個迅速發(fā)展的時期。當(dāng)時全蘇迅速開展了學(xué)習(xí)運用泰勒“科學(xué)管理”理論的熱潮，并把這一活動稱為“勞動的科學(xué)組織”（簡稱HOT）。二、原蘇聯(lián)管理心理學(xué)發(fā)展概況原蘇聯(lián)管理心理學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了一個曲折的過程。20世紀(jì)60年代末期，出現(xiàn)了“組織行為學(xué)”的新學(xué)科，從各有關(guān)學(xué)科的綜合觀點研究組織中的行為規(guī)律。⑤研究方向逐漸趨于綜合化。例如，提出了“開放的社會技術(shù)系統(tǒng)”的概念。②研究的范圍已由工業(yè)組織擴(kuò)大到政治團(tuán)體、工會、公共機構(gòu)、政府機關(guān)、軍隊、醫(yī)院，乃至監(jiān)獄、精神病醫(yī)院等各種組織。現(xiàn)在除密執(zhí)安大學(xué)與卡內(nèi)基理工學(xué)院外，美國著名的大學(xué)（哈佛大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、霍布金斯大學(xué)、耶魯大學(xué)、斯坦福大學(xué)、麻省理工學(xué)院等）都在開展組織管理心理學(xué)的研究?？偟目磥?，組織管理心理學(xué)的發(fā)展有如下引人注目的變化。出版了大量的專著和教科書。④研究的問題在逐步擴(kuò)大，從開始研究職工的士氣對生產(chǎn)效率的影響等傳統(tǒng)問題，逐步擴(kuò)大到研究組織中的溝通、決策、人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計等問題。③研究工作還局限于少數(shù)單位，主要研究的工作在大學(xué)的商學(xué)院內(nèi)進(jìn)行。①組織心理學(xué)正在形成為一門獨立的學(xué)科，研究的對象主要限于工業(yè)組織。這篇綜述介紹了從1954年至1964年管理心理學(xué)方面的研究成果。在這篇評論中他們指出，工業(yè)社會心理學(xué)應(yīng)根據(jù)兩個基本模型進(jìn)行研究：第一，以個體為分析單元，研究勞動的社會環(huán)境對個人動機、態(tài)度和行為的影響；第二，以社會系統(tǒng)為分析單元，研究工業(yè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能、企業(yè)中上下級的關(guān)系、生產(chǎn)班組和較大組織系統(tǒng)的社會心理問題。工業(yè)社會心理學(xué)就是以后的“組織心理學(xué)”。在美國，組織管理心理學(xué)沒有統(tǒng)一的名稱，最早稱為“工業(yè)社會心理學(xué)”，以后又改為“組織心理學(xué)”，有的學(xué)者稱之為“管理心理學(xué)”，而現(xiàn)在較流行的名稱是“組織心理學(xué)”或“工業(yè)與組織心理學(xué)”?？梢?，管理心理學(xué)的產(chǎn)生是時代的產(chǎn)物，也是心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科理論發(fā)展的必然表現(xiàn)。他認(rèn)為人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五類需要，這些需要由低級向高級依次發(fā)展，形成金字塔的層次。馬斯洛在管理心理學(xué)中也是一位有影響的先驅(qū)者。群體動力取決于內(nèi)部力場與情境力場的相互作用，研究群體動力就是要研究影響群體活動動向的各種因素。其中B是人的行為，P是個人，E是環(huán)境，其含義是人的行為等于個人與環(huán)境相互作用的函數(shù)。據(jù)此，他提出了著名的行為公式：B=f（P勒溫對管理心理學(xué)的形成也做過重大貢獻(xiàn)。霍桑實驗及人群關(guān)系理論為管理心理學(xué)奠定了實驗和理論的基礎(chǔ)，并成為管理心理學(xué)的核心內(nèi)容。梅奧在總結(jié)霍桑實驗的基礎(chǔ)上，提出了人群關(guān)系理論。這一實驗表明，工人為了維護(hù)班組內(nèi)部團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑。原來這個集體為維護(hù)其群體的利益，自發(fā)形成了一套自己的規(guī)范，如他們約定，誰也不能多干、突出自己；誰也不能少干、影響大家；違反規(guī)定者要受懲罰。工作中實行計件工資。這是由于工人長期以來對工廠的不滿都發(fā)泄了出來，因而心情舒暢，從而使產(chǎn)量上升。實驗中規(guī)定訪談?wù)呱僬f多聽，讓工人任意發(fā)表意見。3．訪談實驗這一實驗的目的是了解工人對廠方的態(tài)度。梅奧等人認(rèn)為，導(dǎo)致產(chǎn)量增加的原因不是福利，而是土氣與人群關(guān)系，在調(diào)動工人積極性、提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系因素比福利措施更為重要。實驗時，先是逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、延長休息時間、免費提供茶點、實行計件工資制等，結(jié)果使產(chǎn)量得以提高。2．福利實驗這一實驗是為了確定改善福利條件和工作時間等對生產(chǎn)效率的影響。梅奧等人通過分析總結(jié)前段實驗，認(rèn)為工場照明不是影響生產(chǎn)效率的主要因素，生產(chǎn)效率很大程度上取決于工作人員的良好心理狀態(tài)。這一結(jié)果使研究者感到茫然，實驗難以繼續(xù)下去。實驗時，他們將實驗的工人分為兩組，一組為“實驗組”，先后改變他們工場的照明度；另一組為“控制組”，照明始終不