【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 即希望愛(ài)別人，也渴望得到別人的愛(ài)。二是歸屬的需要，即個(gè)體都有一種要求歸屬于一個(gè)集團(tuán)或群體的感情。尊重需要是指?jìng)€(gè)體希望獲得成就感以及得到他人對(duì)自身價(jià)值的承認(rèn)與尊重。尊重需要分為兩類：一類是希望有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨(dú)立和自由；另一類是要求有名譽(yù)或威望，受到別人的賞識(shí)、關(guān)心、重視或高度評(píng)價(jià)。自我實(shí)現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要。它是指發(fā)揮自我內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)自己理想和抱負(fù)的需要。這種需要往往通過(guò)勝任感和成就感獲得滿足，音樂(lè)家創(chuàng)作出天籟之音，作家寫(xiě)出千古流芳的作品，詩(shī)人吟唱出膾炙人口的詩(shī)篇??這些都是借以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的途徑。，并解釋其含義 參考答案：期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將取決于其行動(dòng)的全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。也就是激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積，其公式是：激發(fā)力量=期望值效價(jià)M(Motivation)=E(Expectancy)V(Valence)其中：M——激勵(lì)力量，是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。其數(shù)值變化范圍在O至1之間。E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷。V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，它反映個(gè)人對(duì)某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度。該公式說(shuō)明，假如一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，引發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。？挫折是如何產(chǎn)生的？ 參考答案：挫折是指人們?cè)趶氖掠心康牡幕顒?dòng)時(shí)遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時(shí)產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。挫折的產(chǎn)生由多種多樣的原因引起，總的來(lái)說(shuō)，不外乎客觀因素和主觀因素。由客觀因素引起的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然災(zāi)害、臺(tái)風(fēng)、地震、酷熱、洪水、疾病、事故等。也包括社會(huì)環(huán)境因素，如社會(huì)生活方式、價(jià)值觀念、評(píng)價(jià)體系、行為模式等方面的社會(huì)環(huán)境及所在組織的管理方式、文化等組織環(huán)境等。由主觀因素引起的挫折叫個(gè)人起因的挫折。包括個(gè)體與生俱來(lái)的身體、容貌、健康狀況、生理缺陷等先天素質(zhì)所帶來(lái)的限制、生活環(huán)境的不適應(yīng)或難以承受理想與現(xiàn)實(shí)之間的反差以及自我認(rèn)知偏差、動(dòng)機(jī)沖突等等。 參考答案：有效的管理應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式，滿足人們不同層次的需要，才能產(chǎn)生實(shí)際的、持久的、強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。各種激勵(lì)方式各有利弊，存在許多辯證關(guān)系，只有合理運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，才能滿足職工不同層次的需要，收到較好的管理績(jī)效。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要用以滿足員工的基本生活需要，而精神獎(jiǎng)勵(lì)主要用于滿足人的尊重過(guò)、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)水平的需要。這是一種主導(dǎo)的、持久的、內(nèi)激勵(lì)形式，其對(duì)人的行為有教育性、鼓勵(lì)性、調(diào)節(jié)性和增力性的作用。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)緊密結(jié)合起來(lái)，才能產(chǎn)生實(shí)際的、持久的、強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，如果沒(méi)有物質(zhì)性激勵(lì)的支持和充實(shí)，精神激勵(lì)的力量會(huì)大大減弱，甚至落空。當(dāng)然，物質(zhì)激勵(lì)如果沒(méi)有精神激勵(lì)的主導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用，其激勵(lì)力量也會(huì)大大減弱，人失去了精神力量，就會(huì)失去做人的尊嚴(yán)。獎(jiǎng)勵(lì)能是符合社會(huì)期望和組織要求的行為加強(qiáng)、保持、鞏固和推廣；懲罰能使不符合社會(huì)期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除、矯正。在管理實(shí)踐中要以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。直接激勵(lì)是指工作本身直接含有能激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素，這種激勵(lì)主要用于滿足員工的高級(jí)需要，如，榮譽(yù)和成就，承認(rèn)和尊重，自我實(shí)現(xiàn)等。這些需要的滿足是個(gè)人在工作和事業(yè)中，經(jīng)過(guò)奮斗和拼搏之后，從內(nèi)心體驗(yàn)到的。間接激勵(lì)來(lái)自員工生活、工作等外部環(huán)境的激勵(lì)，如，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)、工作條件等。直接激勵(lì)是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定、更持久、更強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，直接激勵(lì)和間接激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能滿足人的高低不同的層次的需要，能更有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性。固定工資與傭金制白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無(wú)多大作用。他讀完日語(yǔ)專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷(xiāo)員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷(xiāo)售額也漸漸上來(lái)了。到去年他就己經(jīng)是推銷(xiāo)員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過(guò)他覺(jué)得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)?？善致?tīng)說(shuō)別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來(lái)了。他覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。分析案例，說(shuō)明固定工資與傭金制的利弊，你將如何安排員工的薪酬制度？ 參考答案：分析要點(diǎn)安排員工的薪酬制度可結(jié)合固定工作與績(jī)效工資，具體來(lái)說(shuō)，可靈活運(yùn)用年薪制和職工持股制度等多種形式，另外，還應(yīng)關(guān)注對(duì)員工精神需求的滿足，注意針對(duì)不同對(duì)象采取不同的激勵(lì)方法，并注意其之間的關(guān)系，結(jié)合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。骨干員工為何要走？張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績(jī)是因?yàn)橛泄咀骱蠖?，離了公司他們什么也不是，又怎么會(huì)有作為？相持之下兩人一氣走之。請(qǐng)你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例。參考答案：分析要點(diǎn)從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。因此，在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個(gè)問(wèn)題所困擾。而這個(gè)問(wèn)題也正是激勵(lì)理論所要解決的問(wèn)題。你可以運(yùn)用需要層次論、公平理論等對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析。第三篇：管理心理學(xué)管理心理學(xué)（授課提綱）一、管理心理學(xué)概述管理心理學(xué)是研究組織系統(tǒng)的管理活動(dòng)中的人的心理現(xiàn)象與規(guī)律的科學(xué)。（一）管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展理論背景：（1）工業(yè)心理學(xué)。心理學(xué)知識(shí)在企業(yè)管理中得以應(yīng)用是從心理技術(shù)學(xué)開(kāi)始的，亦即勞動(dòng)心理學(xué)。德國(guó)心理學(xué)家斯騰（）在1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”這一概念，隨后，美國(guó)心理學(xué)家閔斯特伯格()進(jìn)行了深入廣泛的此類研究，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他于1912年出版了名著《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》。當(dāng)時(shí)他著重研究了三方面的問(wèn)題：一是如何選擇工人以適應(yīng)工作的需要；二是如何安排條件使工作者得到最大的滿足和達(dá)到最高的效率；三是如何發(fā)揮一切有益于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的心理影響。（2）群體動(dòng)力學(xué)。德國(guó)心理學(xué)家勒溫（）借用物理學(xué)中的“磁場(chǎng)”概念來(lái)研究個(gè)體的行為，認(rèn)為個(gè)體的心理和行為決定于內(nèi)在需要和周?chē)h(huán)境的相互作用。他并且將“場(chǎng)”論進(jìn)一步用于群體行為研究，提出“群體動(dòng)力學(xué)”，即討論影響群體活動(dòng)動(dòng)向的諸因素，對(duì)組織管理心理學(xué)的形成和發(fā)展有很大影響。（3）需求層次論。20世紀(jì)40年代，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（）發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)的理論》一文，其中論述了作為人的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)的需要，即需要層次論。他認(rèn)為個(gè)體的需要大致可分為五類，它們的產(chǎn)生是從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，通過(guò)發(fā)現(xiàn)和滿足個(gè)體的需要可以達(dá)到激發(fā)個(gè)體工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)個(gè)體工作積極性的目的。（4）人群關(guān)系理論。人群關(guān)系理論產(chǎn)生于霍桑實(shí)驗(yàn)，霍桑實(shí)驗(yàn)可稱作現(xiàn)代管理心理學(xué)的先驅(qū)性研究。哈佛大學(xué)的社會(huì)心理學(xué)教授梅約()在1924—1932年間，在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)期的實(shí)驗(yàn)研究，第一次將工業(yè)組織中的人際關(guān)系問(wèn)題提到重要地位上加以分析。他指出，員工的士氣和生產(chǎn)積極性主要取決于組織中的社會(huì)因素和心理因素，取決于員工和管理者以及員工和員工之間是否有融洽的關(guān)系。梅約因此被視為“工業(yè)社會(huì)心理學(xué)”的創(chuàng)始人。標(biāo)志：1958年，美國(guó)斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授列維特（）出版《管理心理學(xué)》。發(fā)展：（1）人性論。如，麥格雷戈?duì)?)和阿吉里斯()的X理論、Y理論、超Y理論；謝恩()的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。（2）激勵(lì)理論。如，赫茨伯格()的雙因素論、弗羅姆()的期望理論、亞當(dāng)斯()的公平理論.（3）領(lǐng)導(dǎo)理論。如，坦南鮑姆()和施密特()的獨(dú)裁—民主研究、布萊克()和莫頓()的管理方格理論、卡曼()的領(lǐng)導(dǎo)周期理論、利克特()、斯托格第爾()和沙特爾()的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論、豪斯（）的目標(biāo)導(dǎo)向理論。（4）群體理論。如，勒溫的場(chǎng)論、列維特()的溝通理論、莫里諾（）的社會(huì)測(cè)量理論（二）管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)管理學(xué)心理學(xué)。研究個(gè)體心理現(xiàn)象發(fā)生發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。社會(huì)心理學(xué)。研究個(gè)體在群體中的心理現(xiàn)象、群體心理現(xiàn)象的科學(xué)。（二）研究方法觀察法。在日常工作或生活條件下，圍繞特定目的、對(duì)某些人群的行為進(jìn)行系統(tǒng)的直接了解與記錄。包括參與觀察和非參與觀察。實(shí)驗(yàn)法。系統(tǒng)地操縱一個(gè)或多個(gè)變量，并觀察這種操縱對(duì)其他變量的影響。包括實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。測(cè)量法。采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)量表或其他測(cè)量工具對(duì)研究對(duì)象的心理現(xiàn)象進(jìn)行定量研究。包括個(gè)別測(cè)驗(yàn)和集體測(cè)驗(yàn)。調(diào)查法。以統(tǒng)計(jì)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)訪談、問(wèn)卷等手段搜集資料，并加以分析。檔案法。通過(guò)對(duì)已有資料的重新分析獲得所需論據(jù)。（三）研究?jī)?nèi)容準(zhǔn)確認(rèn)知；合理使用；培訓(xùn)提高；規(guī)范行為；整合態(tài)度；溝通協(xié)調(diào)；群體心理；改善領(lǐng)導(dǎo)；維護(hù)健康；促進(jìn)變革二、改善社會(huì)認(rèn)知（一）社會(huì)認(rèn)知概述社會(huì)認(rèn)知的涵義：指?jìng)€(gè)體對(duì)他人的知覺(jué)、印象形成、及對(duì)其外顯行為的發(fā)生原因的推測(cè)和評(píng)價(jià)過(guò)程。社會(huì)認(rèn)知的類型：（1）他人認(rèn)知，通過(guò)對(duì)他人外在行為表現(xiàn)和特征的觀察，判斷其內(nèi)在心理狀態(tài)。（2）自我認(rèn)知，個(gè)體對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，包括生理我、心理我、社會(huì)我。（3）人際認(rèn)知，對(duì)人際關(guān)系的認(rèn)識(shí)。（4）角色認(rèn)知，對(duì)個(gè)體在社會(huì)生活中扮演的角色及特定角色的行為規(guī)范的認(rèn)識(shí)。社會(huì)認(rèn)知的途徑：（1）聽(tīng)其言，“欲知心腹事，但聽(tīng)口中言”；（2）觀其行，“欲知其人，但觀其行”；（3）察其色，“有一分貌，必有一分才”；（4）辯其類，“物以類聚，人以群分”；（5）省己察心，推己及人，“人同此心，心同此理”。社會(huì)認(rèn)知的過(guò)程：（1）社會(huì)知覺(jué)：對(duì)個(gè)體所具有的各種屬性和特征進(jìn)行一種整體認(rèn)識(shí)的過(guò)程。主要包括兩個(gè)方面：一是對(duì)他人表情的知覺(jué)，人的外在表情按其表達(dá)部位的不同可劃分為面部表情、體態(tài)表情和言語(yǔ)表情；二是對(duì)他人行為方式的知覺(jué)，了解一個(gè)人怎樣行動(dòng)、有什么行動(dòng)和表現(xiàn)怎么樣。（2）印象形成：整理對(duì)特定對(duì)象的知覺(jué)成果，形成評(píng)價(jià)性結(jié)論的過(guò)程。各種印象形成理論：奧斯古德，評(píng)價(jià)性結(jié)論主要包括三個(gè)方面：評(píng)價(jià)（好與壞）、力量（強(qiáng)與弱）、活動(dòng)（主動(dòng)與被動(dòng)）；羅森伯格，“陪襯因素”與“負(fù)面因素”在印象形成中權(quán)重更大；安德森，印象形成的“平均方式”與“累進(jìn)方式”。（3）歸因：根據(jù)所獲取的各種信息對(duì)他人的外在行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，從而推論其產(chǎn)生原因的過(guò)程。各種歸因理論：海德()，“個(gè)人傾向”歸因與“情境”歸因；維納()，“穩(wěn)定”與“不穩(wěn)定”因素的劃分；瓊斯和戴維斯，“共同效應(yīng)”和“社會(huì)贊譽(yù)度”高低所導(dǎo)致的“打折扣”；凱利()，根據(jù)“一致性、一貫性、差異性”指標(biāo)歸因于“行動(dòng)主體、行動(dòng)對(duì)象、情境”。（二）影響社會(huì)認(rèn)知的因素認(rèn)知對(duì)象：社會(huì)認(rèn)知對(duì)象區(qū)別于其他認(rèn)知對(duì)象的最大特點(diǎn)是，它具有主觀能動(dòng)性，能和認(rèn)知主體形成互動(dòng)關(guān)系，可能出現(xiàn)夸大、掩飾、欺騙等現(xiàn)象。認(rèn)知情境：具體的社會(huì)認(rèn)知總是發(fā)生在特定的社會(huì)文化情境、以及特定的價(jià)值解釋中的。認(rèn)知主體：（1）認(rèn)知模式：認(rèn)知主體的個(gè)人特征、及其認(rèn)知層次與認(rèn)知取向構(gòu)成了認(rèn)識(shí)活動(dòng)發(fā)生其中的認(rèn)知框架，它決定了主體在什么樣的知識(shí)與道德層次上，從哪個(gè)特定的信息通道開(kāi)始，展開(kāi)認(rèn)知與解釋。因此，對(duì)人的認(rèn)識(shí)應(yīng)該有一個(gè)不言自明的前提：寬容。（2）主體狀態(tài)：認(rèn)知主體即刻的需要、興趣與情緒狀態(tài)會(huì)影響他對(duì)眼前的認(rèn)知對(duì)象的認(rèn)知結(jié)果，影響其認(rèn)知的選擇性，也影響認(rèn)知結(jié)果的積極性與消極性。因此，致力于提高自己的情商應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者永遠(yuǎn)的必修課。（3）人格特質(zhì)：認(rèn)知主體消極的人格特征可能會(huì)導(dǎo)致“投射”、“反向”、“曲解”等防衛(wèi)性認(rèn)知反應(yīng)發(fā)生。社會(huì)認(rèn)知偏差：（1）首因效應(yīng)：認(rèn)知對(duì)象給我們留下的第一