管理心理學(xué)概論(2)(編輯修改稿)
2025-02-14 10:42 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 佳的效果 。 ? 用最合理的方法以確保產(chǎn)生最令人滿意的效果 。 理論準(zhǔn)備 ?社會(huì)測(cè)量學(xué) ? 社會(huì)測(cè)量學(xué)的創(chuàng)始人莫雷洛 （ JLMoreno） ? 為研究人際關(guān)系提供了技術(shù)基礎(chǔ) ?群體動(dòng)力學(xué) ? 創(chuàng)始人是德國(guó)心理學(xué)家勒溫 （ KLewin） ? B=f(PE) 理論準(zhǔn)備 ?馬斯洛的需要層次理論 理論準(zhǔn)備 ?人群關(guān)系理論 ? 梅奧（ GeeEltonMayo 18001949），澳大利亞人，后移居美國(guó)，在哈拂大學(xué)任教。代表作： 《 工業(yè)文明中人的問(wèn)題 》 （ 1933）， 《 工業(yè)文明中的社會(huì)問(wèn)題 》 （ 1949）主持霍桑實(shí)驗(yàn) (Hawthorne Studies) ，提出人群關(guān)系學(xué)說(shuō) ? 最初的霍桑實(shí)驗(yàn) ? 照明實(shí)驗(yàn)（ ） ? 試驗(yàn)是在美國(guó)芝加哥的西方電氣公司所屬霍桑工廠進(jìn)行的，并由此得名。該工廠為生產(chǎn)電話交換機(jī)的工廠，當(dāng)時(shí)有 2萬(wàn)員工，有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)績(jī)效不高。為探明原因，從 1924年開(kāi)始，廠方邀請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行研究，當(dāng)時(shí)的初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，希望找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。 （假設(shè)前提）研究者設(shè)想照明條件對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率有很大影響， 實(shí)際結(jié)果卻未能證實(shí)這一設(shè)想 。 實(shí)驗(yàn)組：增加照明： 24↗ 46↗ 76，降低照明： 10↘ 3 ↘ 對(duì)照組：照明度不變 ? 梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn) ? 梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn) ? 假設(shè)： – 改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法 ↗ 產(chǎn)量提高 – 工間休息和縮短工作日 → 解除疲勞 ↗ 提高產(chǎn)量 – 工間休息可減少工作單調(diào)性 – 個(gè)人記件工資制 ↗ 可刺激增加生產(chǎn) – 管理方法的改變，即人際關(guān)系的改善使得工人的態(tài)度得到改進(jìn)，并使產(chǎn)量得到提高 ? 福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)） – 目的：確定改善福利條件與工作時(shí)間等對(duì)生產(chǎn)率的影響 – 被試： 6名女工 – 工資支付方式的實(shí)驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)組（繼電器裝配小組）：集體獎(jiǎng)勵(lì)工資制 → 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資制 → 集體工資制 對(duì)照組（云母片剝離小組）：保持個(gè)人記件制不變 ? 群體實(shí)驗(yàn)（繞線實(shí)驗(yàn)） ? 被試： 14名男工，其中 9名繞線工， 3名焊接工， 2名檢查工，協(xié)作裝配中央交換設(shè)備中所用的接線器。 ? 在隔離的觀察室中試驗(yàn)，并采取計(jì)件工資制，以觀察計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響。結(jié)果是產(chǎn)量維持在中等水平，每個(gè)工人日產(chǎn)量相差不大。這個(gè)生產(chǎn)小組自發(fā)地形成了一些規(guī)范，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量。 ? 訪談實(shí)驗(yàn)（ 19281931） ? 對(duì)員工進(jìn)行了 2萬(wàn)多人次的訪談，聽(tīng)取工人的不滿和意見(jiàn)。訪談持續(xù) 2年多時(shí)間，整個(gè)工廠產(chǎn)量得到大幅度提高。說(shuō)明工人不良情緒得以發(fā)泄，參與意識(shí)增強(qiáng)，從而積極性上升，產(chǎn)量提高。 人
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1