【文章內(nèi)容簡介】 化的偏差 D)386 們?yōu)殡y 考核的心態(tài)，屬于對抗心態(tài)的 ( 和不安 ，考核者不加批判地接受別人的語言、行為、表現(xiàn)或其他事物，而迅速改變自己對 被考核者的評價意見或看法，從而引起的考核誤差，叫做 ( B.對照效應偏差 A)389 B)371 應偏差 效，這種方法是 ( A） 362 C.單項考核 （ =目標 效率 =目標 效果 =目標 效能 =目標 效益 （ 心 、公正 B） 372 考核中，考核者處于怕得罪人、老好人等心理，不愿對被考核者做出極端評價，而是使 被 考核者的成績集中在同等水平線的分數(shù)上，由此產(chǎn)生的偏差是 ( 應偏差 D)388 17頁 /共 37 頁 ( B.鑒定決策 A)379 者的各種數(shù)據(jù)資料，如檔案、論文、設計、問題、產(chǎn)品、工作記錄等進行的績 效考核屬于 ( D)370 考核 B)378 28.制定績效考核方案的關鍵問題是確定績效考 核的 ( 第十五章 （ ） A．調(diào)整管理結(jié)構(gòu) Ｃ．增強組織的發(fā)展?jié)摿? （ ） A．人的心理機制 Ｃ．組織成員的行為模式 尺度Ｂ．增強組織的凝聚力 Ｄ．提高組織的效能Ｂ．制定組織變革的措施 Ｄ．組織內(nèi)部的協(xié)作效率 A)400 29.勒溫認為組織變革的過程包括三個階段：解凍、變革和 ( A.再凍結(jié) ，其中一種是通過直接改變組織成員的動機和認知、態(tài)度和行為，進而改 變?nèi)罕姷男袨?，以提高組織效率 的方式。這種方式是 ( 織導向型 B)404 C)導向型 ：一個是提高組織適應環(huán)境變化的能力，另一個是 ( 地行使組織職能 C)399 ，樹立組織威望的措施屬于( B) ，激發(fā)要求變革的動機屬于 ( 段 D) 動十分相似，即 ( B）29. “對組織進行有計劃的、 系統(tǒng)的改革， 以促使整個組織更新和發(fā)展的過程 ” 是指組織的 （ 393 C.創(chuàng)新 ，但組織仍然傾向于簡單化、專業(yè)化的管理方式，從 而限制了成員的發(fā)展機會時，組織就應該進行（ 展 C） 18頁 /共 37頁 革的阻力中，由于變革結(jié)果的未知性造成的阻力屬于 ( 理原因造成的阻力 A)濟原因造成的阻力 C)克服變革阻力的措施中，使領導者真心實意地聽取下級意見的措施屬于 ( 程咨詢與敏感性訓練有著相似的假設，即 ( A)視參與，可以提高組織的有效性 思考，可以提高組織的有效性 ，可以提高組織的有效性 力，可以提高組織的有效性 二、填空題 (共 10 小題，每小題 1 分，共 10 分 ) 第一章 理學研究方法中的 。調(diào)查法 、某一團體或組織在較長的時間里連續(xù)進行觀察、調(diào)查、了解，是管理心理學研究 方法中的 。個案法 16 的關系。具體應用 通心理學與管理心理學關系是基礎理論與 的創(chuàng)始人是心理學家 心理學的基本研究方法有五類，即 12 力理論被稱為，該理論又被稱為 “場 ”理論。勒溫 7 、群體心理與組織心理三個方面。個體心理 2 、實驗法、調(diào)查法、測驗法和個案法。觀察法。 “場 ”理論 ，把研究群體成員之間相互作用、相互影響下形成的心理活動，稱 為 第二章 世紀 40 年代，行為科學理論獲得較大發(fā)展，主要包括人類需要理論、人性管理理論、 和領導行為理論。群體行為理論 24 ，提出五大管理職能和十四條管理原則的人是 理理論在古典管理理論中屬于 。法約爾 22 。群體心理 2?？茖W管理理論 22 。人類需要理論 24 。權 中側(cè)重研究人的需要、動機和激勵問題的理論是 理理論中，主張管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應變的管理理論是 變理論 27 、情操是心理過程中的 。情感過程 《企業(yè)中的人性方面》一書中所批判的 X 理論是對西方人性假設中的第 19 頁 /共37 頁假設的概括。經(jīng)濟人 35 面，即認識過程、 和意志 過程。情感過程 2情感過程和意志過程三個方面。認識過程 28 。意志過程 ，即認識過程、情感過程和 段，分別由以下幾種理論組成，即早期管理理論、 傳統(tǒng)管理理論和 。科學管理理論 年到 1932 年，以哈佛大學心理學家梅奧為首的一批學者，在美國西方電器公司下屬的霍桑 工廠所進行的一系列實驗總稱為 ?；羯嶒? 36 。人際關系學說 礎上提出了 第三章 ，精力旺盛，情緒易沖動等的氣質(zhì)類型是 10.“早熟 ”與 “晚熟 ”是能力發(fā)展的 、社會自我和 物質(zhì)自我、 。早晚差異 72 。精神自我 97。膽汁質(zhì) 54 和精神自我三部分構(gòu)成。社會自我 97 、認識能力和實踐能力這三種 、再造能力和 不同角度對人的能力結(jié)構(gòu)進行分類研究。創(chuàng)造能力 71 個性的理論中，認為環(huán)境的變動引起人的特殊行為的理論是 第四章 ，它們依次是：觀察、 、知覺對象 與背景的差別以及知覺對象的 個主要客觀因素。組合 77 包括自我思想管理、自我 99 第五章。社會學習論 50、組織、解釋和反應。選擇 77 是影響知覺選擇性的三和自我行為管理三個方面。心理管理 ，不改變原有態(tài)度的方向，僅改變原有態(tài)度的強度被稱為 變。一致性 116 包括信仰、目標、規(guī)范和組織形式等。團體因素 117改 要素有 10評價要素、情感要素和意向要素。認知要素 9.認知失調(diào)是指一個人持有兩個互相矛盾 的認知，而產(chǎn)生情緒體驗的現(xiàn)象。不愉快 119 。 認知失調(diào) 個互相矛盾的認知， 而產(chǎn)生不愉快情緒體驗的現(xiàn)象， 即 9.在態(tài)度的構(gòu)成要素中，核心是評價要素和 于事物、 。情感要素 110 的意義、重要性的總評價和總看法。行為 102 。價值 ，人的態(tài)度的改變離不開群體的規(guī)范和第 20頁 /共 37頁 觀全部作用的實質(zhì)和核心是。標準作用 106 。 改變的主要因素， 包括社會環(huán)境因素、 團結(jié)因素、 態(tài)度系統(tǒng)特征因素和 個體人格 因素 117 第六章 成就需要理論認為人的需要可以分為成就需要、社交的需要和 要 138 ，強化的類型可以分為積極強化、消極強化、 ，即 內(nèi)容型激勵理論 129130 基本類型，即內(nèi)容型激勵理論、 過程型激勵理論 129130 12.過程型激勵理論是從激勵的 研究的理論。中間過程 130 13.馬思洛在他的需要層次理論中強調(diào)，人的行為由 決定。優(yōu)勢需要 131 和消退。懲罰 145。權力需、過程型激勵理 論和狀態(tài)型激勵理論。和狀態(tài)型激勵理論。出發(fā) (即需要的未滿足這一過程出發(fā) )，對激勵問題加以 論中強調(diào)，要調(diào)動、保持人的工作積極性，管理者必須正確處理好三類關 系：努力與成績關系、成績與獎勵的關系、獎勵與 ，人類行為的調(diào)節(jié)與控制只能依靠外部的 相結(jié)合是強化的基本原則。懲罰 146 和挫折理論。公平理論 130 。自我實現(xiàn)需要 132 的關系。滿足個人需要 141 。強化作用 需要 要層次理論認為， ，生理需要、 132和自我實現(xiàn)需要是人的高級需要。尊重需要 132 和社交需要是人的低級需要。安全需要 東西時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)，即 要 124 能力與 ，即人的 129 1943 年提出 論是由美國心理學家 。需要層 次理論 130 提出的。馬斯洛 130 。動機 127。需出發(fā)對激勵問題加以研究的理論。需要員工滿意感的因素分為 與激勵因素二大類。保健因素 135第 21 頁 /共 37 頁 把影響員工滿意感的因素分為保健因素與激勵因素二大類。赫茨伯格 135 ：激勵程度＝ 效價。期望值 140可以用公式表示：激勵程度＝期望值 效價。期望理論 140 作為評價目標的合 理論中，用目標的具體性、目標的難度和目標的 適程度的三大指標。可接受性 143 現(xiàn)特征主要有攻擊、 和妥協(xié)三大類。退化 151 。激勵 12912.激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程稱之為第七章 ， 只是為了研究或統(tǒng)計的需要， 劃分出來的群體稱為 是 。小型群體 160 和改變個人觀念和行 。 假設群體 ：完成組織任務、滿足成員需求、 為。協(xié)調(diào)人際關系 主 要功能有滿足成員需求、控制成員、改造成員和 成員 172 否客觀存在為依據(jù)，可以把群體分為 和群體意識。信念 155。激勵與假設群體兩大類。實際群體 織正式文件明文規(guī)定，群體成員因感情、交往等多種心理需要而自發(fā)形成的群體稱 為 第八章 相互之間的關系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法稱 為 。折衷 201 、組織結(jié)構(gòu)和個人因素是導致沖突的潛在因素。溝通 196 來進行的。語言 212 兩類。 書面溝通 217 。非正式群體 息溝通主要是通過 ， 信息溝通可以分為口頭溝通和 ，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點，放 棄原有的意見之現(xiàn)象稱為 。從眾 180 。行為導向、樹立評價標準、群體動力和 177 、共同遵守、約定成俗的稱為群體規(guī)范。行為準則 175 上也改變原有觀點的 22.個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其它人保持 一致，而且在 現(xiàn)象稱為從眾行為。信仰 180 體 。內(nèi)聚力 187 第 22 頁 /共 37 頁 互不相容和互相排斥而引起矛盾激化的現(xiàn)象。目標 193 階段、行為 ：潛在對立階段、認知與個性化階段、 階段和結(jié)果階段。行為意向 個人接受多數(shù)人的意見，為了實現(xiàn)群體的理想和信念而采取與群體保持一致的措施的做法是 。集體主義自決 185 突的雙方為了維持相互之間的關系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法稱為 。折衷 201 第九章 進行與工作相關的信息溝通的是 。正式溝通 214 。編碼 移 215 、知識經(jīng)驗限制、知覺選擇性限制、分類，信息溝通可以分為單向溝通和雙向溝通兩類。地位轉(zhuǎn)引起的障礙、組織結(jié)構(gòu)層次影響和信息過量的影響是導致組織內(nèi)溝通障礙的六個主要因素。心理因素 222 ，信息的自上而下的溝通叫做 第十章 。人際交往動機 251 規(guī)律是人際關系發(fā) 。下行溝通 、趨同離異規(guī)律、互需互酬規(guī)律、交往深化規(guī)律和 生、發(fā)展的五大基本規(guī)律。交互中和 244 人際交往中的頻率、 系的四個重要指標。方向 250 交往的最深層次是 。思想交往 24層次和空間距離是評價人際關 ， 把人際關系的范圍劃分為親密區(qū)、 熟人區(qū)、 公共區(qū)。社交區(qū) 250 31.在人們沒有任何覺察的條件下，對人們在人際交往中的 求人際關系規(guī)律性的研究方法稱為行為測量法。行為 250 32.人類學家霍爾根據(jù)人 們接觸的距離，把人際交往的范圍劃為親密區(qū)、 眾區(qū)等四個不同等級的區(qū)域。熟人區(qū) 250 聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基創(chuàng)立的用于測量人際交往 照測量法。動機 251 、 第十一章 24.領導者有意讓部屬擁有充分的自主權。這種領導決策方式是 和復雜性。情感性 228和進行客觀的觀察測量，并尋、社交區(qū)和公的方法稱為人際關系的參的領導決策。放權式 295 第23 頁 /共 37 頁 ，使之努力實現(xiàn)組織目標，并與 境 260 加心理影響 ，使之努力實現(xiàn) 目標 260 導者應當同時具有正式領導者和保持一致的過程。環(huán)并與環(huán)境保持一致的過程。組織。非正式領導者 個人的品質(zhì)條件與人格特征對領導有效性進行研究的理論稱為領導有效性的 理論。品質(zhì) 272 不二創(chuàng)建的 PM 領導行為類型理論中，把以執(zhí)行任務為主的領導類型簡稱 為 。 P 型 建的 PM 領導行為類型理論中，把以維持群體關系為主的領導類型 簡稱為 。 M 型 于領導者個人的品質(zhì)與行為，而是由領導者、被領導者與環(huán)境三因素 之間的相互作用所決定的領導理論稱為領導有效性的