【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 化的偏差 D)386 們?yōu)殡y 考核的心態(tài)，屬于對(duì)抗心態(tài)的 ( 和不安 ，考核者不加批判地接受別人的語(yǔ)言、行為、表現(xiàn)或其他事物，而迅速改變自己對(duì) 被考核者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或看法，從而引起的考核誤差，叫做 ( B.對(duì)照效應(yīng)偏差 A)389 B)371 應(yīng)偏差 效，這種方法是 ( A） 362 C.單項(xiàng)考核 （ =目標(biāo) 效率 =目標(biāo) 效果 =目標(biāo) 效能 =目標(biāo) 效益 （ 心 、公正 B） 372 考核中，考核者處于怕得罪人、老好人等心理，不愿對(duì)被考核者做出極端評(píng)價(jià)，而是使 被 考核者的成績(jī)集中在同等水平線(xiàn)的分?jǐn)?shù)上，由此產(chǎn)生的偏差是 ( 應(yīng)偏差 D)388 17頁(yè) /共 37 頁(yè) ( B.鑒定決策 A)379 者的各種數(shù)據(jù)資料，如檔案、論文、設(shè)計(jì)、問(wèn)題、產(chǎn)品、工作記錄等進(jìn)行的績(jī) 效考核屬于 ( D)370 考核 B)378 28.制定績(jī)效考核方案的關(guān)鍵問(wèn)題是確定績(jī)效考 核的 ( 第十五章 （ ） A．調(diào)整管理結(jié)構(gòu) Ｃ．增強(qiáng)組織的發(fā)展?jié)摿? （ ） A．人的心理機(jī)制 Ｃ．組織成員的行為模式 尺度Ｂ．增強(qiáng)組織的凝聚力 Ｄ．提高組織的效能Ｂ．制定組織變革的措施 Ｄ．組織內(nèi)部的協(xié)作效率 A)400 29.勒溫認(rèn)為組織變革的過(guò)程包括三個(gè)階段：解凍、變革和 ( A.再凍結(jié) ，其中一種是通過(guò)直接改變組織成員的動(dòng)機(jī)和認(rèn)知、態(tài)度和行為，進(jìn)而改 變?nèi)罕姷男袨椋蕴岣呓M織效率 的方式。這種方式是 ( 織導(dǎo)向型 B)404 C)導(dǎo)向型 ：一個(gè)是提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，另一個(gè)是 ( 地行使組織職能 C)399 ，樹(shù)立組織威望的措施屬于( B) ，激發(fā)要求變革的動(dòng)機(jī)屬于 ( 段 D) 動(dòng)十分相似，即 ( B）29. “對(duì)組織進(jìn)行有計(jì)劃的、 系統(tǒng)的改革， 以促使整個(gè)組織更新和發(fā)展的過(guò)程 ” 是指組織的 （ 393 C.創(chuàng)新 ，但組織仍然傾向于簡(jiǎn)單化、專(zhuān)業(yè)化的管理方式，從 而限制了成員的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，組織就應(yīng)該進(jìn)行（ 展 C） 18頁(yè) /共 37頁(yè) 革的阻力中，由于變革結(jié)果的未知性造成的阻力屬于 ( 理原因造成的阻力 A)濟(jì)原因造成的阻力 C)克服變革阻力的措施中，使領(lǐng)導(dǎo)者真心實(shí)意地聽(tīng)取下級(jí)意見(jiàn)的措施屬于 ( 程咨詢(xún)與敏感性訓(xùn)練有著相似的假設(shè)，即 ( A)視參與，可以提高組織的有效性 思考，可以提高組織的有效性 ，可以提高組織的有效性 力，可以提高組織的有效性 二、填空題 (共 10 小題，每小題 1 分，共 10 分 ) 第一章 理學(xué)研究方法中的 。調(diào)查法 、某一團(tuán)體或組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察、調(diào)查、了解，是管理心理學(xué)研究 方法中的 。個(gè)案法 16 的關(guān)系。具體應(yīng)用 通心理學(xué)與管理心理學(xué)關(guān)系是基礎(chǔ)理論與 的創(chuàng)始人是心理學(xué)家 心理學(xué)的基本研究方法有五類(lèi)，即 12 力理論被稱(chēng)為，該理論又被稱(chēng)為 “場(chǎng) ”理論。勒溫 7 、群體心理與組織心理三個(gè)方面。個(gè)體心理 2 、實(shí)驗(yàn)法、調(diào)查法、測(cè)驗(yàn)法和個(gè)案法。觀察法。 “場(chǎng) ”理論 ，把研究群體成員之間相互作用、相互影響下形成的心理活動(dòng)，稱(chēng) 為 第二章 世紀(jì) 40 年代，行為科學(xué)理論獲得較大發(fā)展，主要包括人類(lèi)需要理論、人性管理理論、 和領(lǐng)導(dǎo)行為理論。群體行為理論 24 ，提出五大管理職能和十四條管理原則的人是 理理論在古典管理理論中屬于 。法約爾 22 。群體心理 2?？茖W(xué)管理理論 22 。人類(lèi)需要理論 24 。權(quán) 中側(cè)重研究人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問(wèn)題的理論是 理理論中，主張管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變的管理理論是 變理論 27 、情操是心理過(guò)程中的 。情感過(guò)程 《企業(yè)中的人性方面》一書(shū)中所批判的 X 理論是對(duì)西方人性假設(shè)中的第 19 頁(yè) /共37 頁(yè)假設(shè)的概括。經(jīng)濟(jì)人 35 面，即認(rèn)識(shí)過(guò)程、 和意志 過(guò)程。情感過(guò)程 2情感過(guò)程和意志過(guò)程三個(gè)方面。認(rèn)識(shí)過(guò)程 28 。意志過(guò)程 ，即認(rèn)識(shí)過(guò)程、情感過(guò)程和 段，分別由以下幾種理論組成，即早期管理理論、 傳統(tǒng)管理理論和 ?？茖W(xué)管理理論 年到 1932 年，以哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧為首的一批學(xué)者，在美國(guó)西方電器公司下屬的霍桑 工廠(chǎng)所進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)總稱(chēng)為 。霍桑實(shí)驗(yàn) 36 。人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 礎(chǔ)上提出了 第三章 ，精力旺盛，情緒易沖動(dòng)等的氣質(zhì)類(lèi)型是 10.“早熟 ”與 “晚熟 ”是能力發(fā)展的 、社會(huì)自我和 物質(zhì)自我、 。早晚差異 72 。精神自我 97。膽汁質(zhì) 54 和精神自我三部分構(gòu)成。社會(huì)自我 97 、認(rèn)識(shí)能力和實(shí)踐能力這三種 、再造能力和 不同角度對(duì)人的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類(lèi)研究。創(chuàng)造能力 71 個(gè)性的理論中，認(rèn)為環(huán)境的變動(dòng)引起人的特殊行為的理論是 第四章 ，它們依次是：觀察、 、知覺(jué)對(duì)象 與背景的差別以及知覺(jué)對(duì)象的 個(gè)主要客觀因素。組合 77 包括自我思想管理、自我 99 第五章。社會(huì)學(xué)習(xí)論 50、組織、解釋和反應(yīng)。選擇 77 是影響知覺(jué)選擇性的三和自我行為管理三個(gè)方面。心理管理 ，不改變?cè)袘B(tài)度的方向，僅改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度被稱(chēng)為 變。一致性 116 包括信仰、目標(biāo)、規(guī)范和組織形式等。團(tuán)體因素 117改 要素有 10評(píng)價(jià)要素、情感要素和意向要素。認(rèn)知要素 9.認(rèn)知失調(diào)是指一個(gè)人持有兩個(gè)互相矛盾 的認(rèn)知，而產(chǎn)生情緒體驗(yàn)的現(xiàn)象。不愉快 119 。 認(rèn)知失調(diào) 個(gè)互相矛盾的認(rèn)知， 而產(chǎn)生不愉快情緒體驗(yàn)的現(xiàn)象， 即 9.在態(tài)度的構(gòu)成要素中，核心是評(píng)價(jià)要素和 于事物、 。情感要素 110 的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。行為 102 。價(jià)值 ，人的態(tài)度的改變離不開(kāi)群體的規(guī)范和第 20頁(yè) /共 37頁(yè) 觀全部作用的實(shí)質(zhì)和核心是。標(biāo)準(zhǔn)作用 106 。 改變的主要因素， 包括社會(huì)環(huán)境因素、 團(tuán)結(jié)因素、 態(tài)度系統(tǒng)特征因素和 個(gè)體人格 因素 117 第六章 成就需要理論認(rèn)為人的需要可以分為成就需要、社交的需要和 要 138 ，強(qiáng)化的類(lèi)型可以分為積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、 ，即 內(nèi)容型激勵(lì)理論 129130 基本類(lèi)型，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、 過(guò)程型激勵(lì)理論 129130 12.過(guò)程型激勵(lì)理論是從激勵(lì)的 研究的理論。中間過(guò)程 130 13.馬思洛在他的需要層次理論中強(qiáng)調(diào)，人的行為由 決定。優(yōu)勢(shì)需要 131 和消退。懲罰 145。權(quán)力需、過(guò)程型激勵(lì)理 論和狀態(tài)型激勵(lì)理論。和狀態(tài)型激勵(lì)理論。出發(fā) (即需要的未滿(mǎn)足這一過(guò)程出發(fā) )，對(duì)激勵(lì)問(wèn)題加以 論中強(qiáng)調(diào)，要調(diào)動(dòng)、保持人的工作積極性，管理者必須正確處理好三類(lèi)關(guān) 系：努力與成績(jī)關(guān)系、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與 ，人類(lèi)行為的調(diào)節(jié)與控制只能依靠外部的 相結(jié)合是強(qiáng)化的基本原則。懲罰 146 和挫折理論。公平理論 130 。自我實(shí)現(xiàn)需要 132 的關(guān)系。滿(mǎn)足個(gè)人需要 141 。強(qiáng)化作用 需要 要層次理論認(rèn)為， ，生理需要、 132和自我實(shí)現(xiàn)需要是人的高級(jí)需要。尊重需要 132 和社交需要是人的低級(jí)需要。安全需要 東西時(shí)，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)，即 要 124 能力與 ，即人的 129 1943 年提出 論是由美國(guó)心理學(xué)家 。需要層 次理論 130 提出的。馬斯洛 130 。動(dòng)機(jī) 127。需出發(fā)對(duì)激勵(lì)問(wèn)題加以研究的理論。需要員工滿(mǎn)意感的因素分為 與激勵(lì)因素二大類(lèi)。保健因素 135第 21 頁(yè) /共 37 頁(yè) 把影響員工滿(mǎn)意感的因素分為保健因素與激勵(lì)因素二大類(lèi)。赫茨伯格 135 ：激勵(lì)程度＝ 效價(jià)。期望值 140可以用公式表示：激勵(lì)程度＝期望值 效價(jià)。期望理論 140 作為評(píng)價(jià)目標(biāo)的合 理論中，用目標(biāo)的具體性、目標(biāo)的難度和目標(biāo)的 適程度的三大指標(biāo)?？山邮苄? 143 現(xiàn)特征主要有攻擊、 和妥協(xié)三大類(lèi)。退化 151 。激勵(lì) 12912.激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性的過(guò)程稱(chēng)之為第七章 ， 只是為了研究或統(tǒng)計(jì)的需要， 劃分出來(lái)的群體稱(chēng)為 是 。小型群體 160 和改變個(gè)人觀念和行 。 假設(shè)群體 ：完成組織任務(wù)、滿(mǎn)足成員需求、 為。協(xié)調(diào)人際關(guān)系 主 要功能有滿(mǎn)足成員需求、控制成員、改造成員和 成員 172 否客觀存在為依據(jù)，可以把群體分為 和群體意識(shí)。信念 155。激勵(lì)與假設(shè)群體兩大類(lèi)。實(shí)際群體 織正式文件明文規(guī)定，群體成員因感情、交往等多種心理需要而自發(fā)形成的群體稱(chēng) 為 第八章 相互之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法稱(chēng) 為 。折衷 201 、組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人因素是導(dǎo)致沖突的潛在因素。溝通 196 來(lái)進(jìn)行的。語(yǔ)言 212 兩類(lèi)。 書(shū)面溝通 217 。非正式群體 息溝通主要是通過(guò) ， 信息溝通可以分為口頭溝通和 ，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變?cè)瓉?lái)的觀點(diǎn)，放 棄原有的意見(jiàn)之現(xiàn)象稱(chēng)為 。從眾 180 。行為導(dǎo)向、樹(shù)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、群體動(dòng)力和 177 、共同遵守、約定成俗的稱(chēng)為群體規(guī)范。行為準(zhǔn)則 175 上也改變?cè)杏^點(diǎn)的 22.個(gè)體在群體的壓力下，不僅在行為上與其它人保持 一致，而且在 現(xiàn)象稱(chēng)為從眾行為。信仰 180 體 。內(nèi)聚力 187 第 22 頁(yè) /共 37 頁(yè) 互不相容和互相排斥而引起矛盾激化的現(xiàn)象。目標(biāo) 193 階段、行為 ：潛在對(duì)立階段、認(rèn)知與個(gè)性化階段、 階段和結(jié)果階段。行為意向 個(gè)人接受多數(shù)人的意見(jiàn)，為了實(shí)現(xiàn)群體的理想和信念而采取與群體保持一致的措施的做法是 。集體主義自決 185 突的雙方為了維持相互之間的關(guān)系，雙方都放棄某些東西，而共同分享既得利益的做法稱(chēng)為 。折衷 201 第九章 進(jìn)行與工作相關(guān)的信息溝通的是 。正式溝通 214 。編碼 移 215 、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)限制、知覺(jué)選擇性限制、分類(lèi)，信息溝通可以分為單向溝通和雙向溝通兩類(lèi)。地位轉(zhuǎn)引起的障礙、組織結(jié)構(gòu)層次影響和信息過(guò)量的影響是導(dǎo)致組織內(nèi)溝通障礙的六個(gè)主要因素。心理因素 222 ，信息的自上而下的溝通叫做 第十章 。人際交往動(dòng)機(jī) 251 規(guī)律是人際關(guān)系發(fā) 。下行溝通 、趨同離異規(guī)律、互需互酬規(guī)律、交往深化規(guī)律和 生、發(fā)展的五大基本規(guī)律。交互中和 244 人際交往中的頻率、 系的四個(gè)重要指標(biāo)。方向 250 交往的最深層次是 。思想交往 24層次和空間距離是評(píng)價(jià)人際關(guān) ， 把人際關(guān)系的范圍劃分為親密區(qū)、 熟人區(qū)、 公共區(qū)。社交區(qū) 250 31.在人們沒(méi)有任何覺(jué)察的條件下，對(duì)人們?cè)谌穗H交往中的 求人際關(guān)系規(guī)律性的研究方法稱(chēng)為行為測(cè)量法。行為 250 32.人類(lèi)學(xué)家霍爾根據(jù)人 們接觸的距離，把人際交往的范圍劃為親密區(qū)、 眾區(qū)等四個(gè)不同等級(jí)的區(qū)域。熟人區(qū) 250 聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基創(chuàng)立的用于測(cè)量人際交往 照測(cè)量法。動(dòng)機(jī) 251 、 第十一章 24.領(lǐng)導(dǎo)者有意讓部屬擁有充分的自主權(quán)。這種領(lǐng)導(dǎo)決策方式是 和復(fù)雜性。情感性 228和進(jìn)行客觀的觀察測(cè)量，并尋、社交區(qū)和公的方法稱(chēng)為人際關(guān)系的參的領(lǐng)導(dǎo)決策。放權(quán)式 295 第23 頁(yè) /共 37 頁(yè) ，使之努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并與 境 260 加心理影響 ，使之努力實(shí)現(xiàn) 目標(biāo) 260 導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)同時(shí)具有正式領(lǐng)導(dǎo)者和保持一致的過(guò)程。環(huán)并與環(huán)境保持一致的過(guò)程。組織。非正式領(lǐng)導(dǎo)者 個(gè)人的品質(zhì)條件與人格特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性進(jìn)行研究的理論稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)有效性的 理論。品質(zhì) 272 不二創(chuàng)建的 PM 領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型理論中，把以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型簡(jiǎn)稱(chēng) 為 。 P 型 建的 PM 領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型理論中，把以維持群體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型 簡(jiǎn)稱(chēng)為 。 M 型 于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的品質(zhì)與行為，而是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境三因素 之間的相互作用所決定的領(lǐng)導(dǎo)理論稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)有效性的