【文章內(nèi)容簡介】 加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。其次，不善于制定培訓(xùn)計劃。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓(xùn)，但這種關(guān)心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓(xùn)計劃。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認為是各個車間主任份內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對一線員工的培訓(xùn)是可以有計劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。再次，培訓(xùn)過程缺乏科學(xué)管理。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)的實施過程中往往會出現(xiàn)很多問題，如：準(zhǔn)備不夠充分，不重視學(xué)員的學(xué)習(xí)質(zhì)量，培訓(xùn)師敷衍了事，企業(yè)主及高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不夠關(guān)心，使員工對培訓(xùn)的積極性受到打擊。最后，不重視培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估是對整個培訓(xùn)工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據(jù)。而在民營企業(yè)中，只是一個簡單的測試就把培訓(xùn)評估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連測試也不做。 研究思路與方法 研究思路本文研究思路圍繞六部分主要內(nèi)容逐次展開。第一部分：引言部分，主要分析了中國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)實意義，企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及普通性問題，民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題。第二部分：理論概述和文獻綜述。分析了國內(nèi)外員工培訓(xùn)的有關(guān)理論及發(fā)展?fàn)顩r。第三部分：凱德商貿(mào)有限公司簡介。包括企業(yè)概況，公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析。第四部分：凱德商貿(mào)有限公司員工培訓(xùn)案例分析。包括培訓(xùn)的成功經(jīng)驗，存在的不足及原因分析。第五部分：以完善凱德商貿(mào)有限公司員工培訓(xùn)工作為例，提出民營企業(yè)員工培訓(xùn)的對策建議。第六部分：結(jié)束語。 研究方法本文的寫作是在理論聯(lián)系實際的指導(dǎo)思想下完成的，主要運用了文獻分析法和資料搜集法。文獻分析：通過系統(tǒng)查閱有關(guān)人力資源培訓(xùn)方面的專著或?qū)I(yè)期刊，了解國內(nèi)外人力資源培訓(xùn)的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展趨勢等過程中碰到的問題；通過其他途徑，如互聯(lián)網(wǎng)、報紙、圖書館藏書等收集與課題相關(guān)的資料，并加以整理。資料收集：通過調(diào)研目標(biāo)企業(yè)，對企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題有了一定的了解。在課題開展過程中將掌握的資料加以總結(jié)分析。第二章 有關(guān)理論綜述 國外研究狀況 國外員工培訓(xùn)研究的發(fā)展過程現(xiàn)代意義上的管理起源于西方。二十世紀(jì)以前，人類管理活動由于缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的理論作指導(dǎo)而處于經(jīng)驗管理時代。隨著二十世紀(jì)初科學(xué)管理理論的提出，使人類管理由經(jīng)驗管理過渡到科學(xué)管理，從而掀開了人類管理史上嶄新的一頁。加里德斯勒教授指出：“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程”。培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)治理領(lǐng)域進行的。企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展過程，大致可以分為三個階段：傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1960以來）。傳統(tǒng)理論三個發(fā)展階段時期大致是在二十世紀(jì)三十年代前，這是人類治理從經(jīng)驗治理過渡到科學(xué)治理的階段，典型的代表人物是美國的弗雷德里克泰勒，他在 1911年出版的《科學(xué)治理原理》一書中提出了科學(xué)治理的四大原則，其中的第二條是“科學(xué)地挑選工人，并對他們進行培訓(xùn)、教育和使之成長”。在泰勒的觀點中，培訓(xùn)是進行科學(xué)治理應(yīng)遵守的普遍原則。另一個代表人物是德國社會學(xué)家馬克思韋伯，他在上世紀(jì)早期描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。這種理想的組織模式有六個特征，其中的一個特征是“所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓(xùn)、教育或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的”。馬克思韋伯認為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)才能取得好的組織績效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時所參照的原形。行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系，這時候提出了四大理論。（1）強化理論美國心理學(xué)家斯金納于1956年在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強化理論，他強調(diào)人們行為是依據(jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。人們行為的結(jié)果有兩種：正成果和負成果，正成果會鼓勵其行為再次發(fā)生，負成果會避免其行為的再次發(fā)生。（2）社會學(xué)習(xí)理論美國心理學(xué)家艾伯特班杜拉在二十世紀(jì)50年代提出了社會學(xué)習(xí)理論。他指出人們通過觀察四周環(huán)境中那些值得信賴且知識淵博的人的行為而進行學(xué)習(xí)。當(dāng)人類看到他人學(xué)習(xí)及酬償，往往會興起“有為者亦若是”的想法，這種觀察作用，是會產(chǎn)生學(xué)習(xí)效果的。（3）目標(biāo)設(shè)定理論。目標(biāo)設(shè)定理論被用于培訓(xùn)項目的設(shè)計中，說明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和目的會有助于培訓(xùn)效果的提高，所以課程計劃以特定的目標(biāo)開始，這些目標(biāo)向?qū)W習(xí)者提供了應(yīng)采取的行動，學(xué)習(xí)發(fā)生的條件、可被接受的績效水平等信息。（4）學(xué)習(xí)過程理論雷蒙德諾依教授在《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》一書中揭示了學(xué)習(xí)過程。這一過程包括預(yù)期、知覺、加工存儲、語義編碼、恢復(fù)、推廣、滿足。學(xué)習(xí)過程理論說明，要做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作，員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，并能將自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，應(yīng)有實踐的機會，并且給員工進行培訓(xùn)效果的反饋，指導(dǎo)員工通過對別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)在工作中進行學(xué)習(xí)的理論，并合理安排及協(xié)調(diào)培訓(xùn)項目。20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且非凡重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。美國麻省理工斯隆治理學(xué)院教授彼得圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論式是當(dāng)今最前沿的兩大治理理論之一。他在1990年出版的《第五項修煉－－學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中提出：未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織――學(xué)習(xí)型組織。他對這一組織理論構(gòu)建是從系統(tǒng)動力學(xué)角度提出學(xué)習(xí)型組織必須進行五項修煉，即：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。只有通過整合這五項修煉，使融合的整體得到大于部分總和的效力，才能促進學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。改善心智模式團隊學(xué)習(xí)自我超越共同愿景系統(tǒng)思考核心（發(fā)動機）向上張力基礎(chǔ)圖21 圣吉五項修煉模型90 年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：其一，員工培訓(xùn)的全員性。其二，員工培訓(xùn)的終身性。其三，員工培訓(xùn)的多樣性。其四，員工培訓(xùn)的計劃性。其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。（1）早期研究和貝克爾的一般培訓(xùn)理論企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟學(xué)家一直關(guān)注的問題。早期的經(jīng)濟學(xué)家熟悉到，在市場經(jīng)濟條件下通過培訓(xùn)可獲得適當(dāng)?shù)募寄芩剑仓赋銎髽I(yè)實施在職培訓(xùn)可能面臨的問題。比如，經(jīng)濟學(xué)家Pigou認為，由于員工可以利用培訓(xùn)技能為其他雇主服務(wù)，企業(yè)就沒足夠的動力為員工的技能培訓(xùn)進行投資。他提出，政府要對企業(yè)在職培訓(xùn)進行直接補貼。貝克爾（1964）對一般培訓(xùn)進行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)率所決定的，一般性培訓(xùn)將對許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加。參加培訓(xùn)的員工是唯一的受益者，理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓(xùn)成本，才可能提供一般培訓(xùn)。在沒有信貸約束/流動性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達到社會最優(yōu)水平。解決由信貸約束/流動性約束所產(chǎn)生的低水平培訓(xùn)投資的方法是完善借貸市場，而非直接補貼，這一觀點與早期研究不同。（2）信息不對稱假設(shè)下的一般培訓(xùn)理論貝克爾理論中隱含的一個假設(shè)前提就是，員工經(jīng)培訓(xùn)能夠快速勝任相應(yīng)的工作并發(fā)揮其最大作用。也就是說，潛在的雇主擁有員工培訓(xùn)的全部信息。Katz和Ziderman認為，這一假設(shè)是不現(xiàn)實的。他們（1990）修正了完全競爭市場上培訓(xùn)信息對稱的假設(shè)，認為培訓(xùn)信息不對稱性會影響企業(yè)進行一般培訓(xùn)的行為。（3）工資壓縮一般培訓(xùn)理論貝克爾的研究表明，提供培訓(xùn)的企業(yè)只有在邊際產(chǎn)品增量大于工資率增長時，才能獲得培訓(xùn)帶來的部分收益，企業(yè)才可能收回投資成本。Acemoglu和Pischke（1998，1999）對工資結(jié)構(gòu)進行研究，他們認為，勞動力市場的不完全性和一些制度問題導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)扭曲，是企業(yè)參與一般培訓(xùn)的原因。（4）產(chǎn)品市場與企業(yè)一般培訓(xùn)理論研究企業(yè)培訓(xùn)行為不僅與勞動力市場有關(guān)，而且會受到產(chǎn)品市場因素的影響。Gersbach和Schmutzler（2001）對此進行了有益的探索。Gersbach和Schmutzler認為，企業(yè)一般培訓(xùn)的投資行為源于產(chǎn)品市場的不完全競爭。在產(chǎn)品市場不完全競爭的情況下，企業(yè)必須考慮培訓(xùn)決策對產(chǎn)品市場競爭的影響，因為培訓(xùn)決策是一種相互博弈的結(jié)果。 國內(nèi)研究狀況90年代以后，國內(nèi)出現(xiàn)了一些針對具體企業(yè)的、涉及具體方法的相關(guān)研究。相對而言，國