【文章內(nèi)容簡介】 超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力?？冃Э己耸谴龠M(jìn)員工成長的工具工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)?？冃Э己说膽?yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。二、先鋒公司對員工的績效考核的概況先鋒公司在企業(yè)績效考核中般遵循以下的實(shí)施程序:1)自評。被考評人的自我考評；2)互評。在部門內(nèi)部員工之間進(jìn)行，偏屬主觀考評，不記名，相互保密；3)上級考評。上級考評要考評所有項(xiàng)目，該考評一般由直接上級進(jìn)行；4)考評溝通?？荚u結(jié)果出來后，考評人要與被考評人進(jìn)行一次溝通。主要任務(wù)是讓被考評人認(rèn)可考評結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己并且改進(jìn)工作。5)公布考核結(jié)果。考核的結(jié)果分?jǐn)?shù)會(huì)在日后的內(nèi)部網(wǎng)上予以公布，保證此次考核的透明度。先鋒公司員工的年終考核交部門，由部門主管進(jìn)行綜合平衡并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)懲、表彰等意見。部門所提出意見保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎(jiǎng)金分配的總體要求。考核的檔次劃分為： 130分以上——杰出110—130分之間——優(yōu)秀90—110分之間——合格60—90分之間——有待提高60分以下——不適合本崗位的要求三、先鋒公司員工的績效考核中存在問題（一）對績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)一些管理人員將績效考核理解為被監(jiān)管，被懲罰，是對員工的一種控制手段。在這種思想的控制下，在考核過程中容易違背本應(yīng)該遵循的原則，采取自我保護(hù)的做法，如在部門自評時(shí)，打高分；在部門互評時(shí)，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊”，錯(cuò)誤地執(zhí)行考核結(jié)果。造成員工懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對以“選拔”干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績效考核與能力考核并不重視。在這種思想認(rèn)識(shí)下，管理者在考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過場。以上這兩種思想直接影響了績效考核的成效，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，改變對績效考核的認(rèn)識(shí)是企業(yè)績效考核的當(dāng)務(wù)之急。（二）全員參與程度不夠績效考核過程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。但許多企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對企業(yè)績效考核的目的及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解；考核制度的建立、考核指標(biāo)的選擇、考核方法等沒有通過職工大會(huì)討論，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等種種問題使績效考核管理方法難以有效實(shí)行。（三）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)缺乏可操作性績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同崗位職責(zé)，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。但在實(shí)際操作中很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮以上因素。如有些企業(yè)自行設(shè)計(jì)的考核表往往評價(jià)項(xiàng)目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果:一是各部門、各單位自行其是，標(biāo)準(zhǔn)有差異，結(jié)果無可比性。二是不制定具體標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)大量的摻雜主觀因素?？己私Y(jié)果爭議大，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和鞭策作用。（四）考核具體操作產(chǎn)生偏差由于考核者的思維方式的不同和對標(biāo)準(zhǔn)理解的偏差，在考核時(shí)存在著對同一件事情的看法有所不同，在將員工的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀也會(huì)帶來不同程度的主觀因素。其結(jié)果就會(huì)產(chǎn)生對標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一，在這些因素的影響下，績效考核在實(shí)際操作中也是很難發(fā)揮出真正的意義。（五）績效考核信息溝通不暢績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評價(jià)指標(biāo)不明確，績效評價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等。四、公司改進(jìn)員工績效考核的對策上述問題也是我公司在績效考核中存在的主要問題。針對這些問題并結(jié)合公司實(shí)際情況提出了以下策略。（一）建立良好的績效考核機(jī)制保證考核實(shí)施良好的績效考核機(jī)制是措施得以實(shí)施的有力保障，要使績效考評科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在機(jī)制建立上進(jìn)行改革和改良。公司采用三級考核機(jī)制，即:決策機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。改變了以往只有執(zhí)行機(jī)制使考核存在“一言堂”造成的考核結(jié)果讓人不信服，成效不佳的現(xiàn)狀。目前這三級考核機(jī)制正在運(yùn)行中，三層考核機(jī)制職責(zé)分明，互相監(jiān)督又相輔相成，考核效果較好。（二）做好宣傳工作正確認(rèn)識(shí)績效考核工作針對對績效考核存在認(rèn)識(shí)不足等問題，加大宣傳力度，正確認(rèn)識(shí)考核。公司對績效考核直接執(zhí)行的管理人員進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，讓他們認(rèn)識(shí)到考核目的和重要性。通過培訓(xùn)已經(jīng)初步改變了對考核的認(rèn)識(shí)，但宣傳力度還應(yīng)該加大，加深，將范圍擴(kuò)大到全員。（三）選擇有效考核方法確?？冃Э己藢?shí)效從理論上講，績效考核的方法很多，每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性。同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。根據(jù)公司目前的企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點(diǎn)，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。(key performance indicator)即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。我公司在對中層干部月度績效考核中主要采用KPI方法，根據(jù)部門、崗位職責(zé)，確定關(guān)鍵指標(biāo)，如:生產(chǎn)廠廠長考核主要從產(chǎn)品產(chǎn)量、加工成本、產(chǎn)品質(zhì)量、安全指標(biāo)和設(shè)備管理指標(biāo)體現(xiàn)出來。在采用KPI的同時(shí)還結(jié)合目標(biāo)管理方法，在運(yùn)行過程中取得了較為滿意的成效。在對普通員工的績效考核還在