【正文】 方監(jiān)管，每月核算簽字后，分紅。八、以上合同若有修正，按甲、乙雙方同意后更正之。九、本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份甲方：乙方：代表人：代表人：身份證號：身份證號：簽約地點：簽約日期：****年**月**日第三篇：公司員工入股協(xié)議書1合伙協(xié)議書甲方：乙方：甲乙經(jīng)友好協(xié)商，就合伙項目的經(jīng)營管理、合伙收益、退伙等事項，特訂立協(xié)議如下：一、合伙期限：自2018年9月1日至2019年8月31日。二、合伙金額：乙方出資共計人民幣伍萬元整，占投資比例。三、合伙資產(chǎn)計算：按人民幣捌拾萬元整為總資產(chǎn)(以簽約當(dāng)日核算計)，共。%，%。四、分紅：①每年2月10日為分紅日。②紅利按每月純利潤之金額分配。五、退合伙金、中途退合伙金。合同到1/3時。按當(dāng)時合伙金金額之1/3退還，已分紅利亦按1/3計算。合同到2/3時。按當(dāng)時合伙金額之2/3退還，已分紅利亦按2/3計算。合同到期時。按退合伙金當(dāng)時(日)之前12個月之平均純利潤乘以18個月，作為總資產(chǎn)計算標(biāo)準(zhǔn)，再按股數(shù)退還。六、純利潤：每月營利(總業(yè)績)扣除所有應(yīng)支出后，再扣除行政管理費、折舊提攤費(以3年為計算準(zhǔn)則，作為裝修及硬件設(shè)備更新之用)，是為當(dāng)月純利潤。七、其他：乙方在與甲方合同期內(nèi)，不得與任何人在河源市區(qū)域內(nèi)做任何營利性投資。乙方在合同期滿后，若未續(xù)約，則在合同期滿后，一年內(nèi)，不得在當(dāng)?shù)亻_設(shè)與服裝有相關(guān)業(yè)務(wù)的店面。合同到期日前半年，甲、乙雙方必須決定是否繼續(xù)合作事宜，惟乙方保有決定權(quán)，若乙方?jīng)Q定繼續(xù)合作，甲方不得拒絕?？ń鹪谖聪M前，不列入每月業(yè)績賬，由公司保管保存，以維護(hù)顧客信用。每月財務(wù)，由甲方保管，乙方監(jiān)管，每月核算簽字后，分紅。八、以上合同若有修正，按甲、乙雙方同意后更正之。九、本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份甲方： 乙方：代表人： 代表人： 身份證號： 身份證號：簽約地點：簽約日期： 年 月 日第四篇：關(guān)于先鋒電子有限公司員工績效考核的研究關(guān)于先鋒電子有限公司員工績效考核的研究績效考核是一種正式的員工評估制度。它是對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。因此，績效考核正被國內(nèi)外各類企業(yè)越來越多地運用，成為企業(yè)進(jìn)行有效員工管理的途徑。但由于對考核的錯誤認(rèn)識、全員參與程度不夠、考核指標(biāo)不科學(xué)缺乏可操作性，具體操作產(chǎn)生偏差等問題的出現(xiàn)，使績效考核的效果大打折扣。本文就企業(yè)績效考核過程中存在的較突出的問題進(jìn)行分析和探討，并根據(jù)本企業(yè)實際情況，提出適合本企業(yè)考核績效的對策。一、績效考核概述（一）績效考核的概念所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是提高員工的工作積極性，在工作中充分發(fā)揮員工的能力，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。（二）績效考核的作用在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高?？冃Э己耸侨藛T任用的前提績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才?？冃Э己耸菦Q定人員調(diào)配的基礎(chǔ)通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配?？冃Э己耸沁M(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段?？冃Э己耸谴_定勞動報酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作?？冃Э己耸羌顔T工的手段根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、