【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 科學(xué)地確定招聘渠道及招聘信息的發(fā)布能提高公司的形象，吸引更多優(yōu)秀的人才的關(guān)注，同時(shí)也能提高公司的招聘質(zhì)量。對(duì)于招聘渠道的選擇方面，具體要根據(jù)職位而定。對(duì)于中層及以上管理人員的招聘，可以通過內(nèi)部晉升或通過獵頭公司從外部進(jìn)行招聘。根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀，公司每次招聘人數(shù)較多，規(guī)模巨大，所以對(duì)于普通管理和一般生產(chǎn)人員以及一般銷售人員等對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求不高的人員，招聘定位主要是應(yīng)屆畢業(yè)生，所以需要通過校園招聘方式進(jìn)行招聘。而對(duì)于技術(shù)操作工人等需要工作經(jīng)驗(yàn)的人員，就適合在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘。選擇一個(gè)比較適合此次招聘的招聘渠道，可以減少招聘工作中的盲目性，減小不必要的損失。 公司主要是通過面試來對(duì)面試者進(jìn)行考察，但由于面試過于簡(jiǎn)單且不全面，所以，筆者在改進(jìn)措施里面增加了筆試并且對(duì)面試進(jìn)行了完善。具體如下， 筆試主要測(cè)量應(yīng)聘人的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。在具體操作中，對(duì)某些需要考察專業(yè)知識(shí)的崗位，可由公司用人部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。出題以及打分均有用人部門進(jìn)行操作。而對(duì)于職業(yè)性格等方面的測(cè)試。則由招聘人員應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。附錄B是一份職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)試題，一共有九個(gè)測(cè)試結(jié)果，分別是變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、好表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。根據(jù)測(cè)試結(jié)果，可以對(duì)應(yīng)聘者職業(yè)性格有一個(gè)初步了解，為面試及定崗提供一些有利信息。 為改進(jìn)公司原先的面試環(huán)節(jié)，在這里，首先需要確定面試官的組成。為了使面試結(jié)果具有客觀性，面試官人數(shù)確定為三人，分別為用人部門2人，招聘人員1人。其中，用人部門著重對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行考察，而招聘人員則對(duì)面試者的儀表、舉止等方面進(jìn)行考察。面試具體設(shè)計(jì)包含以下三個(gè)方面。 （1）儀表，這是指應(yīng)聘者的體格外貌、穿著舉止及精神狀態(tài)等。（2）情緒控制，主要考察應(yīng)聘者在工作中如何調(diào)整自己的心態(tài)。（3）求職動(dòng)機(jī)，如申請(qǐng)者現(xiàn)在的職務(wù)，為何要申請(qǐng)新的工作(工作變化的動(dòng)機(jī))，如果被錄用何時(shí)能到崗等。（4）道德品質(zhì)，如某件事情牽涉到客戶利益與自己的利益，該如何考慮二者的權(quán)重。（5）團(tuán)隊(duì)合作，如在工作中是如何與同事合作的，各自的職責(zé)。（6）工作經(jīng)歷，如最近的工作單位、地點(diǎn)、擔(dān)任職務(wù)、職責(zé)、待遇、離職的原因。（7）溝通能力，如現(xiàn)場(chǎng)模擬與某采購(gòu)經(jīng)理的業(yè)務(wù)談判。（8）專業(yè)能力，比如接受過何種教育和培訓(xùn)等。（9）工作興趣，如對(duì)所申請(qǐng)的職位的了解程度。（10）愛好特長(zhǎng)，個(gè)人業(yè)務(wù)有否愛好和特長(zhǎng)。（11）個(gè)人問題，如是否喜歡出差等。 對(duì)于維度權(quán)重的考察，具體需要根據(jù)崗位分析來確定，對(duì)于一般技術(shù)類人員的招聘，維度權(quán)重需要側(cè)重于專業(yè)技能素質(zhì)，而對(duì)于一般管理人員考察維度的權(quán)重應(yīng)側(cè)重于計(jì)劃組織、協(xié)調(diào)等方面。 舉止風(fēng)度（） 個(gè)性（） 才干（） 儀表（）情緒控制（）求職動(dòng)機(jī)（）道德品質(zhì)（）銷售能力 （） 溝通談判 （）應(yīng)變能力（）團(tuán)隊(duì)合作（）工作經(jīng)驗(yàn)（） 銷售人員面試考察維度權(quán)重表 確定了考察維度及其權(quán)重后，需要根據(jù)前面兩項(xiàng)來設(shè)計(jì)面試試題。，可以全方位的檢測(cè)出應(yīng)聘銷售崗位人員的能力素質(zhì)。 銷售人員面試試題銷售能力溝通談判，期間，你是如何與客戶溝通的：與某公司的采購(gòu)經(jīng)理進(jìn)行業(yè)務(wù)談判工作經(jīng)驗(yàn)，你的主要內(nèi)容如何安排，你是如何開發(fā)新客戶和維持老客戶的求職動(dòng)機(jī)你為什么來應(yīng)聘這個(gè)職位道德品質(zhì)如果你的一位客戶無意中落下了一個(gè)文件夾，其中有很多對(duì)你來說是很重要的商業(yè)信息，你打算怎么做團(tuán)隊(duì)合作你的一位同事工作能力和業(yè)績(jī)都不如你，可最近得到了提升，你如何對(duì)待此事工作主動(dòng)性請(qǐng)舉一個(gè)本屬于你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分內(nèi)的工作而他卻沒有做，你主動(dòng)完成的事例情緒控制能力當(dāng)你對(duì)客戶進(jìn)行推銷時(shí)，遭到多次拒絕，你如何調(diào)整自己的心態(tài)應(yīng)變能力你做出了一個(gè)較大的決定，而事情的發(fā)展卻事與愿違，你如何處理 面談中，面試官須一邊提問，一邊傾聽，觀察考生表現(xiàn)，同時(shí)將考生的表現(xiàn)于評(píng)估記錄表上的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，在評(píng)估記錄表上記錄要點(diǎn)。評(píng)估記錄表是面試中的中的重要文件，應(yīng)存檔備。 面試評(píng)估記錄表應(yīng)聘崗位： 面試時(shí)間： 年 月 日應(yīng)聘者姓名　性 別　出生年月　畢業(yè)院?！? 業(yè)　學(xué) 歷　現(xiàn)在狀況(在職\離職)　工作經(jīng)驗(yàn)　家庭住址　工作地點(diǎn)要求　崗位可否調(diào)劑　可否接受出差與外派　基本資質(zhì)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng) 價(jià)儀表口很好 口好 口一般 口差 口很差情緒控制口很好 口好 口一般 口差 口很差求職動(dòng)機(jī)口很好 口好 口一般 口差 口很差道德品質(zhì)口很好 口好 口一般 口差 口很差專業(yè)能力口很好 口好 口一般 口差 口很差溝通談判口很好 口好 口一般 口差 口很差應(yīng)變能力口很好 口好 口一般 口差 口很差團(tuán)隊(duì)合作口很好 口好 口一般 口差 口很差工作經(jīng)歷口很好 口好 口一般 口差 口很差面試考察記錄及評(píng)價(jià)薪資要求　薪資規(guī)定　是否錄用　擬聘崗位　領(lǐng)導(dǎo)意見　 面試結(jié)束后，面試官綜合職業(yè)性格測(cè)試結(jié)果與面試評(píng)分對(duì)應(yīng)聘者作出錄用決策。 對(duì)公司招聘結(jié)果成效的評(píng)估可以三個(gè)方面進(jìn)行。 ，成本效益評(píng)估主要對(duì)招聘成本、招聘效率、成本效用、招聘收益等進(jìn)行評(píng)估。結(jié)合公司招聘體系具體情況，將使用以下評(píng)估公式： 招聘總成本=廣告費(fèi)用+參與招聘工作人員的費(fèi)用+工作人員的辦公費(fèi)用。以公司2010年校園招聘會(huì)為例，其中，廣告費(fèi)用包括各種渠道的費(fèi)用。公司2010年校園招聘會(huì)廣告全部都是免費(fèi)發(fā)布在各高校就業(yè)信息網(wǎng)上，在舉辦校園宣講會(huì)時(shí)，發(fā)放宣傳單3200份，費(fèi)用330元。參與2010年校園招聘會(huì)招聘工作人員只有兩名，費(fèi)用包含基本工資為6200元、出差補(bǔ)貼為1200元，由于招聘時(shí)間剛好持續(xù)了近一個(gè)月，所以，參與招聘工作人員費(fèi)用為7400元。工作人員辦公費(fèi)用：通知面試或錄取的電話費(fèi)或郵寄費(fèi)用、辦公用品及其他相關(guān)費(fèi)用等，為1000元。所以，招聘的總成本＝招聘的廣告費(fèi)用＋參與招聘工作的人員的費(fèi)用＋工作人員的辦公費(fèi)用＝330+7400+1000＝8730元。 ，對(duì)于錄用人員分別從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫嬖u(píng)估。計(jì)算方法分別為： 錄用比=(錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù))*100％ 新員工1年留存率=（1年在冊(cè)的新員工／當(dāng)時(shí)的錄用人員總數(shù)）*100％，以2010年公司校園招聘為例，錄用人數(shù)為811人，應(yīng)聘人數(shù)1700人，所以錄用比=（811/1700）*100%=47%。直至2011年12月份，此次在冊(cè)的新員工為530人，所以，新員工1年留存率=（530/811）*100%=%。，用人部門滿意度直接反映了人力資源部的招聘服務(wù)質(zhì)量的好壞，主要由人資部向用人部門發(fā)放調(diào)查表，由用人部門經(jīng)理填寫，用以統(tǒng)計(jì)用人部門對(duì)此次招聘的滿意度。 招聘滿意評(píng)價(jià)表部門: 姓名: 評(píng)價(jià)日期: 評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容招聘數(shù)量 □完成 □未完成新員整體質(zhì)量 □優(yōu)秀 □一般 □差招聘時(shí)間 □過長(zhǎng) □合適 招聘人員態(tài)度 □好 □一般 □差 結(jié)合以上三個(gè)方面對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，當(dāng)招聘成本低、錄用人員留存率高，以及用人部門滿意度高時(shí)，這次招聘結(jié)果便是比較有成效的。在本系統(tǒng)中，工作分析是人員評(píng)估方法的基礎(chǔ)。選取以下幾個(gè)重要指標(biāo)對(duì)工作分析的有效性進(jìn)行評(píng)估，面試評(píng)價(jià)表中評(píng)分信度與效度，評(píng)分者可信度是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性，也就是說如果面試一位應(yīng)聘人員時(shí)使用相同的工具打分，評(píng)分者給出相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分可信度。新員工的留存率同樣可以評(píng)價(jià)工作分析的有效性，留存率高說明以工作說明書為選拔指標(biāo)的選拔體系選拔的人員符合公司的期望，招聘效果高。另外，新員工在工作中的提拔率的高低可以說明人員評(píng)價(jià)體系的有效率?？偟膩碚f，在設(shè)計(jì)此環(huán)節(jié)時(shí)想使人力資源部對(duì)招聘評(píng)估時(shí)能有條理、有規(guī)范地進(jìn)行定性和定量分析，這樣一來，人力資源部書寫的招聘總結(jié)報(bào)告才能真正地、有依據(jù)地發(fā)現(xiàn)問題，并提出相應(yīng)的措施解決問題，在今后的招聘活動(dòng)中節(jié)約招聘成本，提高招聘效率。 7 總結(jié)本文通過對(duì)公司現(xiàn)有招聘體系進(jìn)行分析研究，發(fā)現(xiàn)其存在的主要問題，運(yùn)用招聘方面的相關(guān)理論，并結(jié)合公司的實(shí)際，完成了公司的員工招聘體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。本文以公司招聘體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)為核心，主要得出以下結(jié)論:第一，在實(shí)施招聘工作之前應(yīng)做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，如工作分析的完善，人員的配置以及招聘工作人員專業(yè)技能素質(zhì)的提升等。第二，在實(shí)施招聘工作當(dāng)中，要注意甄選方法的選擇以及面試方法的科學(xué)性等。第三，在實(shí)施招聘工作之后，要對(duì)本次招聘工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。 本文研究的局限：第一，公司人員眾多，崗位設(shè)置復(fù)雜，很難保證這個(gè)優(yōu)化方案可以適應(yīng)每一個(gè)崗位的招聘工作。第二，研究方法選取的少，這樣容易導(dǎo)致所調(diào)查的信息不全面，以至于研究的結(jié)果不全面。第三，最重要的一點(diǎn)，本文沒有經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)和修正，所以可能在實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)其他問題。最后，期望本文的研究成果能對(duì)公司以及國(guó)內(nèi)的一些相關(guān)企業(yè)的發(fā)展盡微薄之力。參考文獻(xiàn)[l] MichaelAHit．Strategic Management Competitiveness and Globalization[M]. 北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2001年．34[2] 馬新建，[M].北京師范大學(xué)出版社， [3] 加里德斯勒．人力資源管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版 社,2001．31[4] [M].濟(jì)南：山東人民出版社 , 2004．70[5] [M]．北京：清華大學(xué)出版社，[6] [M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005．21[7] 楊倩，行金玲，[M].西安:西安交通大學(xué)出版社，[8] [M]．北京：中國(guó)紡織出版社，2003．35[9] 侯靜．企業(yè)招聘的內(nèi)部影響因素問題研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008年第28期[10]趙曙明，羅伯特馬西斯，約翰杰克遜等著．人力資源管理[M]．北京：電子工業(yè)出版社，2003．131[11]彭劍峰．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005．74[12]趙曙明，羅伯特馬西斯，約翰杰克遜等著．人力資源管理[M]．北京：電子工業(yè)出版社，2003．78[13]Brian S．O’leafy，Mary Lou Lindhotm，Richard A．whitford，Stephen E．Freeman．Selecting the best and brightest：Leveraging human capital．Human resource management[J]，F(xiàn)all 2002，Vol41，No3，p：325340[14]盧[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，[15]程濤．對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的幾點(diǎn)思考[J]．當(dāng)代經(jīng)理人，[16]賀炳紅．招聘流程的六個(gè)重要節(jié)點(diǎn)．人力資源，2008．[17]孫宗虎，李艷等著．招聘與錄用管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M]．北京：人民郵電出版社，[18],amp。 Resource Management，Homewood，Publishing:Richard ，1980.[19]：[研究碩士學(xué)位論文]．武漢：武漢大學(xué)，2005.[20]Thomas ,Brain ,Outsourcing the agential human resource services[J],Human Resource Planning,2003畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）獨(dú)創(chuàng)性聲明秉承學(xué)校嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)與優(yōu)良的科學(xué)道德，本人聲明所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的成果，不包含他人已申請(qǐng)學(xué)位或其他用途使用過的成果。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了致謝。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者簽名：指導(dǎo)教師簽名：日期： 附錄附錄A 公司2011年校園招聘招聘需求表 崗位類別專業(yè)名稱學(xué)歷需求人數(shù)養(yǎng)殖技能、 技術(shù)遺傳育種博士1獸醫(yī)學(xué)博士1