【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 獵頭渠道。為了節(jié)省招聘的開支和時(shí)間，企業(yè)還可以在內(nèi)部發(fā)布員工招聘的信息，采用員工推薦的方式展開員工招聘。(2)簡(jiǎn)歷收集。該階段企業(yè)主要是查收來自各種招聘渠道的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。(3)簡(jiǎn)歷篩選。簡(jiǎn)歷篩選也就是對(duì)收集到的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷亦或是應(yīng)聘者的登記表進(jìn)行篩選、歸類,淘汰那些不符合招聘要求的簡(jiǎn)歷，進(jìn)而對(duì)那些符合企業(yè)要求的簡(jiǎn)歷進(jìn)行區(qū)分及分析，按照非常合適、合適和符合要求三類對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行區(qū)分歸類，繼而對(duì)每位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行詳細(xì)的分析，給出入選的理由、應(yīng)聘者的長短處、疑惑等等。(4)初試。初試有兩種具體形式：其一是非結(jié)構(gòu)化面試，其二是結(jié)構(gòu)化面試。對(duì)于非結(jié)構(gòu)化面試而言，沒有固定的模式，往往是面試者和求職者之間所展開的開放式的、任意的談話。結(jié)構(gòu)化面試又被稱之為標(biāo)準(zhǔn)化面談，指的是在面試之前圍繞著面試所涉及到的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)分方法、測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的使用等一系列的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)而展開的面談方式。在公司員工招聘的過程中，可將非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試綜合起來使用。一般而言，初試是由公司的人事專員開展，主要是來了解應(yīng)聘者的性別、年齡、學(xué)歷、性格、以及工作經(jīng)驗(yàn)等一些基本的情況。(5)復(fù)試。復(fù)試是對(duì)那些已經(jīng)通過了初試的應(yīng)聘者所展開的再一次的面談。在這個(gè)階段，一般公司都可以決定是否錄用相關(guān)員工以及錄用后的薪酬福利等問題。一般而言，復(fù)試是由公司的人事經(jīng)理和專業(yè)負(fù)責(zé)人來共同參與，經(jīng)過兩方面人員的分析和討論，將最終確定錄用的人選?！罢衅钢械膯T工甄選是指由人力資源部門和用人部門共同綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作?！绷_婭妮. A企業(yè)基于組織規(guī)劃的招聘方案設(shè)計(jì)[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2012,05:141. 應(yīng)聘者的任職資格以及對(duì)工作的勝任程度主要有：和工作相關(guān)的知識(shí)與技能、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征以及能力水平及傾向等?！捌髽I(yè)人才甄選的方法有很多，主要有包括對(duì)候選人的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選、筆試、面試、有針對(duì)性的心理測(cè)試、實(shí)際技能測(cè)驗(yàn)以及評(píng)價(jià)中心法等。”徐樹玲. 前郭石化公司中層管理人員招聘方案設(shè)計(jì)[D].吉林大學(xué),2009.在實(shí)際的人才招聘過程中，一般而言，企業(yè)往往會(huì)綜合采用多種方法，來達(dá)到招募到最佳人才的目的，這些方法主要有：(1)簡(jiǎn)歷篩選法。通過求職者簡(jiǎn)歷或讓求職者填寫由企業(yè)統(tǒng)一制作的一份申請(qǐng)表來完成對(duì)求職者最初的簡(jiǎn)歷篩選。招聘申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要以擬招聘崗位工作說明書為依據(jù)，注意遵守有關(guān)法律和政策。一般申請(qǐng)表需要反映以下一些信息：；；；；、家庭及個(gè)人健康情況。從申請(qǐng)表的填寫可以了解到以下信息：。如填寫不認(rèn)真、不完整或字跡難以辨認(rèn)的甚至是出現(xiàn)虛假信息的，可直接將其簡(jiǎn)歷篩掉。關(guān)注求職者過去的工作經(jīng)歷或教育背景與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符。注意分析過去離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)。通常頻繁離職的人員是不被許多企業(yè)看好的。(2)筆試。主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力及文字表達(dá)能力等要素，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。優(yōu)點(diǎn)是可增加對(duì)應(yīng)聘者能力的考察信度與效度；高效率篩選，可同時(shí)進(jìn)行大規(guī)模篩選；成績?cè)u(píng)定客觀且有據(jù)可查。缺點(diǎn)是不能考察到比較重要的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、實(shí)際操作能力等。因此，實(shí)踐中需要采用其他方法補(bǔ)充，筆試只是應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)。(3)面試。興起于20世紀(jì)50年代的美國，通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。(4)心理測(cè)試。包括IQ測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試等。IQ測(cè)試國外有許多成熟的IQ量表，如比奈量表、瑞文圖形推理等?！澳芰y(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試，可有效測(cè)量人的某種潛能，對(duì)人員招聘與配置都具有重要意義?！蓖跗G. T公司在員工招聘中存在的問題及對(duì)策研究[J]. 中國東盟博覽,2013,11:143144. 人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，可用于測(cè)度5大個(gè)性維度的人格測(cè)試方法有“個(gè)性特征測(cè)試”、NEO個(gè)性測(cè)量表、霍根人格測(cè)試等。職業(yè)興趣測(cè)試在于提示人們想做什么和喜歡做什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的是什么，可用的方法是霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試。(5)實(shí)際技能測(cè)驗(yàn)。包括工作樣本測(cè)試和可塑性測(cè)試。通過實(shí)際履行某一工作或工作的一部分，求職者更容易理解自己是否適合某一工作，且這種測(cè)試更為許多管理人員所接受，通過這種測(cè)試預(yù)測(cè)未來工作績效的效度較高。(6)評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是近幾十年來西方企業(yè)中的一種選拔和評(píng)價(jià)高級(jí)人才，尤其是中高層經(jīng)理人員的一種綜合性人才測(cè)評(píng)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)自20世紀(jì)80年代開始介紹到我國，并在企業(yè)和國家機(jī)關(guān)人員招聘與選拔中有了一定程度的應(yīng)用。評(píng)價(jià)中心起源于情景模擬與角色扮演。將被試者置于將要擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法?！霸u(píng)價(jià)中心利用的測(cè)評(píng)技術(shù)手段主要有公文筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、事實(shí)判斷等?！睏罘f. 哈爾濱車輛有限責(zé)任公司人員招聘[D].哈爾濱工程大學(xué),2007.企業(yè)人才聘用跟蹤主要是指與候選人展開薪酬談判，對(duì)候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，候選人入職后跟蹤，對(duì)候選人進(jìn)行試用期考核以及招聘評(píng)估五個(gè)方面，具體說來：(1)與候選人的薪酬談判。主要是與候選人進(jìn)行薪資福利的談判,在此過程中因?yàn)樾匠旮＠麩o法滿足所有候選人的需求，將會(huì)出現(xiàn)部分候選人選擇其他公司的情況。(2)對(duì)候選人的背景調(diào)查。通過對(duì)候選人上家單位或者最近兩家工作單位工作情況的調(diào)查，了解候選人的職位、薪資、工作等情況。被調(diào)查人最好23人，必須有候選人的直接上級(jí)和HR的主管；同時(shí)，還可以找同事做背景調(diào)查。背景調(diào)查是為了尋找“真”的事實(shí)情況，但是在調(diào)查中我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)候選人存在各種問題，主要表現(xiàn)為以下三種：其一，候選人工作時(shí)間不準(zhǔn)確，可能會(huì)將兩個(gè)月的工作經(jīng)歷說成半年、一年，甚至有人將失業(yè)時(shí)間延續(xù)到上一份工作時(shí)間中；其二，候選人工作職務(wù)不準(zhǔn)確，可能會(huì)在面試時(shí)提高自己的職務(wù)和職級(jí)，把“主管”描述成“經(jīng)理”；其三，候選人工作業(yè)績不準(zhǔn)確，存在浮夸現(xiàn)象，通過夸大自己的業(yè)績和成功經(jīng)歷，給公司留下良好的印象，進(jìn)而獲得更好的工作。因此，在進(jìn)行背景調(diào)査的時(shí)候，要求我們?nèi)未嬲?，將調(diào)査內(nèi)容簡(jiǎn)明化、實(shí)用化，減少主觀因素的影響，對(duì)調(diào)查獲得的信息加以識(shí)別，避免調(diào)查形式走樣。背景調(diào)查并不是萬能的，在背景調(diào)查的過程中，也會(huì)存在各種問題，這要求我們不要盲從背景調(diào)查的結(jié)果，客觀對(duì)待多種來源得到的結(jié)果。此外，需要注意的是，不論何種形式的調(diào)查方式，在進(jìn)行背景調(diào)查之前都要征得求職者的同意。(3)對(duì)候選人的入職跟蹤。“入職跟蹤主要是新員工入職后的一系列跟蹤，目的是提高員工滿意度，使新員工盡快融入到公司的企業(yè)文化?！盵J].黨政干部學(xué)刊，2005(4).入職跟蹤包括辦理入職手續(xù)、住宿安排、熟悉工作內(nèi)容及同事、新員工入職培訓(xùn)四個(gè)方面。主要涉及到人力資源部、用人部門、黨群與工會(huì)四個(gè)部門。入職跟蹤一般是在新員工入職一周之內(nèi)完成，并由員工對(duì)跟蹤情況提出建議。(4)候選人試用期考核。試用期考核主要是指員工試用期滿一個(gè)月之前，由人事部門主導(dǎo)、用人部門與試用期員工參與的考核。試用期滿合格員工給予轉(zhuǎn)正，試用期滿不合格員工給予調(diào)崗或者解約等。試用期考核一般是從員工業(yè)績、工作態(tài)度、可塑性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等多方面進(jìn)行考核，根據(jù)企業(yè)文化不同具體考核指標(biāo)有所區(qū)別。(5)招聘評(píng)估?！罢衅冈u(píng)估是在指在完成薪酬談判、背景調(diào)查、入職跟蹤、試用期考核的基礎(chǔ)上，對(duì)招聘的過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)?！绷_婭妮. A企業(yè)基于組織規(guī)劃的招聘方案設(shè)計(jì)[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2012,05:141. 招聘評(píng)估可以說是公司在員工招聘過程之中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它可以分為兩個(gè)方面，亦即對(duì)招聘成本的考核與對(duì)招聘人員的考核，它主要包括招聘成本指標(biāo)和招聘人員的工作指標(biāo)兩個(gè)方面。第三章 GF公司員工招聘管理現(xiàn)狀國金證券天府大道營業(yè)部（GF公司）成立于2000年7月，其前身是國金證券中和服務(wù)部，2009年獲中國證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)正式升級(jí)為營業(yè)部。營業(yè)部位于成都市高新區(qū)天府大道中段177號(hào)，西靠四川化工集團(tuán)成達(dá)大廈，東臨新會(huì)展中心南門。毗鄰風(fēng)景優(yōu)美的世紀(jì)城天鵝湖，相依現(xiàn)代化的“新會(huì)展中心”，位居成都市天府新城區(qū)的中心地段。交通十分便利，獨(dú)享天時(shí)、地利、人和的有利條件，是投資理財(cái)?shù)娘L(fēng)水寶地。營業(yè)部成立以來，秉承了國金證券“責(zé)任、共贏、和諧”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“合規(guī)經(jīng)營、深化服務(wù)、科學(xué)創(chuàng)新”的經(jīng)營理念及“專業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，誠信鑄就未來”的服務(wù)理念。竭誠為廣大投資者提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。為了大力提升公司服務(wù)的質(zhì)量和水平，切實(shí)將GF公司打造成為受人尊重的公眾公司，增強(qiáng)自身在業(yè)界的競(jìng)爭(zhēng)力，GF公司自2010年起開始大力著手的人才引進(jìn)工作。要對(duì)GF公司的招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，首先要明確該公司的組織架構(gòu)，GF公司的組織架構(gòu)詳見下圖（圖31）：圖31 GF公司組織架構(gòu)圖GF公司計(jì)劃利用35年的時(shí)間，通過對(duì)企業(yè)所屬的各類平臺(tái)的創(chuàng)建以及各類資源的整合，將公司打造成為國內(nèi)深具影響力、為大眾所信賴的企業(yè)，利用610年的時(shí)間，以國際上深具影響力的同類企業(yè)為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司各環(huán)節(jié)的高效運(yùn)營。在這個(gè)過程中，GF公司的人事行政部擔(dān)負(fù)著為公司招攬大量的管理、經(jīng)營人才，壯大公司隊(duì)伍，進(jìn)而培養(yǎng)一批高效率、高質(zhì)量且忠誠于企業(yè)的高技能人才。由此不難看出，在這個(gè)過程中，員工招聘對(duì)公司來說是有著極為重要的作用，當(dāng)然其難度也可想而知，公司首先要面臨的是公司內(nèi)部人才的缺失，其次公司還面臨著現(xiàn)有招聘情況不樂觀的境況。根據(jù)公司HER系統(tǒng)顯示，國金證券股份有限公司天府大道營業(yè)部現(xiàn)有員工30名，其中試用期員工10名，轉(zhuǎn)正員工20名。其中營業(yè)部總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1名，財(cái)富管理中心員工1名，財(cái)務(wù)部員工2名，客戶服務(wù)部員工3名，銷售服務(wù)部員工2名，人事行政部員工2名，渠道客戶部員工16名，電腦部員工1名，業(yè)務(wù)運(yùn)行部員工1名。管理人員5名，占16%，技術(shù)人員1名，占3%，營銷人員15名，占50%，中后臺(tái)員工9名，占30%。GF公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下（圖32）：圖32 GF公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖由上圖可以看出，在GF公司現(xiàn)有員工中，具有碩士學(xué)歷的有4人，占公司全部人數(shù)的13%，具有本科學(xué)歷的有19人，占總?cè)藬?shù)的63%，具有專科學(xué)歷的有6人，占總體人數(shù)的20%，具有高中及以下學(xué)歷的有1人，占總?cè)藬?shù)的3%。從GF公司現(xiàn)有員工的學(xué)歷構(gòu)成及所占比例的分析我們不難看出，該公司對(duì)員工的學(xué)歷是比較看重的，除了營銷人員外，其他崗位均要求員工學(xué)歷要在大專及以上。該學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖也從側(cè)面表明GF公司員工整體學(xué)歷較高，員工素質(zhì)較好，這在GF公司近期及將來的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。GF公司員工的年齡分布圖如下（圖33）：圖33 GF公司員工年齡分布圖從圖33可以看出，GF公司員工年齡在30歲以下的有2人，占公司全部人數(shù)的7%，30至40歲的18人，占公司總?cè)藬?shù)的60%，40至50歲的有9人，占公司總?cè)藬?shù)的30%，50歲及以上的有1人，占公司總?cè)藬?shù)的3%。其中40歲及以下員工占總司總?cè)藬?shù)的比重達(dá)67%?？偟恼f來，GF公司員工是比較有活力的。GF公司員工的流失率保持在8%左右，主要集中在營銷人員和客戶服務(wù)部門人員。因該公司剛從總部獨(dú)立出來不久，部分員工是由總部負(fù)責(zé)從公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)而來，這部分員工在該公司已經(jīng)有著多年的工作經(jīng)歷，因此GF公司員工呈現(xiàn)出兩極分化狀態(tài)，部分公司員工特別穩(wěn)定，而另有部分員工則是特別的不穩(wěn)定。雖然GF公司現(xiàn)有專門的人事行政部門專門負(fù)責(zé)招聘事宜，并且還專門制定了相應(yīng)的管理制度以及規(guī)章流程，但是截止目前GF公司的員工招聘工作依然是不盡如人意，難以滿足公司壯大員工隊(duì)伍以及的方面運(yùn)營發(fā)展的需要。 為了全面了解GF公司員工招聘的工作現(xiàn)狀，從2014年3月到5月，筆者主要通過調(diào)查問卷、工作訪談以及深入GF公司體驗(yàn)的方式，調(diào)研了不同工作崗位、不同學(xué)歷的員工對(duì)GF公司員工招聘工作的看法。（1）調(diào)查準(zhǔn)備第一，為了更好地做好本次調(diào)研工作，筆者就影響企業(yè)員工招聘狀況的因素上網(wǎng)搜集了大量的資料，并翻閱有關(guān)書籍查找相關(guān)資料。第二，明確調(diào)查對(duì)象，調(diào)查應(yīng)涉及到GF公司不同層次、不同背景的員工，方能全面了解該公司員工對(duì)員工招聘工作的意見，找出該公司在員工招聘中存在的問題，并提出實(shí)際可行的優(yōu)化方案。（2）調(diào)查內(nèi)容為了了解GF公司各層次員工對(duì)招聘現(xiàn)狀的意見和看法，筆者先后與GF公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等5位管理人員進(jìn)行了詳實(shí)的座談,并針對(duì)公司的各個(gè)部門、各個(gè)層次進(jìn)行了員工招聘現(xiàn)狀的問卷調(diào)查，問卷采取不記名回答方式，問卷及采訪內(nèi)容詳見附件1。（1）問卷調(diào)查結(jié)果此次員工招聘滿意度調(diào)查采取抽樣調(diào)查的方式，調(diào)查對(duì)象涉及各部門各層次人員，包括營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)富管理中心員工、營銷人員、客戶服務(wù)人員、財(cái)務(wù)部員工、中后臺(tái)員工以及各部門管理人員等，其中共發(fā)放問卷30份，收回有效問卷29份，問卷有效性達(dá)到97%，經(jīng)過對(duì)問卷問題歸類統(tǒng)計(jì)分析，GF公司員工對(duì)該公司的員工招聘總體滿意情況為46%，其中，非常滿意占2%，滿意的占23%，基本滿意的占21%，不滿意的占43%，非常不滿意的占11%，詳見下圖：圖34 GF公司員工招聘滿意情況分析圖經(jīng)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，營銷人員的滿意度最低，其次是客戶服務(wù)人員，然后是財(cái)富管理中心員工，滿意度最高的是管理人員，其次是中后臺(tái)員工，然后是財(cái)務(wù)部員工。具體情況如下：圖35 GF公司各部門員工招聘滿意度占總體比例圖（2）訪談及GF公司現(xiàn)有員工招聘體系調(diào)查結(jié)果（GF公司營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理）圖36 員工招聘與GF公司發(fā)展的關(guān)系狀況分析圖（GF公司營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理）圖37