【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。在薪酬管理中，需要考慮員工不同需要水平對(duì)比，并根據(jù)員工的不同需要，采取相應(yīng)的薪酬模式，提高員工薪酬滿(mǎn)意度[29]。(2) 赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格的雙因素（）理論重點(diǎn)在于試圖說(shuō)服員工重視某些與工作有關(guān)績(jī)效的原因。赫茨伯格通過(guò)考察一群會(huì)計(jì)師和工程師的工作滿(mǎn)意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過(guò)半有組織性的采訪(fǎng)，他積累了影響這些人員對(duì)其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。 　 第一類(lèi)因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過(guò)的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。 第二類(lèi)因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說(shuō)，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。雙因素理論開(kāi)創(chuàng)性地提出了滿(mǎn)意度中的“滿(mǎn)意”和“不滿(mǎn)意”的不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，讓人對(duì)滿(mǎn)意度有了更深入的了解，并引發(fā)了對(duì)工作滿(mǎn)意度的廣泛討論。它的著眼點(diǎn)在于“滿(mǎn)意”和“不滿(mǎn)意”具有不同的來(lái)源。 保健因素和激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素工作保障工作本身薪資賞識(shí)地位責(zé)任感工作環(huán)境升遷公司政策成就感技術(shù)監(jiān)督的屬性個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展人際關(guān)系額外利益　在薪酬管理中，工資和福利都屬于保健性因素，獎(jiǎng)金屬于激勵(lì)性因素。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工對(duì)薪酬感到不滿(mǎn)意，企業(yè)的員工流失率就會(huì)較高。另一方面，盡管為員工提供了高額工資和完善的福利項(xiàng)目，但時(shí)間一長(zhǎng)，這些常常被員工視為應(yīng)得的報(bào)酬，難以起到激勵(lì)作用，這就需要加強(qiáng)獎(jiǎng)金之類(lèi)的激勵(lì)性因素。(3) 弗魯姆期望理論弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿(mǎn)足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于期望概率（期望值）和目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）的乘積。用公式表示就是： （）經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動(dòng)機(jī)=效價(jià)期望值工具性。其中：工具性是指能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)的非個(gè)人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。根據(jù)弗魯姆的期望理論，在薪酬管理中，員工對(duì)薪酬的期望值與實(shí)際所獲的薪酬相吻合，就會(huì)激發(fā)員工的潛力。如果員工實(shí)際薪酬沒(méi)有達(dá)到期望的薪酬，則會(huì)感到不滿(mǎn)意。第三章 xxx服裝公司概述 xxx服裝公司簡(jiǎn)介xxx服裝公司成立于1968年，位于遼寧省本溪市平山區(qū)英勇街四號(hào)，總占地面積15000平方米，是專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)各種職業(yè)裝和學(xué)生服的廠(chǎng)家。目前企業(yè)擁有員工近300人，現(xiàn)在職員工130人，年產(chǎn)值近800萬(wàn)，平均職工工資1500元。各類(lèi)專(zhuān)業(yè)服裝設(shè)備280余臺(tái)，年產(chǎn)各種職業(yè)服裝20萬(wàn)套件以上，公司已全面實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，并于2005年通過(guò)了ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是本溪市第一家獲得國(guó)家“特種防護(hù)服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專(zhuān)心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專(zhuān)業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機(jī)關(guān)、學(xué)校、廠(chǎng)礦、企事業(yè)單位等各個(gè)領(lǐng)域，并獲得本溪市著名商標(biāo)和品牌產(chǎn)品稱(chēng)號(hào)，其中學(xué)生服產(chǎn)品獲得兩項(xiàng)國(guó)家專(zhuān)利。企業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進(jìn)單位。 公司運(yùn)營(yíng)狀況1986年由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，公司經(jīng)營(yíng)狀況急劇惡化。同年工業(yè)公司決定把企業(yè)對(duì)外承包。當(dāng)時(shí)公司職工近半年未開(kāi)滿(mǎn)支，退休職工開(kāi)30%。在職職工不到40人，退休工人201名。保險(xiǎn)公司實(shí)行差額撥款，欠銀行20萬(wàn)，欠百貨批發(fā)站等供應(yīng)商數(shù)十萬(wàn)，企業(yè)發(fā)展艱難。經(jīng)過(guò)十年的改革，1996年注冊(cè)了公司“旺業(yè)雄”品牌。經(jīng)公司研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)市場(chǎng)職業(yè)裝的市場(chǎng)潛力很大，涵蓋的領(lǐng)域也非常廣泛，包括機(jī)關(guān)、廠(chǎng)礦、學(xué)校等各行各業(yè)于是，公司主要生產(chǎn)職業(yè)裝。1998年企業(yè)轉(zhuǎn)制成立本溪市職業(yè)服裝制衣有限公司，企業(yè)性質(zhì)股份合作制，2000年深化改革，轉(zhuǎn)制成私營(yíng)企業(yè)。2000年企業(yè)開(kāi)始開(kāi)發(fā)學(xué)生服產(chǎn)品，逐漸占領(lǐng)了本溪市學(xué)生服市場(chǎng)。企業(yè)逐漸走向正規(guī)化，并不斷進(jìn)行了設(shè)備更新改造，逐漸對(duì)房屋進(jìn)行了更新改造。2005年企業(yè)產(chǎn)品獲得“本溪市名牌產(chǎn)品”稱(chēng)號(hào)，“旺業(yè)雄”商標(biāo)獲得了“著名商標(biāo)”稱(chēng)號(hào)，企業(yè)先后培訓(xùn)、安置下崗職工千余人。未來(lái)，公司將走品牌道路，提升企業(yè)品牌價(jià)值，提高產(chǎn)品檔次，增加產(chǎn)品附加值，保證企業(yè)效益提高；提高員工福利，尤其是技術(shù)員的福利待遇；加強(qiáng)人力資源管理，成立企業(yè)培訓(xùn)部，加強(qiáng)對(duì)新員工崗位和素質(zhì)培訓(xùn)，提高員工愛(ài)崗敬業(yè)的精神；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，積極開(kāi)展文化活動(dòng)，積極發(fā)揮工會(huì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)員工的凝聚力。 公司組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織內(nèi)部各個(gè)有機(jī)構(gòu)成要素相互作用的聯(lián)系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而協(xié)同努力。 組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體，它在人的能動(dòng)行為下，通過(guò)信息傳遞，承載著企業(yè)的業(yè)務(wù)流動(dòng)，推動(dòng)或者阻礙企業(yè)使命的進(jìn)程。xxx服裝公司設(shè)立總經(jīng)理辦公室，統(tǒng)籌處理公司重要事務(wù)，下設(shè)財(cái)務(wù)中心、辦公室以及人力資源中心、產(chǎn)品研發(fā)中心、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中心和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中心六大職能部門(mén)，分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、日常工作處理、人力資源管理、產(chǎn)品的研制與開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)銷(xiāo)售等各項(xiàng)事物。其中，人力資源中心下設(shè)辦公室和培訓(xùn)部；產(chǎn)品研發(fā)中心下設(shè)采購(gòu)部和技術(shù)部；生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中心下設(shè)設(shè)備部、質(zhì)管部、原料物管部和生產(chǎn)部；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中心下設(shè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、成品物管部和客戶(hù)服務(wù)部。從整體上來(lái)看，公司組織結(jié)構(gòu)成“倒U型”，分工明確。成品物管部辦公室財(cái)務(wù)中心辦公室主管會(huì)計(jì)采購(gòu)部人力資源中心文件質(zhì)管部營(yíng)銷(xiāo)中心產(chǎn)品研發(fā)中心記賬生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中心出納技術(shù)部原料物管部安全市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部設(shè)備部后勤客戶(hù)服務(wù)部培訓(xùn)部總經(jīng)辦生產(chǎn)部 xxx服裝公司組織結(jié)構(gòu) xxx服裝公司人員現(xiàn)狀 年齡結(jié)構(gòu)25歲以下共6人，%；25—%；36—45歲共58人，%；46—%。相對(duì)于公司的規(guī)模和層次而言，xxx服裝公司以中年人為主體，這些技術(shù)嫻熟的人員作為整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng)的支撐，配以年輕的管理和設(shè)計(jì)人員，結(jié)構(gòu)比較合理。 文化程度結(jié)構(gòu)xxx服裝公司員工文化程度在初中以下的有 13人，%；初中有31人，%；中專(zhuān)有41人，%；大專(zhuān)有 31人，%；本科的有14人，%。如圖3. 2所示。 xxx服裝公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖 xxx服裝公司員工文化程度結(jié)構(gòu)總體而言，xxx服裝公司人員的平均教育水平比較高，中專(zhuān)學(xué)歷的人員占總數(shù)的大部分比重，但是本科學(xué)歷人員人數(shù)相對(duì)較少，一方面這保障了制衣技術(shù)的嫻熟性，但是另一方面不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，所以整體高學(xué)歷的比例還有待提高。 任職時(shí)間xxx服裝公司員工任職時(shí)間一年以下的有13人，占總體的10%；1—3年的有36人，%；4—6年的有45人，%；7—9年的有28人，%；工作在10年以上的有8人，%。 xxx服裝公司員工任職時(shí)間結(jié)構(gòu)圖經(jīng)圖表顯示，市場(chǎng)部的人員流動(dòng)量一般，員工任職時(shí)間集中在4—6年，工作1—3年的員工占有一定比例。總體上來(lái)看，員工離職的情況一般，公司主要以經(jīng)驗(yàn)較為豐富的員工為主，缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工占有較少的比重。但不得不否認(rèn)的是任職時(shí)間的縮短會(huì)對(duì)公司工作的連續(xù)性會(huì)造成一定的影響。 xxx服裝公司薪酬現(xiàn)狀企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。(1)企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成①企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利基本年薪：該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%年終效益獎(jiǎng)：該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%②員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金工齡工資：計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月。工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿(mǎn)10年不再增加（2）試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為1～6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)補(bǔ)貼第四章 研究設(shè)計(jì) 薪酬滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建由于薪酬滿(mǎn)意度包括的影響構(gòu)面迄今尚無(wú)定論，且薪酬滿(mǎn)意度的研究還不夠深入，所以還沒(méi)有學(xué)者普遍認(rèn)可的薪酬滿(mǎn)意度量表，而當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者比較認(rèn)可的滿(mǎn)意度評(píng)測(cè)量表還主要集中于工作滿(mǎn)意度的評(píng)測(cè)量表。明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表(Minneesota Satisfaction Questionnaire，簡(jiǎn)稱(chēng)MSQ)是當(dāng)前研究工作滿(mǎn)意度中較權(quán)威的量表，目的是測(cè)量員工對(duì)工作整體的滿(mǎn)意程度。該量表1967年由明尼蘇達(dá)工業(yè)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的Weiss，Dawis，Englandamp。Lofquist研究者編制而成。MSQ分為長(zhǎng)式量表(20個(gè)分量表)和短式量表(3個(gè)分量表)，量表中包括“內(nèi)在滿(mǎn)意”及“外在滿(mǎn)意”兩個(gè)層面，前者指造成滿(mǎn)意感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系；后者指造成滿(mǎn)意感的增強(qiáng)物與工作本身無(wú)關(guān)。在本次研究的薪酬滿(mǎn)意度指標(biāo)體系（）結(jié)合了Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿(mǎn)意度量表(PSQ)和明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷(MSQ)。一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)薪酬滿(mǎn)意度薪酬水平與過(guò)去薪酬對(duì)比與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比薪酬晉升薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法薪酬晉升幅度薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行薪酬制度溝通薪酬支付福利福利內(nèi)容福利價(jià)值福利金額福利制度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金形式獎(jiǎng)金支付xxx服裝公司員工薪酬滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系又三級(jí)指標(biāo)組成，一級(jí)指標(biāo)是薪酬滿(mǎn)意度；二級(jí)指標(biāo)有5個(gè)，分別為薪酬水平、薪酬晉升、薪酬體系、福利和獎(jiǎng)金；三級(jí)指標(biāo)在包含在5個(gè)二級(jí)指標(biāo)下的18個(gè)指標(biāo)。薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均水平。對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策等。薪酬晉升：薪酬晉升是指組織里如何決定個(gè)人薪酬的向上調(diào)整。薪酬晉升包括了決定薪酬晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方法，以及員工獲得薪酬晉升的幅度，薪酬晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方法的制定是否具有公平性等。薪酬體系：薪酬體系是指組織里不同職位或工作的薪酬階層和各等級(jí)薪酬多寡與差距。薪酬體系包括了薪酬的結(jié)構(gòu)，薪酬政策的制定與執(zhí)行等管理方式。福利：?jiǎn)T工福利是指組織為滿(mǎn)足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物以及一些服務(wù)形式。與基本薪酬和獎(jiǎng)金相比，福利有兩大特征：一是支付方式不同，福利通常采取實(shí)物或者延期支付的形式；二是福利與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間沒(méi)有太大的直接關(guān)系，具有固定成本的特征。獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是根據(jù)員工是否到達(dá)或超過(guò)某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。獎(jiǎng)金在薪酬的整體構(gòu)成中屬于變動(dòng)性較大的薪酬類(lèi)型，其最主要的功能就是激勵(lì)性和持續(xù)性，旨在激勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量，常又稱(chēng)為“效率薪酬”或“獎(jiǎng)勵(lì)薪酬”。在評(píng)價(jià)指標(biāo)中，薪酬水平包括與過(guò)去薪酬對(duì)比、與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比、薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比、與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比、與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比；薪酬晉升包括薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法、薪酬晉升幅度；薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行、薪酬制度溝通、薪酬支付；福利包括福利內(nèi)容、福利價(jià)值、福利金額、福利制度；獎(jiǎng)金包括獎(jiǎng)金制度、獎(jiǎng)金形式、獎(jiǎng)金支付。 研究假設(shè)根據(jù)本文構(gòu)建的薪酬滿(mǎn)意度指標(biāo)體系，提出如下5部分假設(shè)：（1）薪酬水平與薪酬滿(mǎn)意度關(guān)系的假設(shè)H1：與過(guò)去薪酬對(duì)比與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H2：與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H3：薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H4：與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H5：與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系（2）薪酬晉升與薪酬滿(mǎn)意度關(guān)系的假設(shè)H6：薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H7：薪酬晉升幅度與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系（3）薪酬體系與薪酬滿(mǎn)意度關(guān)系的假設(shè)H8：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H9：薪酬制度的執(zhí)行與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H10：薪酬制度溝通與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H11：薪酬支付與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系（4）福利與薪酬滿(mǎn)意度關(guān)系的假設(shè)H12：福利內(nèi)容與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H13：福利價(jià)值與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H14：福利金額與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H15：福利制度與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系（5）獎(jiǎng)金與薪酬滿(mǎn)意度關(guān)系的假設(shè)H16：獎(jiǎng)金制度與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H17：獎(jiǎng)金形式與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系H18：獎(jiǎng)金支付與薪酬滿(mǎn)意度成相關(guān)關(guān)系 問(wèn)卷結(jié)構(gòu)及內(nèi)容本次調(diào)查研究的核心是薪酬滿(mǎn)意度的影響因素，因此因變量是薪酬滿(mǎn)意度，變量是影響因素。薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷中的問(wèn)題由第三級(jí)指標(biāo)直接轉(zhuǎn)化而成，用以獲得員工薪酬滿(mǎn)意度信息。調(diào)查問(wèn)卷是根據(jù)員工薪酬滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)設(shè)計(jì)的，同時(shí)還了結(jié)合了Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿(mǎn)意度量表(PSQ)和明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷(MSQ)，形成了最終的調(diào)查問(wèn)卷。xxx服裝公司員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷(參見(jiàn)附錄)，共計(jì)18道題。在確定Likert量表的點(diǎn)數(shù)時(shí)，應(yīng)注意隨著量表分點(diǎn)數(shù)的增加，問(wèn)卷可靠性逐漸增加，但當(dāng)點(diǎn)數(shù)高于5點(diǎn)之后，問(wèn)卷可靠性增加的比率就會(huì)減緩。Berdie(1994)指出，在大多數(shù)的情況下，5點(diǎn)量表是最可靠的，選項(xiàng)超過(guò)5點(diǎn)，一般人很難進(jìn)行清晰的辨別力。因此，問(wèn)卷采用了Liker