【文章內(nèi)容簡介】 求和自我實現(xiàn)的需求。在薪酬管理中，需要考慮員工不同需要水平對比，并根據(jù)員工的不同需要，采取相應的薪酬模式，提高員工薪酬滿意度[29]。(2) 赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格的雙因素（）理論重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關績效的原因。赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。 　 第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。 第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，讓人對滿意度有了更深入的了解，并引發(fā)了對工作滿意度的廣泛討論。它的著眼點在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來源。 保健因素和激勵因素保健因素激勵因素工作保障工作本身薪資賞識地位責任感工作環(huán)境升遷公司政策成就感技術監(jiān)督的屬性個人成長及發(fā)展人際關系額外利益　在薪酬管理中，工資和福利都屬于保健性因素，獎金屬于激勵性因素。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工對薪酬感到不滿意，企業(yè)的員工流失率就會較高。另一方面，盡管為員工提供了高額工資和完善的福利項目，但時間一長，這些常常被員工視為應得的報酬，難以起到激勵作用，這就需要加強獎金之類的激勵性因素。(3) 弗魯姆期望理論弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于期望概率（期望值）和目標價值（效價）的乘積。用公式表示就是： （）經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動機=效價期望值工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務工具等。根據(jù)弗魯姆的期望理論，在薪酬管理中，員工對薪酬的期望值與實際所獲的薪酬相吻合，就會激發(fā)員工的潛力。如果員工實際薪酬沒有達到期望的薪酬，則會感到不滿意。第三章 xxx服裝公司概述 xxx服裝公司簡介xxx服裝公司成立于1968年，位于遼寧省本溪市平山區(qū)英勇街四號，總占地面積15000平方米，是專業(yè)生產(chǎn)各種職業(yè)裝和學生服的廠家。目前企業(yè)擁有員工近300人，現(xiàn)在職員工130人，年產(chǎn)值近800萬，平均職工工資1500元。各類專業(yè)服裝設備280余臺，年產(chǎn)各種職業(yè)服裝20萬套件以上，公司已全面實現(xiàn)規(guī)范化管理，并于2005年通過了ISO9001質(zhì)量管理體系認證，是本溪市第一家獲得國家“特種防護服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機關、學校、廠礦、企事業(yè)單位等各個領域，并獲得本溪市著名商標和品牌產(chǎn)品稱號，其中學生服產(chǎn)品獲得兩項國家專利。企業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進單位。 公司運營狀況1986年由于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，公司經(jīng)營狀況急劇惡化。同年工業(yè)公司決定把企業(yè)對外承包。當時公司職工近半年未開滿支，退休職工開30%。在職職工不到40人，退休工人201名。保險公司實行差額撥款，欠銀行20萬，欠百貨批發(fā)站等供應商數(shù)十萬，企業(yè)發(fā)展艱難。經(jīng)過十年的改革，1996年注冊了公司“旺業(yè)雄”品牌。經(jīng)公司研究發(fā)現(xiàn)，當時市場職業(yè)裝的市場潛力很大，涵蓋的領域也非常廣泛，包括機關、廠礦、學校等各行各業(yè)于是，公司主要生產(chǎn)職業(yè)裝。1998年企業(yè)轉(zhuǎn)制成立本溪市職業(yè)服裝制衣有限公司，企業(yè)性質(zhì)股份合作制，2000年深化改革，轉(zhuǎn)制成私營企業(yè)。2000年企業(yè)開始開發(fā)學生服產(chǎn)品，逐漸占領了本溪市學生服市場。企業(yè)逐漸走向正規(guī)化，并不斷進行了設備更新改造，逐漸對房屋進行了更新改造。2005年企業(yè)產(chǎn)品獲得“本溪市名牌產(chǎn)品”稱號，“旺業(yè)雄”商標獲得了“著名商標”稱號，企業(yè)先后培訓、安置下崗職工千余人。未來，公司將走品牌道路，提升企業(yè)品牌價值，提高產(chǎn)品檔次，增加產(chǎn)品附加值，保證企業(yè)效益提高；提高員工福利，尤其是技術員的福利待遇；加強人力資源管理，成立企業(yè)培訓部，加強對新員工崗位和素質(zhì)培訓，提高員工愛崗敬業(yè)的精神；加強企業(yè)文化建設，積極開展文化活動，積極發(fā)揮工會的主導作用，增強員工的凝聚力。 公司組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織內(nèi)部各個有機構(gòu)成要素相互作用的聯(lián)系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實現(xiàn)共同目標而協(xié)同努力。 組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權力分配的載體，它在人的能動行為下，通過信息傳遞，承載著企業(yè)的業(yè)務流動，推動或者阻礙企業(yè)使命的進程。xxx服裝公司設立總經(jīng)理辦公室，統(tǒng)籌處理公司重要事務，下設財務中心、辦公室以及人力資源中心、產(chǎn)品研發(fā)中心、生產(chǎn)運營中心和市場營銷中心六大職能部門，分別負責公司的財務、日常工作處理、人力資源管理、產(chǎn)品的研制與開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營和市場銷售等各項事物。其中，人力資源中心下設辦公室和培訓部；產(chǎn)品研發(fā)中心下設采購部和技術部；生產(chǎn)運營中心下設設備部、質(zhì)管部、原料物管部和生產(chǎn)部；市場營銷中心下設市場營銷部、成品物管部和客戶服務部。從整體上來看，公司組織結(jié)構(gòu)成“倒U型”，分工明確。成品物管部辦公室財務中心辦公室主管會計采購部人力資源中心文件質(zhì)管部營銷中心產(chǎn)品研發(fā)中心記賬生產(chǎn)運營中心出納技術部原料物管部安全市場營銷部設備部后勤客戶服務部培訓部總經(jīng)辦生產(chǎn)部 xxx服裝公司組織結(jié)構(gòu) xxx服裝公司人員現(xiàn)狀 年齡結(jié)構(gòu)25歲以下共6人，%；25—%；36—45歲共58人，%；46—%。相對于公司的規(guī)模和層次而言，xxx服裝公司以中年人為主體，這些技術嫻熟的人員作為整個生產(chǎn)活動的支撐，配以年輕的管理和設計人員，結(jié)構(gòu)比較合理。 文化程度結(jié)構(gòu)xxx服裝公司員工文化程度在初中以下的有 13人，%；初中有31人，%；中專有41人，%；大專有 31人，%；本科的有14人，%。如圖3. 2所示。 xxx服裝公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖 xxx服裝公司員工文化程度結(jié)構(gòu)總體而言，xxx服裝公司人員的平均教育水平比較高，中專學歷的人員占總數(shù)的大部分比重，但是本科學歷人員人數(shù)相對較少，一方面這保障了制衣技術的嫻熟性，但是另一方面不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，所以整體高學歷的比例還有待提高。 任職時間xxx服裝公司員工任職時間一年以下的有13人，占總體的10%；1—3年的有36人，%；4—6年的有45人，%；7—9年的有28人，%；工作在10年以上的有8人，%。 xxx服裝公司員工任職時間結(jié)構(gòu)圖經(jīng)圖表顯示，市場部的人員流動量一般，員工任職時間集中在4—6年，工作1—3年的員工占有一定比例?？傮w上來看，員工離職的情況一般，公司主要以經(jīng)驗較為豐富的員工為主，缺乏經(jīng)驗的員工占有較少的比重。但不得不否認的是任職時間的縮短會對公司工作的連續(xù)性會造成一定的影響。 xxx服裝公司薪酬現(xiàn)狀企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。(1)企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成①企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利基本年薪：該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%年終效益獎：該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%②員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金工齡工資：計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月。工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加（2）試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼第四章 研究設計 薪酬滿意度評價指標體系的構(gòu)建由于薪酬滿意度包括的影響構(gòu)面迄今尚無定論，且薪酬滿意度的研究還不夠深入，所以還沒有學者普遍認可的薪酬滿意度量表，而當前國內(nèi)外學者比較認可的滿意度評測量表還主要集中于工作滿意度的評測量表。明尼蘇達滿意度量表(Minneesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)是當前研究工作滿意度中較權威的量表，目的是測量員工對工作整體的滿意程度。該量表1967年由明尼蘇達工業(yè)大學工業(yè)關系中心的Weiss，Dawis，Englandamp。Lofquist研究者編制而成。MSQ分為長式量表(20個分量表)和短式量表(3個分量表)，量表中包括“內(nèi)在滿意”及“外在滿意”兩個層面，前者指造成滿意感的增強物與工作本身有密切的關系；后者指造成滿意感的增強物與工作本身無關。在本次研究的薪酬滿意度指標體系（）結(jié)合了Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿意度量表(PSQ)和明尼蘇達工作滿意度問卷(MSQ)。一級指標二級指標三級指標薪酬滿意度薪酬水平與過去薪酬對比與同行業(yè)其他企業(yè)對比薪酬水平與當?shù)叵M水平對比與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比薪酬晉升薪酬晉升標準與方法薪酬晉升幅度薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行薪酬制度溝通薪酬支付福利福利內(nèi)容福利價值福利金額福利制度獎金獎金制度獎金形式獎金支付xxx服裝公司員工薪酬滿意度評價指標體系又三級指標組成，一級指標是薪酬滿意度；二級指標有5個，分別為薪酬水平、薪酬晉升、薪酬體系、福利和獎金；三級指標在包含在5個二級指標下的18個指標。薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均水平。對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會薪酬政策等。薪酬晉升：薪酬晉升是指組織里如何決定個人薪酬的向上調(diào)整。薪酬晉升包括了決定薪酬晉升的標準和方法，以及員工獲得薪酬晉升的幅度，薪酬晉升的標準和方法的制定是否具有公平性等。薪酬體系：薪酬體系是指組織里不同職位或工作的薪酬階層和各等級薪酬多寡與差距。薪酬體系包括了薪酬的結(jié)構(gòu)，薪酬政策的制定與執(zhí)行等管理方式。福利：員工福利是指組織為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實物以及一些服務形式。與基本薪酬和獎金相比，福利有兩大特征：一是支付方式不同，福利通常采取實物或者延期支付的形式；二是福利與勞動能力、績效和工作時間沒有太大的直接關系，具有固定成本的特征。獎金：獎金是根據(jù)員工是否到達或超過某種事先建立的標準、個人或團隊目標或者公司收入標準而浮動的報酬，是在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金在薪酬的整體構(gòu)成中屬于變動性較大的薪酬類型，其最主要的功能就是激勵性和持續(xù)性，旨在激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，常又稱為“效率薪酬”或“獎勵薪酬”。在評價指標中，薪酬水平包括與過去薪酬對比、與同行業(yè)其他企業(yè)對比、薪酬水平與當?shù)叵M水平對比、與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比、與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比；薪酬晉升包括薪酬晉升標準與方法、薪酬晉升幅度；薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行、薪酬制度溝通、薪酬支付；福利包括福利內(nèi)容、福利價值、福利金額、福利制度；獎金包括獎金制度、獎金形式、獎金支付。 研究假設根據(jù)本文構(gòu)建的薪酬滿意度指標體系，提出如下5部分假設：（1）薪酬水平與薪酬滿意度關系的假設H1：與過去薪酬對比與薪酬滿意度成相關關系H2：與同行業(yè)其他企業(yè)對比與薪酬滿意度成相關關系H3：薪酬水平與當?shù)叵M水平對比與薪酬滿意度成相關關系H4：與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比與薪酬滿意度成相關關系H5：與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比與薪酬滿意度成相關關系（2）薪酬晉升與薪酬滿意度關系的假設H6：薪酬晉升標準與方法與薪酬滿意度成相關關系H7：薪酬晉升幅度與薪酬滿意度成相關關系（3）薪酬體系與薪酬滿意度關系的假設H8：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬滿意度成相關關系H9：薪酬制度的執(zhí)行與薪酬滿意度成相關關系H10：薪酬制度溝通與薪酬滿意度成相關關系H11：薪酬支付與薪酬滿意度成相關關系（4）福利與薪酬滿意度關系的假設H12：福利內(nèi)容與薪酬滿意度成相關關系H13：福利價值與薪酬滿意度成相關關系H14：福利金額與薪酬滿意度成相關關系H15：福利制度與薪酬滿意度成相關關系（5）獎金與薪酬滿意度關系的假設H16：獎金制度與薪酬滿意度成相關關系H17：獎金形式與薪酬滿意度成相關關系H18：獎金支付與薪酬滿意度成相關關系 問卷結(jié)構(gòu)及內(nèi)容本次調(diào)查研究的核心是薪酬滿意度的影響因素，因此因變量是薪酬滿意度，變量是影響因素。薪酬滿意度調(diào)查問卷中的問題由第三級指標直接轉(zhuǎn)化而成，用以獲得員工薪酬滿意度信息。調(diào)查問卷是根據(jù)員工薪酬滿意度評價指標體系來設計的，同時還了結(jié)合了Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿意度量表(PSQ)和明尼蘇達工作滿意度問卷(MSQ)，形成了最終的調(diào)查問卷。xxx服裝公司員工薪酬滿意度調(diào)查問卷(參見附錄)，共計18道題。在確定Likert量表的點數(shù)時，應注意隨著量表分點數(shù)的增加，問卷可靠性逐漸增加，但當點數(shù)高于5點之后，問卷可靠性增加的比率就會減緩。Berdie(1994)指出，在大多數(shù)的情況下，5點量表是最可靠的，選項超過5點，一般人很難進行清晰的辨別力。因此，問卷采用了Liker