安徽送變電建安公司薪酬管理模式研究(編輯修改稿)
2025-07-25 09:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 法，它必然是多層次、立體化的工資制度。（二）“兩元化”的薪酬管理模式根據(jù)上述該企業(yè)的工作特點和實際情況，結(jié)合酬薪設(shè)計的原則，建安公司采用了“兩元化”的薪酬管理模式，即將薪酬的分配形式定義為兩種：固定的薪酬管理模式和變動的薪酬管理模式。固定的薪酬管理模式包括了傳統(tǒng)的崗位工資制和技能工資制分配方法，形成了一種復(fù)合形的結(jié)構(gòu)工資制分配方法。變動的薪酬模式是將員工薪酬中的部分結(jié)合了績效考核進行分配的方法。圖1 建安公司的薪酬模式構(gòu)成圖1. 固定的薪酬管理模式由于建筑行業(yè)的特點決定了企業(yè)中出現(xiàn)不同的崗位和等級，不同崗位就會有不同的工作環(huán)境、作業(yè)條件，于是產(chǎn)生了員工之間的勞動差別。建安公司采用了固定的薪酬管理模式可以合理的解決高風(fēng)險崗位與普通崗位、技術(shù)崗位與操作崗位、高強度工作崗位與一般崗位之間的薪酬差，有利于合理配置人力資源，穩(wěn)定生產(chǎn)隊伍。建安公司在固定的薪酬管理中一方面主要利用重合可變型崗位工資制，進行崗薪工資的分配，另一方面，建安公司在設(shè)置崗薪工資的同時，考慮了工齡工資、津貼等。同時，固定的員工薪酬中還包括各種社會福利、保險等。建安公司的崗薪工資由上至下設(shè)置了1～25級工資標(biāo)準(zhǔn)，在同一崗位中設(shè)置了7級工資標(biāo)準(zhǔn)，各崗位工資有部分等級交叉，低崗中的高等級工資標(biāo)準(zhǔn)高于高崗中低等級工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗數(shù)薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，體現(xiàn)了不同崗位之間的勞動差別和同崗內(nèi)部不同員工產(chǎn)生的技能差別，是一種典型的重合可變型崗位工資制。例如，建安公司的工程預(yù)算員是從事工程概預(yù)算及工程的結(jié)算的主要崗位，在崗位的設(shè)置中顯然處于比較重要的地位，因此，該崗位與工作相對簡單的資料員崗位比較，它的基本崗級的定位就相對較高，這樣才比較符合實際情況，不至于本末倒置。但相對與熟練的資料員，初入預(yù)算員崗位的員工需要企業(yè)的培訓(xùn)，工作上也應(yīng)有老同志的指導(dǎo)，他對企業(yè)的貢獻值甚至沒有熟練資料員的大，因此，高薪級的資料員又比低薪級的預(yù)算員崗薪工資高，這里也體現(xiàn)了按勞取酬，熟練技能理應(yīng)分配優(yōu)先的薪酬設(shè)計原則。建安公司另一種固定的薪酬管理包括了工齡工資、津貼的分配。工齡工資即按照員工服務(wù)企業(yè)的年限，每增加一年，就增加一定數(shù)額的工齡工資，這是對員工每年增加的本崗位技能水平的肯定。津貼主要是針對有危險的生產(chǎn)崗位或勞動強度大的施工一線，為補償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受苦、累、臟等不利因素影響而發(fā)放的，按日計酬。此外，建安公司設(shè)置的交通津貼、通訊津貼、降溫津貼等也構(gòu)成了對基本崗薪工資的一種輔助，他們共同構(gòu)成了建安公司固定的薪酬管理模式。2. 變動的薪酬管理模式改革開放以來，“大鍋飯”的生產(chǎn)形式逐步被打破，建安公司內(nèi)部人才競爭日益激烈，員工的薪酬多少逐漸與為企業(yè)貢獻多少直接掛鉤，“一刀齊”的薪酬制度也轉(zhuǎn)變?yōu)榘磩诜峙?，多勞多得、公正合理，真正起到了對員工不斷激勵的作用，促進他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻。隨著企業(yè)迅速發(fā)展，建安公司將員工的部分薪酬結(jié)合了績效考核進行分配，構(gòu)成了可變動的薪酬管理模式。這部分的薪酬調(diào)度彈性相對較大，因此它在薪酬中所占比例也越來越大，分配形式也靈活多變。建安公司的變動薪酬主要內(nèi)容是生產(chǎn)獎，也叫獎金，由員工出勤情況、基本分值和員工獎金系數(shù)三大因素構(gòu)成。出勤情況考慮到員工因病事假等個人原因不在本崗位，無法履行自己的職責(zé)，相應(yīng)的應(yīng)減去病事假天數(shù)中享受的獎金。設(shè)置基本分值是為了從宏觀控制獎金發(fā)放總額，以保證企業(yè)節(jié)約成本，獲得利潤。員工獎金系數(shù)是這三個因素中最具有彈性的，也是變動的薪酬管理模式中最關(guān)鍵的因素，它是員工變動薪酬的核心，直接決定了員工分配變動薪酬的多少。事實也證明了，通過績效考核產(chǎn)生的員工變動薪酬的差異，調(diào)動了員工的工作積極性，促進員工樹立良性競爭的理念，將個人利益與企業(yè)利益保持一致，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。三、 建安公司薪酬管理模式的優(yōu)缺點由于建安公司的企業(yè)性質(zhì)和工作特點，決定了該企業(yè)應(yīng)運用“兩元化”的薪酬管理模式有其優(yōu)勢和不足之處。（一）“兩元化”薪酬管理模式的優(yōu)點1. 分配相對公平。這種薪酬管理模式使員工的工資收入與其自身績效相結(jié)合，基本做到按勞分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平。和傳統(tǒng)的“單一”式崗位制工資相比，這種“兩元化”薪酬管理模式顯然更立體，提高了公正公平性，使員工薪酬分配更趨合理化、科學(xué)化。在實際的操作過程中，建安的員工對這種分配方式也是認可的。以固定薪酬中的崗薪工資為例，通過對工作崗位的評價，將獲得相近勞動價值或重要性相當(dāng)崗位歸并為同一
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