安徽送變電建安公司薪酬管理模式研究-在線瀏覽
2024-08-08 09:46本頁(yè)面
【正文】 時(shí)期的社會(huì)生活與生產(chǎn)活動(dòng)中，人的因素都是至關(guān)重要的，沒(méi)有了人，其余諸如物質(zhì)因素等都毫無(wú)價(jià)值可言，一切活動(dòng)也無(wú)從談起。在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)逐漸成了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，如何才能在現(xiàn)代企業(yè)中充分利用人的因素，發(fā)揮人力資源的最大潛力是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要命題。事實(shí)證明，根據(jù)中國(guó)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，企業(yè)激勵(lì)員工最常用的手段就是薪酬、福利激勵(lì)，因此薪酬管理是一個(gè)行之有效的方法，它也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。本文以安徽送變電建安公司薪酬管理模式為例，著力分析該模式的優(yōu)缺點(diǎn)及在企業(yè)中發(fā)揮的作用，欲用以點(diǎn)見(jiàn)面的方式，介紹運(yùn)用薪酬管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理利用，進(jìn)而達(dá)到加快企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。 pensation management mode。在薪酬分配中使用何種分配方法達(dá)到簡(jiǎn)單、科學(xué)、公正構(gòu)成了酬薪管理模式的基本內(nèi)容。薪酬管理包括了員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等。因此，薪酬管理模式是一種動(dòng)態(tài)和主動(dòng)的管理模式。具體來(lái)說(shuō)，合適的薪酬管理模式能更好的讓員工體會(huì)到勞有所得，使他們?cè)隗w力、腦力上得到補(bǔ)償，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力不斷增值；企業(yè)能靈活運(yùn)用薪酬管理模式激勵(lì)員工努力工作，提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；薪酬管理還能形成合理的報(bào)酬差異，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源流動(dòng)和配置最優(yōu)化，在市場(chǎng)上能吸引企業(yè)需要的人才。二、 安徽送變電建安公司薪酬管理模式薪酬管理模式不是固定不變的，它是一個(gè)相對(duì)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，不同性質(zhì)的企業(yè)及在企業(yè)發(fā)展的不同階段，都應(yīng)依據(jù)實(shí)際情況，采用不同的薪酬管理模式，以達(dá)到企業(yè)的最大效益。（一）安徽送變電建安公司概況及工作特點(diǎn)安徽送變電建安公司（簡(jiǎn)稱(chēng)建安公司）是安徽送變電工程公司的二級(jí)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有員工107人，主要從事500千伏及以下變電所土建、構(gòu)支架組立、16層24米跨度以下的各類(lèi)工業(yè)與民用建筑，以及相關(guān)的消防、裝飾、暖通等工程。綜上所述，這樣的行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際情況決定了建安公司的薪酬管理模式不能只采用傳統(tǒng)方法崗位制、技能制及結(jié)構(gòu)制其中的某種單一形式的分配方法，它必然是多層次、立體化的工資制度。固定的薪酬管理模式包括了傳統(tǒng)的崗位工資制和技能工資制分配方法，形成了一種復(fù)合形的結(jié)構(gòu)工資制分配方法。圖1 建安公司的薪酬模式構(gòu)成圖1. 固定的薪酬管理模式由于建筑行業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)中出現(xiàn)不同的崗位和等級(jí)，不同崗位就會(huì)有不同的工作環(huán)境、作業(yè)條件，于是產(chǎn)生了員工之間的勞動(dòng)差別。建安公司在固定的薪酬管理中一方面主要利用重合可變型崗位工資制，進(jìn)行崗薪工資的分配，另一方面，建安公司在設(shè)置崗薪工資的同時(shí)，考慮了工齡工資、津貼等。建安公司的崗薪工資由上至下設(shè)置了1～25級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，在同一崗位中設(shè)置了7級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，各崗位工資有部分等級(jí)交叉，低崗中的高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)高于高崗中低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗數(shù)薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，體現(xiàn)了不同崗位之間的勞動(dòng)差別和同崗內(nèi)部不同員工產(chǎn)生的技能差別，是一種典型的重合可變型崗位工資制。但相對(duì)與熟練的資料員，初入預(yù)算員崗位的員工需要企業(yè)的培訓(xùn)，工作上也應(yīng)有老同志的指導(dǎo)，他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值甚至沒(méi)有熟練資料員的大，因此，高薪級(jí)的資料員又比低薪級(jí)的預(yù)算員崗薪工資高，這里也體現(xiàn)了按勞取酬，熟練技能理應(yīng)分配優(yōu)先的薪酬設(shè)計(jì)原則。工齡工資即按照員工服務(wù)企業(yè)的年限，每增加一年，就增加一定數(shù)額的工齡工資，這是對(duì)員工每年增加的本崗位技能水平的肯定。此外，建安公司設(shè)置的交通津貼、通訊津貼、降溫津貼等也構(gòu)成了對(duì)基本崗薪工資的一種輔助，他們共同構(gòu)成了建安公司固定的薪酬管理模式。隨著企業(yè)迅速發(fā)展，建安公司將員工的部分薪酬結(jié)合了績(jī)效考核進(jìn)行分配，構(gòu)成了可變動(dòng)的薪酬管理模式。建安公司的變動(dòng)薪酬主要內(nèi)容是生產(chǎn)獎(jiǎng)，也叫獎(jiǎng)金，由員工出勤情況、基本分值和員工獎(jiǎng)金系數(shù)三大因素構(gòu)成。設(shè)置基本分值是為了從宏觀控制獎(jiǎng)金發(fā)放總額，以保證企業(yè)節(jié)約成本，獲得利潤(rùn)。事實(shí)也證明了，通過(guò)績(jī)效考核產(chǎn)生的員工變動(dòng)薪酬的差異，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，促進(jìn)員工樹(shù)立良性競(jìng)爭(zhēng)的理念，將個(gè)人利益與企業(yè)利益保持一致，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。（一）“兩元化”薪酬管理模式的優(yōu)點(diǎn)1. 分配相對(duì)公平。和傳統(tǒng)的“單一”式崗位制工資相比，這種“兩元化”薪酬管理模式顯然更立體，提高了公正公平性，使員工薪酬分配更趨合理化、科學(xué)化。以固定薪酬中的崗薪工資為例，通過(guò)對(duì)工作崗位的評(píng)價(jià)，將獲得相近勞動(dòng)價(jià)值或重要性相當(dāng)崗位歸并為同一等級(jí)（崗級(jí)），員工按照個(gè)人技能特長(zhǎng)和熟練程度不同，可
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