【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 種差異。為了反映人力資源素質(zhì)的差異，在計(jì)算出工資報(bào)酬折現(xiàn)值后，再用效率系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資源價(jià)值，這就是調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式的計(jì)算方法。（2）效率系數(shù)所謂效率系數(shù)是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值，離現(xiàn)實(shí)年度越近，所賦予的權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)，所賦予的權(quán)數(shù)越小。當(dāng)企業(yè)收益率變化幅度較大時(shí)，應(yīng)該多選幾年；如果變化幅度較小，則可少選。這一計(jì)算模式的提出者是美國(guó)的赫曼森，他認(rèn)為取5年較為適宜。赫曼森的公式如下：其中：E表示效率系數(shù)；RF0為現(xiàn)實(shí)年度該企業(yè)的資產(chǎn)收益率；RE0為現(xiàn)實(shí)年度全行業(yè)的平均資產(chǎn)收益率；RFt（t＝4）表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年度該企業(yè)的資產(chǎn)收益率；REt（t＝l、4）表示從現(xiàn)實(shí)年度往前推的第t年度全行業(yè)的平均資產(chǎn)收益率。（3）優(yōu)點(diǎn)這種方法比未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)問(wèn)的效益差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。這種方法主要適用于計(jì)算人力資源的群體價(jià)值。應(yīng)用這一方法計(jì)量出的企業(yè)人力資源的價(jià)值，在同一行業(yè)的不同企業(yè)之間更具可比性，更能滿(mǎn)足外部利害關(guān)系者對(duì)人力資源價(jià)值的信息的需求。（3）缺點(diǎn)但因?yàn)闄?quán)數(shù)的確定帶有人為的因素，同時(shí)人力資源素質(zhì)差異雖然是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素。因此用這種方法計(jì)算人力資源價(jià)值也有一定的局限性。如果用這種方法計(jì)算人力資源的個(gè)體價(jià)值，所存在的不足之處除上述之外，與未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法類(lèi)似。3. 未來(lái)工資報(bào)酬資本化法這種計(jì)量方法在計(jì)算企業(yè)職工未來(lái)的工資報(bào)酬的現(xiàn)值時(shí)，考慮了職工提前離職、提升等情況發(fā)生的概率，引入了敏感分析的方法。它的計(jì)算公式是：式中；E（）為按此法計(jì)量的一個(gè)年齡為C的職工的人力資源價(jià)值；t從n到T，T為該職工離開(kāi)企業(yè)時(shí)的年齡；Pn（t十1）為該職工在第t年時(shí)離開(kāi)企業(yè)的概率；i從n到t，Si為該職工第i年的工資報(bào)酬；r為折現(xiàn)率。這種方法也是在對(duì)未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法進(jìn)行改進(jìn)的基礎(chǔ)上得到的一種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。4. 對(duì)以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法的思考（1）其他方法（不再做介紹）因?yàn)橐怨べY報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法不外乎直接根據(jù)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值或采取各種調(diào)整方式進(jìn)行調(diào)整后確定的未來(lái)工資報(bào)酬現(xiàn)值來(lái)確定人力資源的價(jià)值，因此對(duì)這類(lèi)計(jì)量方法中的其他方法就不再介紹了。（2）價(jià)值不完整這類(lèi)方法反映的只是人力資源的部分價(jià)值（補(bǔ)償價(jià)值或?qū)ρa(bǔ)償價(jià)值進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整后確定的價(jià)值），它是一種人力資源的不完全價(jià)值的計(jì)量方法，它沒(méi)有反映出人力資源的創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力，因而也沒(méi)有完整地反映出人力資源的使用價(jià)值。而根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，人力資源的使用價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其交換價(jià)值，因此這種方法一般都低估了人力資源的價(jià)值。（3）不一致（工資的行業(yè)差異）使用這種方法進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)，有時(shí)甚至可能得出令人啼笑皆非的結(jié)果。如我國(guó)的郵政行業(yè)長(zhǎng)期虧損，但郵政行業(yè)的職工卻拿著遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國(guó)平均水平的工資報(bào)酬，如果按工資報(bào)酬為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行計(jì)量，得出的結(jié)果是郵政行業(yè)職工的人力資源價(jià)值將遠(yuǎn)大于其他許多行業(yè)的職工，而這顯然是不真實(shí)的，因?yàn)猷]政行業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有為社會(huì)創(chuàng)造出多少剩余價(jià)值。工資報(bào)酬差異的影響因素，除了人力資源素質(zhì)外，還有非人力資源因素。在使用以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法時(shí)，必須考慮到這些因素的作用。某些行業(yè)或某些工作（如航海、地質(zhì)勘探、石油開(kāi)采、井下采掘等）的工作條件較艱苦、工作環(huán)境較差，對(duì)于從業(yè)者一般都要支付較高的工資報(bào)酬。由于受傳統(tǒng)觀(guān)念影響，人們不愿進(jìn)入某些行業(yè)或從事某些工作（如殯葬業(yè)等），這時(shí)也必須以較高的工資報(bào)酬來(lái)吸引人們進(jìn)入。如廣州殯儀館2000年1月在報(bào)紙上刊登招聘啟事，招聘40名左右電腦、機(jī)械、自動(dòng)化、工程熱物理等方面的人才，引來(lái)近千人報(bào)名，不排除人們觀(guān)念上的改變所產(chǎn)生的影響之外，高額的工資報(bào)酬不能不說(shuō)是一種重要的吸引因素。另外，壟斷行業(yè)（這里指實(shí)行行政壟斷的行業(yè)如我國(guó)的卷煙生產(chǎn)行業(yè)、電力、電信等，而不是指通過(guò)自由競(jìng)爭(zhēng)在行業(yè)中取得壟斷地位的企業(yè)如格蘭仕等）依托壟斷地位獲取超額的壟斷利潤(rùn)，職工也獲得了高額的工資報(bào)酬。1978年，我國(guó)不同行業(yè)最高收入和最低收入的差距絕對(duì)數(shù)為458元，而1999年擴(kuò)大為7214元。行政壟斷行業(yè)的職工的工資報(bào)酬中與行政壟斷因素有關(guān)而與勞動(dòng)者的必要?jiǎng)趧?dòng)無(wú)關(guān)的部分，在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)該剔除，否則將缺乏客觀(guān)性和可比性。因此，行政壟斷行業(yè)內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)行業(yè)工資報(bào)酬調(diào)整系數(shù)（用于因行政壟斷因素而產(chǎn)生的工資報(bào)酬差異部分的調(diào)整），并結(jié)合調(diào)整后的效率系數(shù)（排除因行政壟斷因素而產(chǎn)生的效益差異后所確定的效率系數(shù)）來(lái)對(duì)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值予以調(diào)整。（4）工資的地區(qū)差異工資報(bào)酬還存在著地區(qū)差別，同一個(gè)勞動(dòng)者在不同地區(qū)從事同樣工作、付出同樣的勞動(dòng)，得到的工資報(bào)酬也有所不同。（四）以收益為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法1. 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是將組織或組織中的某一群體在未來(lái)一定時(shí)期所實(shí)現(xiàn)的收益的預(yù)測(cè)值中按人力資源投資率（即該組織或群體的人力資源投資占全部資產(chǎn)投資的比重）計(jì)算出的屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值，作為該組織或群體的人力資源的價(jià)值。計(jì)算公式為：其中：V表示人力資源價(jià)值；Rt表示第t年的收益；r表示折現(xiàn)率；ht表示第t年的人力資源投資率；t從1到T，T為人力資源價(jià)位的計(jì)算年限。這種方法也是一種人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法。當(dāng)未來(lái)收益中屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)部分的現(xiàn)值大于零時(shí)，經(jīng)濟(jì)價(jià)值法認(rèn)為該現(xiàn)值為計(jì)量對(duì)象的人力資源價(jià)值。但這種方法所確定的人力資源價(jià)值只反映了人力資源的部分價(jià)值，即反映的是人力資源所創(chuàng)造的剩余價(jià)值中轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分里面按人力資源投資率確定的價(jià)值。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的計(jì)量結(jié)果既沒(méi)有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部剩余價(jià)值，也沒(méi)有反映人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，因而將這種計(jì)量結(jié)果作為對(duì)人力資源價(jià)值的量度，顯然低估了人力資源的價(jià)值。2. 商譽(yù)評(píng)價(jià)法（1）思想這是將企業(yè)商譽(yù)評(píng)價(jià)的方法應(yīng)用于人力資源價(jià)值的評(píng)估。商譽(yù)代表企業(yè)高于社會(huì)平均水平的盈利能力。商譽(yù)來(lái)源于企業(yè)人力資源的超額效用，超額效用指人力資源的使用價(jià)值與使用成本之間的差額大于市場(chǎng)平均值的部分，它是企業(yè)超額盈利能力的根源。？商譽(yù)評(píng)價(jià)法認(rèn)為，商譽(yù)是企業(yè)的超額盈利能力的反映，商譽(yù)如果得以長(zhǎng)期保持則不僅與當(dāng)前的人力資源的超額效用有關(guān)，也與以后各期人力資源的超額效用有關(guān)，因此可以通過(guò)對(duì)企業(yè)商譽(yù)的計(jì)量來(lái)確定未來(lái)一定時(shí)期企業(yè)人力資源的超額盈利能力，并以此作為企業(yè)人力資源的價(jià)值。（2）具體做法商譽(yù)評(píng)價(jià)法的具體做法是，將企業(yè)過(guò)去若干年收益中超過(guò)行業(yè)平均收益部分累計(jì)起來(lái)，作為企業(yè)的商譽(yù)的價(jià)值。再將這一價(jià)值按人力資源投資率計(jì)算出應(yīng)屬于人力資源的部分，并以此作為人力資源的價(jià)值。（3）適用范圍商譽(yù)評(píng)價(jià)法主要用于人力資源群體價(jià)值的評(píng)估。（4）缺點(diǎn)這種方法確定的人力資源價(jià)值也只是人力資源的部分價(jià)值，反映的是人力資源的超額盈利能力所創(chuàng)造的超額價(jià)值。這種超額價(jià)值反映了企業(yè)的人力資源和行業(yè)人力資源之間存在的質(zhì)的差異，因此可用于同行業(yè)中的不同企業(yè)的人力資源價(jià)值的比較。需要注意的是，不能將用商譽(yù)評(píng)價(jià)法計(jì)量確定的人力資源的超額盈利能力所創(chuàng)造的超額價(jià)值等同于人力資源的完全價(jià)值，否則將嚴(yán)重地低估企業(yè)人力資源的價(jià)值。3. 對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法和商譽(yù)評(píng)價(jià)法的思考（1）部分價(jià)值以上兩種以收益為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的計(jì)量方法和以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的計(jì)量方法一樣，也只反映了人力資源價(jià)值的某一方面，不是對(duì)人力資源價(jià)值的全面反映，也是不完全價(jià)值的計(jì)量方法。（2）注意點(diǎn)（商譽(yù)為零或?yàn)樨?fù)）在應(yīng)用這兩種計(jì)量方法時(shí)，還應(yīng)該注意到：第一，當(dāng)企業(yè)的收益率等于或低于行業(yè)的平均收益率時(shí)，按商譽(yù)評(píng)價(jià)法計(jì)算的企業(yè)的商譽(yù)為零或?yàn)樨?fù)。對(duì)這一計(jì)量結(jié)果應(yīng)該理解為它意味著企業(yè)的超額利潤(rùn)為零或?yàn)樨?fù)，即企業(yè)的人力資源沒(méi)有創(chuàng)造超額利潤(rùn)的能力。第二，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源價(jià)值時(shí)，如果在計(jì)算期內(nèi)企業(yè)盈虧平衡或出現(xiàn)虧損，則該時(shí)期內(nèi)企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的收益的預(yù)測(cè)值中屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值為零或?yàn)樨?fù)。對(duì)這一計(jì)量結(jié)果應(yīng)該理解為它可能意味著企業(yè)的人力資源沒(méi)有創(chuàng)利能力。在這兩種情況下，都不能認(rèn)為人力資源沒(méi)有價(jià)值或?yàn)樨?fù)價(jià)值，因?yàn)椋阂粍t如前所說(shuō)，人力資源的超額創(chuàng)利能力或創(chuàng)利能力可以看作是人力資源價(jià)值的反映，但不能將人力資源創(chuàng)造的超額利潤(rùn)或利潤(rùn)作為人力資源價(jià)值的計(jì)量值，二則人力資源本身是一種經(jīng)濟(jì)資源，是可以創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值，因此如果認(rèn)為人力資源沒(méi)有價(jià)值或?yàn)樨?fù)價(jià)值，顯然是違背這一經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理的。4. 隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式這是弗蘭霍爾茨提出的人力資源個(gè)體價(jià)值的計(jì)量方法。弗蘭霍爾茨認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值在于他在未來(lái)時(shí)期能夠?yàn)榻M織提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其未來(lái)在組織中所處的職位相聯(lián)系。而一個(gè)人在未來(lái)時(shí)期處于何種職位是不可能確切判定的，因此一個(gè)人未來(lái)為組織提供服務(wù)的過(guò)程是一個(gè)隨機(jī)報(bào)償過(guò)程。他提出的計(jì)算公式為：其中：V表示人力資源的價(jià)值；i從1到m，表示某職工在為企業(yè)服務(wù)的期望年限內(nèi)可能擔(dān)任的m個(gè)不同的職位；Ri表示該職工在職位i上時(shí)能夠給組織帶來(lái)的利益即為組織創(chuàng)造的價(jià)值；P（Ri）表示該職工取得職位i的概率；為該職工在為企業(yè)服務(wù)的期望年限內(nèi)每年可能為企業(yè)帶來(lái)的利益的期望值；r表示折現(xiàn)率；t從1到T，T為該職工為組織服務(wù)的期望年限即人力資源價(jià)值的計(jì)算年限。這種方法用職工未來(lái)能夠給組織帶來(lái)的利益來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值，在模式中所考慮的因素比較全面、系統(tǒng)。因此從理論上來(lái)講在以利益為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源個(gè)體價(jià)值的方法中