【文章內(nèi)容簡介】 ★ 尊重知識，尊重人才的本質(zhì)，是承認勞動者自身勞動能力的價值； ★勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則； ★知識、經(jīng)驗、技能等一系列心智的投入是要求回報的； ★尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權(quán)利。 來自 中國最大的資料庫下載 五、系統(tǒng)的思考方法 ★ 思想表達了基本的用人理念； ★政策和原則固化了用人的思想； ★制度細化了政策和原則； ★方法保障了制度的可操作性。 來自 中國最大的資料庫下載 六、人力資源管理的五大難題 個人與組織利益的平衡； 主動與控制的平衡； 維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡； 集體準則與個人自由的平衡； 執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。 來自 中國最大的資料庫下載 企業(yè)文化的重塑 文化是價值觀 文化是習慣 文化是全員的素質(zhì) 來自 中國最大的資料庫下載 一、文化的維度 個人主義 —— 集體主義：描述一個人與其他人之間的關(guān)系強度，即作為一個獨立的個人而表示一個集體成員的程度 權(quán)利距離：一個社會能夠接受權(quán)力不平等分布的程度 風險規(guī)避：社會對不確定性的接受程度或?qū)深A(yù)見性、穩(wěn)定性偏好的程度 陽性 —— 陰性：反映了對競爭性、物質(zhì)性或?qū)ι钯|(zhì)量（陰性）的偏好程度 短期 —— 長期取向：社會著眼于過去、現(xiàn)在還是未來 來自 中國最大的資料庫下載 一、文化的維度（續(xù)） 美國 德國 日本 法國 香港 俄國 中國 韓國 臺灣 權(quán)力距離 40L（ 38） 35L（ 42） 54M（ 36） 68H 68H（ 15） 95H 80H 60H（ 27） 58M（ 30） 個人主義 91H（ 1） 67H（ 15） 45M（ 22） 71H 25L（ 37） 50M 20L 18L（ 43） 17L（ 44） 陽性 62H（ 15） 66H（ 10） 95H（ 1） 43H 57H（ 18） 40L 50M 39L（ 41） 45M（ 32） 風險規(guī)避 46M（ 43） 65H（ 29） 92H（ 7） 86H 29L（ 50） 90H 60M 85H（ 16） 69（ 26） 長期取向 29L 31M 80H 30L 96H 10L 118H ？ ？ 指數(shù) /排序 來自 中國最大的資料庫下載 不同國家的人力資源最高目標 加拿大 *商務(wù)方向、問題、計劃的溝通 *因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *促使雇員參與 *及早確認高潛力的員工 *要求繼續(xù)培養(yǎng) *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） 德國 *及早確認高潛力的員工 *商務(wù)方向、問題、計劃的溝通 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造而獎勵員工 *因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） *強調(diào)完善管理和技術(shù)培訓 日本 *商務(wù)方向、問題、計劃的溝通 *及早確認高潛力的員工 *重視人生價值和個人行為 *要求雇員自我檢查和改進 *為商業(yè)利潤增加與生產(chǎn)率提高獎勵員工 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎勵員工 法國 *及早確認高潛力的員工 *商務(wù)方向、問題、計劃的溝通 *因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *要求雇員具有靈活性（職業(yè)、定位） *重視人生價值和個人行為 *要求雇員自我檢查和改進 美國 *因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *商務(wù)方向、問題、計劃的溝通 *為商業(yè)利潤增加與生產(chǎn)率提高獎勵員工 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎勵員工 *實施薪酬體系以促進利潤共享 *及早確認高潛力的員工 * 墨西哥 *為技術(shù)發(fā)明和創(chuàng)造獎勵員工 *因為顧客提供服務(wù)與質(zhì)量好而獎勵員工 *及早確認高潛力的員工 *促使雇員參與 *商務(wù)方向、問題、計劃的溝通 *要求繼續(xù)培養(yǎng) 來自 中國最大的資料庫下載 工作態(tài)度的文化差異 滿足以下情況的人員百分比 美國 歐盟 日本 對工作非常滿意 對本公司的產(chǎn)品和服務(wù)感到驕傲 對報酬感到滿意 相信管理層誠實和通情達理 認為他們對公司有很多貢獻 相信事業(yè)成功非常有助于實現(xiàn)自己的人生目標 認為公司管理層關(guān)注家庭需要 力爭在第一次就把事情作好 認為工作時間太長 不擔心被解雇 43 65 44 40 60 53 35 67 21 56 28 37 26 26 33 65 19 40 31 56 17 35 15 16 27 31 21 33 33 50 來自 中國最大的資料庫下載 二、企業(yè)文化 共同的價值觀念和基本的行為準則 在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性 差異性（金錢萬能、技術(shù)革命、團隊） 對改革的抵抗性 文化的來源： * 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) * 第一批成員從自己經(jīng)驗中領(lǐng)悟到的東西 來自 中國最大的資料庫下載 我們希望成為最具競爭力的公司 我們的目標是為我們的顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù) 我們員工的創(chuàng)造性和動機構(gòu)成了公司成功的基礎(chǔ) 我們希望成功地實現(xiàn)每一年的高利潤來保證公司的成長 我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的基礎(chǔ)上建立長期的 、 富有建設(shè)性的關(guān)系 企業(yè)目標宣言 來自 中國最大的資料庫下載 公司的文化透視 對顧客的承諾 對供應(yīng)商的承諾 *滿足各種需求 *相互利益 *技術(shù)革新 *友好合作 *顧客問題解決 *雙贏觀念 市場的領(lǐng)導者 對股東的承諾 對政府的承諾 *成功的合作 *對政府政策的支持 *有活力的增長 *對國民建設(shè)與進步 *投資的合理回報 的支持 對員工的承諾 *與員工的建設(shè)性與合作氣氛 *具有挑戰(zhàn)性和高報酬的工作 *個人與公司間的贊揚與信任 *人力資源開發(fā) *優(yōu)秀的公司制度 來自 中國最大的資料庫下載 高層管理人員必須傳播一個愿景： * 但是，一個輝煌的愿景并不能動搖一種文化，除非有行動的支持。 *管理制度必須被放在適當?shù)奈恢茫缓蟊仨毟鶕?jù)管理制度來實行管理。 *文化不是管理人員直接可以改變的東西，相反，它是每天以各種方式進行一致而積極管理的結(jié)果。 實踐的啟示 來自 中國最大的資料庫下載 人力資源管理的 文化背景 來自 中國最大的資料庫下載 ? 一、管理模式 ? 日本：抬神轎 ? 美國：劃艇比賽 ? 中國：變通 ? 二、宗教信仰與價值觀念： ? 一神論與泛神論 ? 宗教對人性的假設(shè) 來自 中國最大的資料庫下載 三、責任主體 美國： 我； 日本：我們； 中國：我 ——我們； 四、是非觀與決策 美國：是非明確，少數(shù)服從多數(shù) 日本：是非模糊，多數(shù)協(xié)調(diào)少數(shù) 中國：是非模糊，少數(shù)不愿服從多數(shù)，主張圓滿大于是非 來自 中國最大的資料庫下載 五、中國人的管理特征 變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，但適應(yīng)性強； 含蓄性；好面子，重人際關(guān)系，但管理難度高； 理的絕對性；難以溝通 來自 中國最大的資料庫下載 人力資源規(guī)劃 來自 中國最大的資料庫下載 一、為什么要制定人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 在預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過程。 兩種觀點 A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各個崗位上（組織利益的觀點）； B、在保持組織和個人利益的相對平衡條件下，使組織擁有與其工作任務(wù)相稱的人力（平衡組織與個人利益的觀點）。 來自 中國最大的資料庫下載 二、人力資源規(guī)劃必要性 確保組織在發(fā)展過程中對人力的需求 在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當人力資源的供給與需求不能自動平衡的時候，就需要有目的、有意識地通過計劃平衡供給與平衡的關(guān)系。 來自 中國最大的資料庫下載 ? 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) ? 人員經(jīng)驗結(jié)構(gòu) ? 人數(shù) ? a）迅速發(fā)展的組織 b）停滯發(fā)展幾年的組織 ? *年輕、經(jīng)驗不足的人多； *高資歷、有經(jīng)驗的人多； ? *人工成本低； *人工成本高； ? *晉升機會多； *晉升機會少； ? *士氣高； *士氣低； ? *高能力人流失少； *高能力人流失多； ? *吸引能力強； *吸引能力弱； 來自 中國最大的資料庫下載 ? 職務(wù)系列 A 職務(wù)系列 B 職務(wù)系列 C ? A1 ? 3 脫離（ 1） ? 2 ? 晉升 （ 1） ? A2 （ 1） B1 C1