【正文】 員，這是一家“小”企業(yè)。第五講 人力資源價(jià)值會計(jì)第一節(jié) 人力資源價(jià)值會計(jì)概述一、人力資源價(jià)值問題的重要性（一）人力資源對社會的價(jià)值——圣西門假設(shè)法國思想家圣西門曾在《寓言》一文中提出兩個(gè)有趣的假設(shè)。這是兩家典型的大公司。華為公司在20世紀(jì)80年代末成立時(shí)，只是一家小型民營企業(yè)，但進(jìn)入90年代后發(fā)展迅猛。我國的研究者給人力資源價(jià)值會計(jì)下的定義是：人力資源價(jià)值會計(jì)是“把人作為有價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。當(dāng)然，這種計(jì)量也不是完全不考慮人力資源以前所創(chuàng)造出的價(jià)值，兩者不能割裂開來。純粹的自然人力其創(chuàng)造新價(jià)值的能力是很低下的，對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)也是很小的。這里所說的群體可以是為執(zhí)行某一特定任務(wù)從組織內(nèi)抽調(diào)出的人員所組成的小組，這種小組當(dāng)特定任務(wù)完成后就會解散，小組中的人員又回到原來的部門。又如，格蘭仕集團(tuán)總經(jīng)理梁慶德經(jīng)國家國有資產(chǎn)管理當(dāng)局的認(rèn)可。人力資源價(jià)值不能像物質(zhì)資本那樣在靜態(tài)下進(jìn)行貨幣計(jì)量，也不可能像物質(zhì)資本一樣進(jìn)行精確的計(jì)量，而只能以人力資源在使用過程中即在動(dòng)態(tài)表現(xiàn)過程中創(chuàng)造出的績效為基礎(chǔ)并結(jié)合其他因素來進(jìn)行推測、予以確定，確定出的人力資源價(jià)值也會因?yàn)椴捎玫囊罁?jù)和使用的方法的不同而存在差異。對未來工資報(bào)酬總額影響較大的因素是加薪、增員或裁員，因此在確定未來時(shí)期工資報(bào)酬總額時(shí)應(yīng)當(dāng)把這幾個(gè)因素考慮過去，即應(yīng)結(jié)合對加薪幅度的預(yù)測、結(jié)合未來組織發(fā)展計(jì)劃對員工規(guī)模的需求預(yù)測來確定未來各年度工資報(bào)酬總額。應(yīng)用這一方法計(jì)量出的企業(yè)人力資源的價(jià)值，在同一行業(yè)的不同企業(yè)之間更具可比性，更能滿足外部利害關(guān)系者對人力資源價(jià)值的信息的需求。如廣州殯儀館2000年1月在報(bào)紙上刊登招聘啟事，招聘40名左右電腦、機(jī)械、自動(dòng)化、工程熱物理等方面的人才，引來近千人報(bào)名，不排除人們觀念上的改變所產(chǎn)生的影響之外，高額的工資報(bào)酬不能不說是一種重要的吸引因素。（2）具體做法商譽(yù)評價(jià)法的具體做法是，將企業(yè)過去若干年收益中超過行業(yè)平均收益部分累計(jì)起來，作為企業(yè)的商譽(yù)的價(jià)值。這種方法用職工未來能夠給組織帶來的利益來計(jì)算人力資源的價(jià)值，在模式中所考慮的因素比較全面、系統(tǒng)。從理論上來說，根據(jù)這種模式計(jì)算的人力資源價(jià)值將比隨機(jī)報(bào)償模式更為精確。3. 文善思方法文善思（1996）提出的計(jì)量人力資源群體價(jià)值的“未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法”也是一種人力資源的完全價(jià)值的計(jì)量方法。但是，要注意到，會計(jì)核算中存貨的計(jì)價(jià)方法和固定資產(chǎn)的折舊方法涉及到的是資產(chǎn)價(jià)值的分配，如存貨的計(jì)價(jià)是本期可供使用的存貨的價(jià)值在本期發(fā)出存貨和期末存貨之間進(jìn)行分配，固定資產(chǎn)折舊是將固定資產(chǎn)的折舊總額在折舊期間內(nèi)進(jìn)行分配，并不牽涉到資產(chǎn)本身價(jià)值的確定問題。在這里，企業(yè)的勞動(dòng)者創(chuàng)造出了剩余價(jià)值，只是剩余價(jià)值在償還借貸資本利息后沒有剩余，因而沒有形成企業(yè)的利潤。一種是對比法，另一種方法是分析法。但是它也存在和前面的以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的計(jì)量方法相類似的若干問題，如計(jì)算年限的確定問題、過高估計(jì)職工為企業(yè)服務(wù)的期望年限的問題、沒有考慮到職工的知識的技能得到增加從而使人力資源價(jià)值得到提升的問題等。比如一個(gè)人的性格、進(jìn)取心、責(zé)任感、與同事的關(guān)系、與上下級的關(guān)系、與客戶的關(guān)系、接受新知識和新技術(shù)的能力、社會影響力等，都會影響到一個(gè)人的價(jià)值，影響到他的價(jià)值的體現(xiàn)。對人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法是對貨幣性計(jì)量方法的補(bǔ)充，兩者共同構(gòu)成了對人力資源進(jìn)行價(jià)值評估的評價(jià)體系。但是，承認(rèn)只有人力資源才能創(chuàng)造價(jià)值和承認(rèn)價(jià)值的創(chuàng)造是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的結(jié)果，并不是相互矛盾的。采取滾動(dòng)調(diào)整的方法，在每年年末結(jié)合當(dāng)年企業(yè)職工所新創(chuàng)造的價(jià)值等實(shí)際情況對人力資源的價(jià)值進(jìn)行調(diào)整并向前滾動(dòng)一年。這一公式主要用來計(jì)量人力資源的群體價(jià)值。但該廠的資金結(jié)構(gòu)中，%，低息的經(jīng)營基金、軟貸款、%，其余86%均為高息的銀行貸款。在沒有對人力資源價(jià)值計(jì)量方法的選取作出規(guī)定之前，這種情況是不可能避免的。在計(jì)算群體價(jià)值時(shí)，要根據(jù)過去、現(xiàn)在的情況及未來變化的趨勢進(jìn)行估算，并在以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。人力資源份額系數(shù)的計(jì)算公式為：人力資源份額系數(shù)（Ki）= （K1工資及福利費(fèi)用）247。4. 隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式這是弗蘭霍爾茨提出的人力資源個(gè)體價(jià)值的計(jì)量方法。2. 商譽(yù)評價(jià)法（1）思想這是將企業(yè)商譽(yù)評價(jià)的方法應(yīng)用于人力資源價(jià)值的評估。工資報(bào)酬差異的影響因素，除了人力資源素質(zhì)外，還有非人力資源因素。這一計(jì)算模式的提出者是美國的赫曼森，他認(rèn)為取5年較為適宜。優(yōu)點(diǎn)：這種方法計(jì)算簡便，只需知道未來工資報(bào)酬數(shù)額、計(jì)算年限和選定折現(xiàn)率后，便可計(jì)算出來。信息使用者關(guān)心的是這種能力所能創(chuàng)造出的未來的新的價(jià)值，因此對人力資源價(jià)值的計(jì)量大都是通過對人力資源在未來一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的新的價(jià)值的計(jì)量來進(jìn)行的。赫胥黎高度評價(jià)巴斯德，稱他的發(fā)現(xiàn)“足以抵償?shù)聡?0億法郎的戰(zhàn)爭賠款”。只有對人力資源的整體價(jià)值作出評價(jià)和反映，才能滿足信息使用者的要求。人力資源價(jià)值會計(jì)應(yīng)當(dāng)反映人力資源的完全價(jià)值，即要反映包括補(bǔ)償價(jià)值和所創(chuàng)造的剩余價(jià)值在內(nèi)的整個(gè)人力資源價(jià)值。這個(gè)問題該怎樣解決呢？事實(shí)上，人力資源價(jià)值會計(jì)的真正目的，是向有關(guān)各方提供企業(yè)的人力資源的創(chuàng)利能力的信息以便利于作出正確的決策。叢日春認(rèn)為，這是對他的“價(jià)值的否定”，這一事件的直接后果就是導(dǎo)致了他的主動(dòng)調(diào)離。麥當(dāng)勞公司。1. “規(guī)?！迸c人力資源一些從資產(chǎn)或銷售收入來看算得上是很“小”的公司，其盈利水平和市場價(jià)值卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過許多世界500強(qiáng)中的“大”公司。圣西門在這里所作的非常有震撼力、有說服力的對比，實(shí)際上進(jìn)行的就是人力資源價(jià)值的對比，它充分體現(xiàn)出了人力資本即人所擁有的知識和技能的價(jià)值。微軟公司。這一切清晰地向人們展示，在當(dāng)前從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過渡階段，員工的知識、技能和智慧才是企業(yè)的最寶貴的財(cái)富，才是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。但要注意的是，不能將人力資源創(chuàng)造的利潤等同于人力資源的價(jià)值，也就是說，利潤的大小是人力資源價(jià)值的反映而不是它的計(jì)量值。（l）人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值按人力資源價(jià)值的外在表現(xiàn)，可以將人力資源價(jià)值分為補(bǔ)償價(jià)值（或交換價(jià)值）和剩余價(jià)值兩部分。這正如西奧多但在某些情況下，人力資源價(jià)值會計(jì)既要反映組織的某個(gè)群體的價(jià)值，又要計(jì)量該群體中的每個(gè)個(gè)體的價(jià)值，并通過對兩者情況進(jìn)行的分析作出正確的人力資源組織決策。計(jì)量思路：在人力資源價(jià)值會計(jì)的研究過程中，人力資源價(jià)值的計(jì)量一直是重頭戲。1. 未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法主要觀點(diǎn)。但在這兩種情形下，都存在過高估計(jì)職工為組織服務(wù)的期望年限的問題，因?yàn)榇嬖谥毠ひ虿√崆巴诵?、提前離開組織或死亡等可能，而這是無法作出預(yù)測的。它的計(jì)算公式是：式中；E（）為按此法計(jì)量的一個(gè)年齡為C的職工的人力資源價(jià)值；t從n到T，T為該職工離開企業(yè)時(shí)的年齡；Pn（t十1）為該職工在第t年時(shí)離開企業(yè)的概率；i從n到t，Si為該職工第i年的工資報(bào)酬；r為折現(xiàn)率。（4）工資的地區(qū)差異工資報(bào)酬還存在著地區(qū)差別，同一個(gè)勞動(dòng)者在不同地區(qū)從事同樣工作、付出同樣的勞動(dòng)，得到的工資報(bào)酬也有所不同。需要注意的是，不能將用商譽(yù)評價(jià)法計(jì)量確定的人力資源的超額盈利能力所創(chuàng)造的超額價(jià)值等同于人力資源的完全價(jià)值，否則將嚴(yán)重地低估企業(yè)人力資源的價(jià)值。最后，它也和以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法一樣，存在著可能過高估計(jì)職工為組織服務(wù)的期望年限這一問題。這種方法的提出者安吉爾認(rèn)為，這個(gè)人力資本的加工過程要到27歲時(shí)才能完成。但在實(shí)際操作中，還有一些問題需進(jìn)一步研究，主要有人力資源群體價(jià)值的計(jì)算年限的確定問題。而當(dāng)企業(yè)虧損時(shí)，還是會出現(xiàn)扭曲人力資源價(jià)值的現(xiàn)象。（二）人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法的改進(jìn)那么，以什么為基礎(chǔ)來進(jìn)行人力資源價(jià)值的計(jì)量更合適呢？自然應(yīng)當(dāng)以完全價(jià)值（包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值）為基礎(chǔ)，因?yàn)樗芴峁┍容^完整的人力資源價(jià)值的信息。即通過分析計(jì)算確定行政壟斷行業(yè)的所有職工名義的新創(chuàng)造的全部價(jià)值中屬于行政壟斷因素而產(chǎn)生的那部分的價(jià)值，并計(jì)算剔除行政壟斷因素后該行業(yè)的實(shí)際的新創(chuàng)造的全部價(jià)值與名義的新創(chuàng)造的全部價(jià)值偽比率，將此比率作為計(jì)量該行業(yè)企業(yè)的人力資源價(jià)值時(shí)的行業(yè)調(diào)整系數(shù)。對此，應(yīng)該認(rèn)識到：首先，如果由于資產(chǎn)的作用（如新設(shè)備、新技術(shù)的運(yùn)用等）導(dǎo)致了勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高，如果工資報(bào)酬的增長速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長的速度，那么這時(shí)商品的價(jià)值量減少，而相對剩余價(jià)值增加，在勞動(dòng)者總勞動(dòng)時(shí)間不變的條件下，勞動(dòng)者將創(chuàng)造出更多的剩余價(jià)值，以勞動(dòng)者新創(chuàng)造的全部價(jià)值作為基礎(chǔ)來進(jìn)行計(jì)量的人力資源價(jià)值也相應(yīng)增加。根據(jù)上述對人力資源價(jià)值進(jìn)行非貨幣性計(jì)量的程序，可以將人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法分為人力資源價(jià)值技能信息庫法、人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析法、人力資源價(jià)值主觀期望效用評議法和人力資源價(jià)值客觀實(shí)際效用評議法等。人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法，是指利用統(tǒng)計(jì)分析的方法來確定一些在進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量和分析時(shí)所需的人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的一種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法。其次，非人力資產(chǎn)自身是不可能創(chuàng)造出價(jià)值來的，只有人力資源才能創(chuàng)造價(jià)值。如國外很多國家電信行業(yè)的市話計(jì)費(fèi)大都按10秒甚至接秒計(jì)費(fèi)，我國的電信行業(yè)按3分鐘計(jì)費(fèi)，一位消費(fèi)者通過對自己在一定時(shí)期的市話記錄進(jìn)行測算，%%的“額外收入”。前面所介紹的多種人力資源的不完全價(jià)值的計(jì)量方法，基本上是通過對未來一定時(shí)期人力資源的交換價(jià)值（工資報(bào)酬）或部分剩余價(jià)值（轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分剩余價(jià)值）的計(jì)量來確定人力資源的價(jià)值的，因而不可能提供完整的人力資源價(jià)值的信息。以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)和以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法都不能滿足這種要求。1. 人力資本加工成本法人力資本加工成本法的科學(xué)性、可靠性都較差，是不宜采取的計(jì)量方法。這種方法是一種按人力資源的投入價(jià)值來計(jì)量人力資源個(gè)體價(jià)值的計(jì)量方法。5