【正文】 為零或為負。（4）缺點這種方法確定的人力資源價值也只是人力資源的部分價值，反映的是人力資源的超額盈利能力所創(chuàng)造的超額價值。？商譽評價法認為，商譽是企業(yè)的超額盈利能力的反映，商譽如果得以長期保持則不僅與當前的人力資源的超額效用有關，也與以后各期人力資源的超額效用有關，因此可以通過對企業(yè)商譽的計量來確定未來一定時期企業(yè)人力資源的超額盈利能力，并以此作為企業(yè)人力資源的價值。經(jīng)濟價值法的計量結果既沒有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部剩余價值，也沒有反映人力資源的補償價值，因而將這種計量結果作為對人力資源價值的量度，顯然低估了人力資源的價值。計算公式為：其中：V表示人力資源價值；Rt表示第t年的收益；r表示折現(xiàn)率；ht表示第t年的人力資源投資率；t從1到T，T為人力資源價位的計算年限。行政壟斷行業(yè)的職工的工資報酬中與行政壟斷因素有關而與勞動者的必要勞動無關的部分，在計量人力資源價值時應該剔除，否則將缺乏客觀性和可比性。由于受傳統(tǒng)觀念影響，人們不愿進入某些行業(yè)或從事某些工作（如殯葬業(yè)等），這時也必須以較高的工資報酬來吸引人們進入。如我國的郵政行業(yè)長期虧損，但郵政行業(yè)的職工卻拿著遠遠高于全國平均水平的工資報酬，如果按工資報酬為基礎來進行計量，得出的結果是郵政行業(yè)職工的人力資源價值將遠大于其他許多行業(yè)的職工，而這顯然是不真實的，因為郵政行業(yè)實際上并沒有為社會創(chuàng)造出多少剩余價值。4. 對以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法的思考（1）其他方法（不再做介紹）因為以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法不外乎直接根據(jù)未來工資報酬的現(xiàn)值或采取各種調(diào)整方式進行調(diào)整后確定的未來工資報酬現(xiàn)值來確定人力資源的價值，因此對這類計量方法中的其他方法就不再介紹了。如果用這種方法計算人力資源的個體價值，所存在的不足之處除上述之外，與未來工資報酬折現(xiàn)法類似。這種方法主要適用于計算人力資源的群體價值。當企業(yè)收益率變化幅度較大時，應該多選幾年；如果變化幅度較小，則可少選。因此，這種方法用于計算人力資源個體價值時的不確定性較大。雖然組織持續(xù)存在的時期可能很長，但計算期過長也缺乏實際意義，同時也增加了不確定性，因此確定適當?shù)挠嬎闫谑呛苡斜匾?。作為整個組織或組織中的群體，雖然存在著人員的流動，但組織和組織中的群體在人員流動中通過招聘等方式總是保持了工作正常進行所需的人員數(shù)量，因此其未來工資報酬總額受人員流動的影響不大。在這一方法下，人力資源價值的計算公式為：其中：V表示人力資源的價值；Yt為第t年的工資報酬；重從1到T，T為人力資源價值的計算年限（當計算人力資源個體價值時，T為某員工從現(xiàn)實年度到因離職、退休或死亡等原因離開企業(yè)為止的為企業(yè)服務的期望年限）；r為折現(xiàn)率。列夫（Baruch Lev）和阿巴（二）主要的貨幣性計量方法現(xiàn)時的人力資源價值的貨幣性計量方法，按其開展計量工作的基礎可分為1. 以工資報酬為基礎；2. 以收益為基礎；3. 以投入為基礎；4. 以完全價值為基礎這樣幾種計量方法。韓信雖有運籌帷幄、決勝于千里之外的軍事才能，但在項羽手下卻沒有得到賞識和重用，他的才能也得不到發(fā)揮；只有在劉邦手下，他才得以登壇拜將，一展宏圖，使自身的價值得到了充分的體現(xiàn)。二、人力資源價值的貨幣性計量方法（一）基本原則1. 未來價值原則人力資源價值是人力資源所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動能力。計量方法。人力資源價值的計量工作必須滿足這樣的要求。在國內(nèi)，被譽為“雜交水稻之父”的袁隆平的研究成果，為解決世界上存在的饑餓問題作出了卓越的貢獻；1999年，我國一家知識產(chǎn)權評估機構的評估結果認定，袁隆平的無形資產(chǎn)價值高達1000多億元。但微生物學的奠基者、法國科學家巴斯德的研究成果給法國帶來了經(jīng)濟繁榮，使法國一次就付清了賠款。反之，如果群體價值小于個體價值或部分價值之和，那說明在組織內(nèi)部存在內(nèi)耗，這一差額越大，內(nèi)耗問題越嚴重。要提高群體價值，不但需要提高每一個體的價值，還要注意人力資源群體價值的整體優(yōu)化，注意發(fā)揮組織整體的協(xié)同效應，因為人力資源群體價值不是其中每個個體價值的簡單相加，而是所有個體價值問的相互聯(lián)系、相互影響、相互作用的結果。只從環(huán)境因素而言，知識和技能的專用性使得同一個勞動者在不同的環(huán)境中會有不同的價值體現(xiàn)，因而人們也會對他作出不同的價值判斷；兩個不同行業(yè)的專業(yè)人士或兩個同一行業(yè)但不同專業(yè)的人士，在同一環(huán)境中的價值體現(xiàn)的差距也達到令人吃驚的地步。作為人力資源價值信息使用者，他們所需要的是比較全面的客觀的信息?！比肆Y源價值會計應當反映人力資源的整體價值，即包括基本價值部分和變動價值部分，而不是只反映變動價值部分。變動價值的大小與投資的數(shù)量多少有關。任何能從事簡單勞動的勞動者即前面所說的自然人力都具有基本價值。人力資源的補償價值和所創(chuàng)造的剩余價值共同構成了人力資源的使用價值。如馬克思所說，這部分價值是“由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必需的生活資料的價值來決定的”。在這里，完整是指人力資源價值信息的范圍。因此，在提到人力資源價值會計的時候，必須明確所計量的價值是人力資源將來創(chuàng)造新的價值的能力。其次，如果拿一位進入工廠一直干到快退休的老工人和一位剛進廠的年青工人作比較，怎樣判定他們所擁有的人力資源的價值呢？如果以過去為企業(yè)創(chuàng)造的價值作為計量標準，顯然前者擁有更大的人力資源價值；如果以將來能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值作為計量標準，則后者所擁有的人力資源價值更大。（2）用什么來反映人力資源的價值？有的研究者認為，人力資源價值會計“所反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價值”。這里所說的創(chuàng)利能力，是指人力資源為企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力。但是，人的這種潛在的創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可以計量的外在的價值。但在1999年園林所3%的調(diào)資排名中，叢日春在全所130多人中被排在倒數(shù)第三。而要做到這點，就必須進行人力資源價值的核算工作，這就是人力資源價值會計所承擔的任務。因此，華為依靠它的人才優(yōu)勢傲視群雄，取得驕人的業(yè)績，是自不待言的了。深圳華為技術有限公司則是中國這方面的一個例子。恩科公司只用十幾年的時間就鑄造了傳統(tǒng)企業(yè)要用幾十年乃至上百年才有可能成就的奇跡。在全球500強中，微軟的盈利率居于第一位。這是當時世界上任何一家企業(yè)都無法與之相比的。電話電報公司的職工總數(shù)達23萬人。（二）人力資源對企業(yè)的價值對于一個企業(yè)來說，員工所擁有的知識和才能即人力資本的狀況，對企業(yè)的盈利乃至生存和發(fā)展有著至關重要的作用?，F(xiàn)代各國在經(jīng)濟發(fā)展進程中特別是在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨時均已認識到，世界上最寶貴的財富就是學者的頭腦。另一個假設是：假如法國只是失去國王的兄弟和那些王公大臣、參事、議員、主教、元帥、省長和上萬名養(yǎng)尊處優(yōu)的最大財主，則不會因此“給國家?guī)碚紊系牟恍摇保驗檫@些人并沒有用自己的勞動直接促進科學、藝術和手工業(yè)的進步。一個假設是：假如法國突然損失了自己的50名優(yōu)秀物理學家、50名優(yōu)秀化學家、50名優(yōu)秀數(shù)學家、50名優(yōu)秀詩人、50名優(yōu)秀作家、50名優(yōu)秀軍事和民用工程師……，那么法國馬上就會變成一具沒有靈魂的僵尸，因為這些人“對祖國最有用處”，而要重新培養(yǎng)這樣一批人，則“至少需要整整一代人的時間”。我們很容易理解，一位學者在5分鐘內(nèi)回答一個問題的價值，往往超過社會在其一生中所付給他的東西的價值。奈斯比在《大趨勢》所提出的必須創(chuàng)造“知識價值論”的觀點，已為人們所廣為接受。豐田公司是擁有7萬多名職工、有近3萬家企業(yè)與之配套的“產(chǎn)業(yè)群”。但就是這家“小”企業(yè)，當年的稅前利潤達1648億日元，位居日本企業(yè)第三位，人均純利潤達9000多萬日元，按當年匯率計算達80萬美元。1999年，微軟公司和電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司在全球500強中排名分別為第二百一十六位和第二百三十五位，但這兩家公司的盈利卻高達82億美元。2000年3月24日，在10年里上漲了1000倍，公司股票的市場價值達到5792億美元，超過微軟成為世界第一大公司。從企業(yè)市場價值變化的情況來看，一些高新技術企業(yè)的市場價值快速上升，而一些著名的大公司的市場價值卻在下降，如圖表5－l所示。華為成功的秘訣就是因為它擁有高素質(zhì)的員工：在公司的8000余名員工中，具有本科以上學歷的就有7000余人，其中有上千名碩士和上百名博士。因此，對于一個企業(yè)來說，吸引有價值的人才，不斷地提高員工的素質(zhì)，將員工安排在能使他的價值得到充分體現(xiàn)的位置上去，是企業(yè)管理者的最根本的任務。1995年，32歲的叢日春被列入國家“百千萬”人才工程人選。人所具有的這種內(nèi)在的能力是無法進行準確計量的，只能進行推測、判斷?！睆倪@個概念來理解和認識人力資源價值和人力資源價值會計時，應該注意以下幾點：（l）這里提到通過對人力資源價值的計量和報告，可以用人力資源的創(chuàng)利能力（也就是通過計量確定的人力資源價值）來反映人力資源的素質(zhì)，向各方提供決策所需的人力資源價值的信息。如果用人力資源創(chuàng)造的利潤來表示人力資源的價值，那么所提供的人力資源價值的信息是不完整的，是對企業(yè)的人力資源的價值的低估，會影響有關各方?jīng)Q策的正確性。因為人力資源過去創(chuàng)造的價值，完全可以從傳統(tǒng)會計的核算資料中得到。那么，在計量人力資源價值時就應該用他將來能夠創(chuàng)造的新的價值來對這種能力進行計量，而不應用已經(jīng)創(chuàng)造出的價值來進行計量。2. 人力資源價值的完整性問題向企業(yè)管理者和其他信息使用者提供組織的完整的人力資源價值的信息，以便他們作為進行分析決策的依據(jù)，是人力資源價值會計的目的。補償價值體現(xiàn)為支付給人力資源的載體即勞動者的工資報酬（包括工資、獎金、福利費等），它是對勞動者參與組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補償。剩余價值是勞動者的剩余勞動所創(chuàng)造的那部分價值。（2）人力資源的基本價值和變動價值人力資源價值還可分為基本價值部分和變動價值部分。