【正文】 非人力資源因素和人力資源因素兩類，其中人力資源因素的影響最大，這一點，在前面討論人力資源投資會計問題時已有所論述。工資報酬與人力資源的價值是密切相關(guān)的，因此，不考慮工資報酬即不考慮人力資源的補償價值，也不能提供完整的相對準(zhǔn)確的人力資源價值信息。（二）人力資源價值的貨幣性計量方法的改進那么，以什么為基礎(chǔ)來進行人力資源價值的計量更合適呢？自然應(yīng)當(dāng)以完全價值（包括補償價值和剩余價值）為基礎(chǔ)，因為它能提供比較完整的人力資源價值的信息。人力資源價值是人力資源在將來創(chuàng)造出新的價值的潛在的勞動能力，我們是通過對人力資源的能力在未來一定時期的外在體現(xiàn)的計量來確定人力資源價值的，人力資源價值的外在體現(xiàn)是人力資源的交換價值和所創(chuàng)造的剩余價值。前面所介紹的多種人力資源的不完全價值的計量方法，基本上是通過對未來一定時期人力資源的交換價值（工資報酬）或部分剩余價值（轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分剩余價值）的計量來確定人力資源的價值的，因而不可能提供完整的人力資源價值的信息。應(yīng)該注意到，企業(yè)支付的借貸資本的利息和繳納的所得稅也是企業(yè)的人力資源新創(chuàng)造的價值，屬于人力資源的剩余勞動所創(chuàng)造的剩余價值的分配，因此在計量人力資源價值時也應(yīng)考慮在內(nèi)。只有在工資報酬和剩余價值的基礎(chǔ)上確定的人力資源價值的計量模式才能比較完整地反映人力資源的價值。如果計量方法比較科學(xué)，那么就能提供相對準(zhǔn)確的人力資源價值信息。為此，可以在前面的完全價值測定法的基礎(chǔ)上進行適當(dāng)?shù)母倪M，得出下面的人力資源的完全價值的計量公式：其中：GV表示人力資源價值；Vt和Mt分別表示人力資源在第t年的必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)造的價值；Ft為行業(yè)調(diào)整系數(shù)調(diào)整第t年行政壟斷行業(yè)的企業(yè)因行政壟斷因素而產(chǎn)生的完全價值的差異，0＜Ft＜1；其他行業(yè)的企業(yè)在計量人力資源價值時，取Ft=1；r表示折現(xiàn)率；t的取值范圍根據(jù)所選定的計量期限來加以確定。這一公式主要用來計量人力資源的群體價值。對于非行政壟斷行業(yè)的企業(yè)，這一計算公式就是前面的完全價值測定法中所介紹的公式。對于行政壟斷行業(yè)的企業(yè)，還存在行業(yè)調(diào)整系數(shù)Ft的確定問題，以對其依托行政壟斷所獲取的超額收入部分進行調(diào)整，使人力資源價值的計量更具客觀性和可比性。Ft的確定有兩種可供選擇的方法。一種是對比法，另一種方法是分析法。對比法。對于在我國實行行政壟斷而在國外屬于自由競爭的行業(yè)，首先測算國外同類行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部價值與作為對比對象的其他行業(yè)（可以是國外的另一個行業(yè)或另外幾個行業(yè)）人均新創(chuàng)造的全部價值的比率，并以此比率和國內(nèi)的同類對比對象的人均新創(chuàng)造的全部價值為基礎(chǔ)確定國內(nèi)該行業(yè)的人均新創(chuàng)造的全部價值的數(shù)量，以此數(shù)量和國內(nèi)該行業(yè)的名義的人均新創(chuàng)造的全部價值的比率作為行業(yè)調(diào)整系數(shù)。確定行業(yè)調(diào)整系數(shù)時所選取的數(shù)據(jù)可以是此前若干年的數(shù)據(jù)，選取的對比對象是若干個行業(yè)時應(yīng)對這些行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部價值進行加權(quán)平均。分析法。即通過分析計算確定行政壟斷行業(yè)的所有職工名義的新創(chuàng)造的全部價值中屬于行政壟斷因素而產(chǎn)生的那部分的價值，并計算剔除行政壟斷因素后該行業(yè)的實際的新創(chuàng)造的全部價值與名義的新創(chuàng)造的全部價值偽比率，將此比率作為計量該行業(yè)企業(yè)的人力資源價值時的行業(yè)調(diào)整系數(shù)。進行分析時所采取的數(shù)據(jù)可以選取此前若干年的數(shù)據(jù)。如國外很多國家電信行業(yè)的市話計費大都按10秒甚至接秒計費，我國的電信行業(yè)按3分鐘計費，一位消費者通過對自己在一定時期的市話記錄進行測算，%%的“額外收入”。這種“額外收入”不是電信部門職工的勞動所新創(chuàng)造的價值，而僅僅是通過利用其行政壟斷的地位而制定的顯失公平的計費單位來獲得的。據(jù)有關(guān)業(yè)內(nèi)人士估算，我國電話用戶多達1億多戶，按市話計費公平計費方式計算，全國電信系統(tǒng)這一“額外收入”至少約有50億（99年）。很顯然，這50億元就應(yīng)該作為確定電信行業(yè)的行業(yè)調(diào)整系數(shù)時要進行調(diào)整的內(nèi)容。人力資源價值的計算年限不宜過長，以5～10年為宜。采取滾動調(diào)整的方法，在每年年末結(jié)合當(dāng)年企業(yè)職工所新創(chuàng)造的價值等實際情況對人力資源的價值進行調(diào)整并向前滾動一年。這樣能使所確定的人力資源價值更符合實際情況。當(dāng)人力資源的必要勞動創(chuàng)造和剩余勞動所創(chuàng)造的價值的增長率都可以確定出來的時候，這一人力資源的完全價值的計量模式可以改寫為：式中各個符號表達的涵義與前面的討論相同，這里不再贅述。以上的計量公式也可以用來進行人力資源個體價值的計量，這時所反映的是人力資源個體的完全價值。但是它也存在和前面的以工資報酬為基礎(chǔ)的人力資源價值的計量方法相類似的若干問題，如計算年限的確定問題、過高估計職工為企業(yè)服務(wù)的期望年限的問題、沒有考慮到職工的知識的技能得到增加從而使人力資源價值得到提升的問題等。如果引入弗蘭霍爾茨的隨機報償價值模式，并將其中的定義為某職工在職位i上所創(chuàng)造的全部價值（即包括交換價值和剩余價值），那么從理論上來說它是人力資源個體價值的比較準(zhǔn)確的計量公式。但這時新的問題又出現(xiàn)了，也是一個未知量，這是在用新的未知量來確定一個原來待定的求知量。因此，如何設(shè)計更妥當(dāng)?shù)摹⒏呖刹僮餍?、不確定性更小的人力資源個體價值計量模式，還是一個值得人們研究的問題?？赡苡腥苏J為，這種計量方式只考慮了人力資源的作用，而沒有考慮其他資產(chǎn)的作用，因而高估了人力資源價值。對此，應(yīng)該認識到：首先，如果由于資產(chǎn)的作用（如新設(shè)備、新技術(shù)的運用等）導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)力的提高，如果工資報酬的增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長的速度，那么這時商品的價值量減少，而相對剩余價值增加，在勞動者總勞動時間不變的條件下，勞動者將創(chuàng)造出更多的剩余價值，以勞動者新創(chuàng)造的全部價值作為基礎(chǔ)來進行計量的人力資源價值也相應(yīng)增加。對于資產(chǎn)的這種影響作用，在估計未來時期企業(yè)的人力資源的工資報酬和所創(chuàng)造剩余價值時是事先完全要考慮進去的，在計量公式中已經(jīng)隱含了對資產(chǎn)作用的考慮。其次，非人力資產(chǎn)自身是不可能創(chuàng)造出價值來的，只有人力資源才能創(chuàng)造價值。新設(shè)備、新技術(shù)對提高勞動生產(chǎn)力的作用，實際上也是勞動者掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的運用的結(jié)果，是勞動者素質(zhì)提高的體現(xiàn)，是勞動者的人力資源價值增長的體現(xiàn)。因此，沒有將非人力資產(chǎn)的作用單獨分離出來，不是高估人力資源的價值，而是避免了對人力資源價值的低估。只有人力資源才能創(chuàng)造價值，并不意味著只要有了人力資源就可以創(chuàng)造出價值，因為價值的創(chuàng)造過程是勞動者的勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的過程。沒有其他的非物質(zhì)資產(chǎn)，勞動者也不能創(chuàng)造出價值來。但是，承認只有人力資源才能創(chuàng)造價值和承認價值的創(chuàng)造是勞動者的勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的結(jié)果，并不是相互矛盾的。只有認識到前者，才能認識到勞動者應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)；認識到后者，也才會考慮到企業(yè)的盈余價值不應(yīng)由企業(yè)的勞動者所全部擁有，而應(yīng)在人力資本的投資者和物質(zhì)資本的投資者之間按照一定的比例進行分配。四、人力資源價值的非貨幣性計量人力資源價值的計量方法除了貨幣性的計量方法之外，還有非貨幣性的計量方法。因為有些與人力資源價值有關(guān)的特殊因素?zé)o法用貨幣量表現(xiàn)出來，也無法用貨幣性方法來進行計量，這時只能用非貨幣性計量的方法來予以計量和進行分析說明。比如一個人的性格、進取心、責(zé)任感、與同事的關(guān)系、與上下級的關(guān)系、與客戶的關(guān)系、接受新知識和新技術(shù)的能力、社會影響力等，都會影響到一個人的價值，影響到他的價值的體現(xiàn)。美國著名的汽車推銷員吉拉德成功的最大秘訣，就在于他高度關(guān)心客戶，與客戶之間建立了非常密切的關(guān)系，從他手中買過汽車的顧客都成了他的回頭客，而且為他帶來了新的顧客。他的極大的價值不但體現(xiàn)在他的推銷業(yè)績上，更體現(xiàn)在他與客戶的關(guān)系上。這種關(guān)系是無法用貨幣來進行計量的，但這確實構(gòu)成了他的價值的一部分，這必須用非貨幣性計量的方法來加以說明。人力資源價值的非貨幣性計量方法一般從對人力資源技能信息庫資料的分析開始，然后利用這些信息進行人力資源價值技術(shù)指標(biāo)的統(tǒng)計分析和評價，再對人力資源價值的主觀自我評價進行分析，同時結(jié)合人力資源價值的客觀評價資料進行比較分析，最后利用這些綜合信息得出人力資源的某一個體的價值或某一群體的價值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。根據(jù)上述對人力資源價值進行非貨幣性計量的程序，可以將人力資源價值的非貨幣性計量方法分為人力資源價值技能信息庫法、人力資源價值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計分析法、人力資源價值主觀期望效用評議法和人力資源價值客觀實際效用評議法等。人力資源價值信息庫法，是指將人力資源的技能信息、特殊信息等輸入存儲在信息庫中，并通過設(shè)計的電腦程序?qū)τ嘘P(guān)信息進行分析從而得出進行人力資源價值評價和人力資源管理所需的各種資料，為企業(yè)管理者作出人力資源管理決策提供必需的信息的一種人力資源價值的計量方法。人力資源價值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計法，是指利用統(tǒng)計分析的方法來確定一些在進行人力資源價值計量和分析時所需的人力資源價值技術(shù)指標(biāo)的一種人力資源價值的計量方法。人力資源價值的主觀評議法，是指通過職工開展的自我評價，掌握職工對現(xiàn)職工作的滿意程度、對個人能力發(fā)揮情況的估計、對自己工作業(yè)績的評價、對自身價值提高的期望等，并在此基礎(chǔ)上分析企業(yè)的人力資源價值的現(xiàn)狀和人力資源的配置效果從而為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)的一種人力資源價值的計量方法。人力資源價值的客觀評議法，是指由其他人對作為評議對象的某個個體的工作態(tài)度、工作業(yè)績、能力的發(fā)揮情況、所具有的工作潛力等方面進行評價，并以此作為確定該評議對象的人力資源價值的參考依據(jù)的一種人力資源價值的計量方法。各種人力資源價值的非貨幣性的計量方法在應(yīng)用時有很大的靈活性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，選擇比較恰當(dāng)?shù)姆椒右赃\用，并在運用過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，加以改進和完善。對人力資源價值的非貨幣性計量方法是對貨幣性計量方法的補充，兩者共同構(gòu)成了對人力資源進行價值評估的評價體系。思考題：1. 對于虧損企業(yè)，是否有必要對員工的人力資源價值進行計量？如果需要計量，應(yīng)該如何操作？2. 什么是GE的“活力曲線“人力資源價值評估方法？你對這一方法的看法如何？25 / 25