人力資源管理-【本科課程ppt】-第五講招募與甄選-資料下載頁
2025-01-05 18:21本頁面
【正文】 試的類型（人力教材 P204－ 207）：定向（結構化）面試、非定向（結構化）面試、情境面試（注意與定向面試的區(qū)別）、系列式面試、小組面試（注意與系列式面試的區(qū)別）、壓力面試和評價面試（用于績效評價）。 常見的面試錯誤 ⑶ 常見的面試錯誤（人力教材 P210－ 212）：輕易判斷、強調負面信息、不熟悉工作、雇用壓力、求職者次序錯誤、非語言行為 ⑷ 避免面試錯誤的措施： ① 對參與面試的人員進行面試技術培訓； ②確保面試人員在面試之前應充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應聘者的申請； ③選擇適當?shù)牡攸c作為面試場所，并注意家具的擺放符合面試的環(huán)境要求； ④合理安排面試時間，并使每位應聘者的受試時間基本相同； ⑤面試所提問題中，應包含開放式的有關職位的問題； ⑥允許面試者問一些問題并自由發(fā)表一些評論； ⑦把面試法與其他方法結合使用。 3．心理測試（個性測試） ⑴ 影射法。影射法是讓受測者看過一項不明的刺激物之后，如圖片、墨跡等，然后要求他們詮釋其意義或自己有何反應。此外還有要求應聘者編造一些東西或故事、圖畫的構造法；要求應聘者完成某種材料，如句子的完成法；要求應聘者依據(jù)某種原則對刺激材料進行選擇或排列等。 （個性測試） ⑵ 個性品質問卷調查法。 ⑶興趣盤存法。興趣盤存法是將應聘者的興趣和各種人士的興趣作一比較，判斷應聘者適合從事什么工作。 4．行為模擬測試法 行為模擬測試法，亦稱情景模擬法，是指通過在一種情景下，應聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關的行為方式，來判斷應聘者是否適合空缺職位的一種測試方法。比較適合于評價具有某種與職位相關的潛能，但又沒有機會表明的應聘者。 4．行為模擬測試法 ⑴ 文件筐處理。 要求應聘者對文件筐中的各類信件、便箋等進行處理，并作出決定，制訂計劃、組織和安排、要求合作、撰寫回信和報告。依此，測出應聘者的工作主動性、獨立性、敏感性組織規(guī)劃能力、合作精神、分析判斷能力、決策能力等。 4．行為模擬測試法 ⑵ 分析模擬。 給應聘者提供有關某種情況的資料，要求其進行分析并提出合理的行動程序。以此觀察應聘者篩選數(shù)據(jù)、分析問題，進行決策的能力。 4．行為模擬測試法 ⑶ 面談模擬。 由應聘者扮演一個角色，評價員扮演與之相對的角色，來進行與工作相關的某種情景下的模擬行為和對話，依此來評價應聘者的組織能力、領導能力、靈活性、口頭表達能力、控制能力及壓力下的工作能力等。 5．工作抽樣法 工作抽樣法是指將空缺職位、工作的幾個關鍵環(huán)境抽樣出來，讓應聘者在無主持的狀況下進行實地操作，以考查其實際工作能力和績效。
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1