人力資源管理概論第五章-資料下載頁
2025-10-08 04:17本頁面
【正文】 通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)（成就導向） 2 按核心專長與技能： 企業(yè)通用素質(zhì)： 指那些與企業(yè)核心價值觀、文化等相匹配的要素 可遷移素質(zhì)： 指某些崗位通用的素質(zhì)（管理者素質(zhì)、領導力素質(zhì)） 專業(yè)素質(zhì)： 員工為完成其職者所需具備的素質(zhì)（營銷、技術、生產(chǎn)作業(yè)、財務管理、人力資源、戰(zhàn)略、 IT等） 第三節(jié) 員工素質(zhì)模型建立的流程、技術與方法 一、建立員工素質(zhì)模型的流程 ? 準備階段 ? 素質(zhì)模型的建立 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 素質(zhì)模型的評估與確認 ? 素質(zhì)模型的應用（八個方面） 構建素質(zhì)模型基本原理 ? 辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷petency及相應層次的可操作的體系。 素質(zhì)模型建立的一般流程 素質(zhì)模型評估與確認 2 素質(zhì)模型的 應用 3 素質(zhì)研究 與開發(fā) 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 ? 提煉素質(zhì)項目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 ? 對素質(zhì)模型進行評估與驗證 ? 選擇標桿企業(yè)進行比較 ? 確認素質(zhì)模型 ? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 ? 人員甄選調(diào)配 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓開發(fā) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 繼任者計劃 ?并購與重組 戰(zhàn) 略 二、行為事件訪談法 Behavioral Event Interview BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為 23個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結果等等，從中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的 “ 素質(zhì) ” 特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型。 行為事件訪談法的 STAR工具 STAR工具 事件的結果如何？ 結果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 結果方面（ R） 你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？ 請描述你在整個事件中承擔的角色。 你當時首先做了什么 ?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） /任務方面（ T） 請描述一種情境，當 …… ? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ 行為事件訪談 BEI 行為事件訪談 傳統(tǒng)意義上的訪談 注重對 人 的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。 所涉及的關鍵事件是為描述 工作本身 服務的，目的是了解并梳理有關工作的信息。 基于工作分析的訪談 由于訪談的導向性以及被訪者自我認知的偏差，結論通常無法解釋誰能把工作做 好。 與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 本章內(nèi)容回顧 本章關鍵詞 ? 素質(zhì) （ petency） ? 動機 （ motives） ? 素質(zhì)模型 （ petency model） ? 行為事件訪談 （ BEI） （ behavioral event interview） 本章內(nèi)容回顧 ? 素質(zhì)及其相關概念的定義是什么？ ? 員工素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的作用如何？ ? 建立員工素質(zhì)模型的基本流程和主要方法是什么？
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